Arbeitsverweigerung im befristeten Arbeitsverhältnis: Wann neue Aufgaben zur Entlassung führen können
Wer eine bisherige Führungsfunktion verliert und neue, aber weiterhin anspruchsvolle Aufgaben beharrlich ablehnt, riskiert bei einer Arbeitsverweigerung im befristeten Vertrag nach österreichischem Arbeitsrecht eine Entlassung.
Vom Leiter des Österreich-Geschäfts zum verweigerten Aufgabenpaket
Der Arbeitnehmer trug die Verantwortung für die Organisation und Leitung des Österreich-Geschäfts. Er sollte die Marktposition des Unternehmens sichern und den Verkauf weiterentwickeln. Gleichzeitig arbeitete er nur zu 80 Prozent. Eine Erhöhung auf Vollzeit lehnte er ab.
Im Mahn- und Rechnungswesen wurden Rechnungen nicht versandt. Zahlungsfristen verfolgte das Unternehmen nur unzureichend. Dadurch entstanden Liquiditätsprobleme in Österreich. Der Arbeitnehmer musste sich diese Vorgänge nach Ansicht des Gerichts seinem Verantwortungsbereich zurechnen lassen, auch wenn ein persönliches Verschulden nicht festgestellt wurde.
Die Arbeitgeberin entzog ihm daraufhin seine bisherige Führungsaufgabe. Sie übertrug ihm stattdessen ein umfangreiches neues Tätigkeitsfeld. Dazu gehörten Marktprognosen, Marktuntersuchungen, Vertragsentwürfe, die Betreuung ausländischer Märkte und Übersetzungen technischer Informationen. Die Aufgaben konnte der Arbeitnehmer sogar von Köln aus erledigen. Eine ständige Anwesenheit in Brixlegg war nicht erforderlich.
Der Arbeitnehmer akzeptierte die Neuordnung nicht. Er verlangte zunächst eine zusätzliche schriftliche Bestätigung seines Aufgabenbereichs. Danach lehnte er die übertragenen Tätigkeiten beharrlich ab. Trotz der neuen Arbeitsaufträge trat er einen Urlaub an. Die Vorinstanzen werteten dieses Verhalten als Entlassungsgrund. Der (OGH 18.10.2000, 9 ObA 156/00g) bestätigte diese Beurteilung.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 18.10.2000 zu 9 ObA 156/00g, dass die beharrliche Ablehnung wirksam übertragener, anspruchsvoller und nicht schikanöser Aufgaben in einem befristeten Arbeitsverhältnis eine Entlassung wegen Arbeitsverweigerung rechtfertigen kann.
Welche Grenzen hat das Weisungsrecht der Arbeitgeberin?
Das Weisungsrecht erlaubt Arbeitgebern nicht, beliebige Tätigkeiten anzuordnen. Eine Änderung muss vom Arbeitsvertrag gedeckt sein oder sich innerhalb der vereinbarten beruflichen Verwendung bewegen. Entscheidend sind die bisherige Funktion, die Qualifikation, das Tätigkeitsniveau, der Arbeitsort und die wirtschaftlichen Gründe der Umorganisation.
Das Angestelltengesetz (AngG) regelt zentrale Pflichten und Beendigungsgründe für Angestellte. Nach § 27 Z 4, zweiter Tatbestand AngG kann eine beharrliche Vernachlässigung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eine vorzeitige Entlassung rechtfertigen. Eine einmalige Unklarheit oder eine sachlich begründete Rückfrage reicht dafür normalerweise nicht.
In Österreich gilt: Arbeitnehmer müssen eine wirksame Weisung grundsätzlich befolgen, wenn die angeordneten Aufgaben vertragsgemäß, zumutbar und nicht schikanös sind; eine beharrliche Verweigerung kann nach § 27 Z 4, 2. Tatbestand AngG eine Entlassung rechtfertigen.
Eine Degradierung liegt nicht allein deshalb vor, weil eine leitende Stellung endet. Auch eine neue Tätigkeit kann zulässig sein, wenn sie fachlich anspruchsvoll bleibt und dem Arbeitnehmer eine sinnvolle Verwendung ermöglicht. Marktanalysen, Vertragsentwürfe und internationale Betreuung unterscheiden sich zwar von einer Geschäftsleitung. Sie sind jedoch nicht automatisch minderwertig.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kommt ein weiterer Gesichtspunkt hinzu. Eine ordentliche Kündigung ist während der Befristung grundsätzlich nicht frei möglich. Deshalb kann die Arbeitgeberin organisatorische Anpassungen innerhalb des Vertragsrahmens stärker benötigen. Das bedeutet aber keine schrankenlose Änderungsmacht. Eine sinnlose Beschäftigung, eine reine Schikane oder eine klare Verschlechterung bleibt rechtlich angreifbar.
Warum der OGH die Aufgabenänderung nicht als Degradierung wertete
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.10.2000 (9 ObA 156/00g) entschieden, dass die Revision nicht Folge gegeben wird, weil die beharrliche Ablehnung anspruchsvoller und zumutbarer Ersatzaufgaben einen Entlassungsgrund bilden konnte.
Der entscheidende Punkt lag nicht in einer einzelnen Arbeitsanweisung. Das Gericht betrachtete das gesamte neue Aufgabenpaket. Die Tätigkeiten reichten von Marktprognosen bis zu Vertragsentwürfen und der Betreuung ausländischer Märkte. Diese Kombination hatte nach der Beurteilung des OGH ein ausreichendes fachliches Gewicht.
Auch der mögliche Arbeitsort sprach gegen eine unzumutbare Verschlechterung. Der Arbeitnehmer konnte die Aufgaben von Köln aus erledigen. Er musste nicht täglich am bisherigen Standort in Brixlegg anwesend sein. Die neue Organisation nahm ihm zwar seine bisherige Führungsverantwortung. Sie verwandelte seine Arbeit aber nicht in eine bloß untergeordnete oder sinnlose Beschäftigung.
Die Gerichte berücksichtigten außerdem die wirtschaftliche Situation des Unternehmens. Die Arbeitgeberin musste auf Probleme im Rechnungs- und Mahnwesen reagieren. Der Arbeitnehmer hatte eine verantwortungsvolle Stellung inne. Von ihm durfte daher eine gewisse Flexibilität erwartet werden, besonders weil sein Arbeitsverhältnis befristet war.
Die Arbeitsverweigerung im befristeten Vertrag wurde letztlich durch ihre Beharrlichkeit rechtlich relevant. Der Arbeitnehmer erklärte nicht nur, dass einzelne Punkte unklar seien. Er lehnte die neuen Aufgaben insgesamt ab und trat trotz der Anordnung auf Urlaub. Damit überschritt sein Verhalten nach Ansicht der Gerichte die Grenze zwischen zulässigem Widerspruch und pflichtwidriger Verweigerung.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien oder das zuständige Oberlandesgericht prüft in vergleichbaren Verfahren stets die konkreten Umstände. Dazu zählen der Wortlaut des Arbeitsvertrags, die bisherige Funktion, die Zumutbarkeit der Änderung und die Kommunikation zwischen den Parteien. Eine automatische Übertragung der Entscheidung auf jeden Umorganisationsfall wäre deshalb falsch.
Arbeitsverweigerung im befristeten Vertrag: Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie eine neue Weisung weder reflexartig ablehnen noch ungeprüft akzeptieren. Dokumentieren Sie zunächst die bisherige Tätigkeit und die neue Aufgabenbeschreibung. Halten Sie fest, ob sich Arbeitsort, Arbeitszeit, Verantwortung, Bezahlung oder fachliches Niveau verändern.
Besonders riskant ist eine vollständige Arbeitsverweigerung. Wer eine Weisung für rechtswidrig hält, sollte die konkreten Einwände schriftlich mitteilen. Gleichzeitig kann es sinnvoll sein, die Arbeitsleistung ausdrücklich anzubieten. So entsteht eine nachvollziehbare Dokumentation, dass keine generelle Beschäftigungsverweigerung beabsichtigt war.
- Lassen Sie sich Aufgaben, Beginn, Arbeitsort, Arbeitszeit und Prioritäten schriftlich mitteilen.
- Prüfen Sie Arbeitsvertrag, Befristungsvereinbarung, Dienstzettel und allfällige Betriebsvereinbarungen.
- Reagieren Sie sofort auf eine Entlassungsandrohung oder Entlassung, weil kurze Fristen für Ansprüche und eine Kündigungsanfechtung laufen können.
Arbeitgeber sollten eine Umorganisation sachlich vorbereiten. Die wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründe gehören ebenso dokumentiert wie die bisherigen und neuen Aufgaben. Eine schriftliche Aufgabenbeschreibung reduziert Missverständnisse. Sie sollte auch klären, ob die Tätigkeit am bisherigen Standort oder an einem anderen Ort zu erbringen ist.
Vor einer Entlassung sollten drei Fragen getrennt beantwortet werden: War die Weisung vom Arbeitsvertrag gedeckt? Waren die neuen Aufgaben zumutbar und fachlich vertretbar? Hat der Arbeitnehmer sie trotz klarer Anordnung beharrlich verweigert? Fehlt eine dieser Voraussetzungen, steigt das Risiko eines Rechtsstreits deutlich.
Auch die Unterscheidung zwischen Kündigung und Entlassung ist wichtig. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Eine Entlassung beendet es sofort und setzt einen wichtigen Grund voraus. Bei der Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu können zusätzlich unterschiedliche Folgen entstehen. Eine rechtliche Prüfung sollte deshalb möglichst vor einer endgültigen Erklärung erfolgen.
Häufige Fragen zur Verweigerung neuer Arbeitsaufgaben
Die folgenden Antworten betreffen typische Fragen aus dem österreichischen Arbeitsrecht. Entscheidend bleibt immer der genaue Arbeitsvertrag und der Inhalt der konkreten Weisung.
Kann ich neue Aufgaben einfach ablehnen?
Nein. Nach § 27 Z 4, 2. Tatbestand AngG kann eine beharrliche Ablehnung vertragsgemäßer und zumutbarer Aufgaben eine Entlassung rechtfertigen. Einzelne Einwände sollten Sie konkret begründen und schriftlich festhalten.
Habe ich Anspruch auf meine bisherige Führungsfunktion?
Nein, nicht automatisch. Nach 9 ObA 156/00g kann eine Führungsaufgabe entfallen, wenn die neue Tätigkeit weiterhin anspruchsvoll und vom Arbeitsvertrag gedeckt ist. Eine reine Degradierung oder Schikane müssen Arbeitnehmer jedoch nicht hinnehmen.
Was passiert, wenn ich trotz neuer Aufgaben in Urlaub gehe?
Das kann problematisch sein. Nach § 27 Angestelltengesetz kann die Kombination aus beharrlicher Arbeitsverweigerung und eigenmächtigem Fernbleiben eine Entlassung stützen. Urlaub sollte nur mit wirksamer Vereinbarung oder Genehmigung angetreten werden.
Gilt die Entscheidung auch für unbefristete Arbeitsverhältnisse?
Ja, teilweise. Die Pflicht zur Befolgung zumutbarer Weisungen gilt auch bei unbefristeten Verträgen. Die besondere Bedeutung der eingeschränkten Kündigungsmöglichkeit bei Befristungen war jedoch ein Argument in 9 ObA 156/00g.
Kann eine neue Aufgabe wegen des Arbeitsorts unzumutbar sein?
Ja. Arbeitsort und Reiseaufwand sind Teil der Zumutbarkeitsprüfung. In 9 ObA 156/00g sprach gerade gegen eine unzumutbare Änderung, dass die neuen Tätigkeiten sogar von Köln aus erledigt werden konnten.
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