Schweigen ist nicht List: Arglist beim Auflösungsvertrag – Oberster Gerichtshof (OGH) schützt Arbeitnehmer vor Selbstbelastung

Ein Konzernmanager soll seine stille Firmenbeteiligung verschwiegen haben, kassierte trotzdem über 700.000 Euro – und behielt das Geld: Arglist beim Auflösungsvertrag lag nicht vor. Darf man beim Ausverhandeln einer einvernehmlichen Beendigung zu Vergangenem schweigen? Auflösungsvertrag Arglist OGH

Die Verhandlung am Scheideweg: Einvernehmliche Beendigung, hohe Abfertigung – und ein verschwiegenes Naheverhältnis

Ein langjähriger Angestellter war innerhalb eines Konzerns entsandt und hielt treuhändig Anteile an einem langjährigen Geschäftspartner. Diese Beteiligung verschwieg er; selbst eine „Fit & Proper“-Erklärung aus 2017 enthielt dazu keinen Hinweis. Später bot das Unternehmen die einvernehmliche Auflösung an. Der Mitarbeiter akzeptierte und erhielt eine hohe freiwillige Abfertigung sowie eine Einzahlung in die Pensionskasse.

Erst 2021 erfuhr die Arbeitgeberin von der Beteiligung und wollte die Zahlungen zurück. Begründung: Bei Kenntnis hätte sie entlassen, keinen Auflösungsvertrag geschlossen. Das Erstgericht sprach Schadenersatz zu, die Berufungsinstanz kippte dieses Urteil – der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte. Entscheidend: Wer auf ein vom Arbeitgeber initiiertes Auflösungsangebot eingeht, muss mögliche Entlassungsgründe nicht proaktiv offenlegen, solange keine konkreten Fragen gestellt werden. (OGH 17.07.2025, 9ObA35/25z)

Die Auseinandersetzung erreichte den OGH. Beim ersten Hinweis auf die Entscheidung führen wir auf den amtlichen Volltext:
(OGH 17.07.2025,
9ObA35/25z). In 9ObA35/25z blieb die freiwillige Abfertigung beim Arbeitnehmer; die Revision der Arbeitgeberin blieb erfolglos.

Klare Kernaussage: Ein Arbeitnehmer muss vor einem vom Arbeitgeber angebotenen Auflösungsvertrag keine möglichen Entlassungsgründe offenlegen; bloßes Schweigen begründet keine List – OGH 17.07.2025 (9ObA35/25z), Der Revision wird nicht Folge gegeben. Dieses Ergebnis prägt die Praxis zu Auflösungsvertrag Arglist OGH in Österreich.

Muss ich frühere Fehltritte offenlegen, wenn der Arbeitgeber die Auflösung anbietet?

Der Dreh- und Angelpunkt ist die Aufklärungspflicht. Nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) ist List nur relevant, wenn eine Partei die andere absichtlich täuscht oder Umstände verschweigt, die sie aufklären muss. Der Maßstab hängt vom Verhandlungssetting ab: Wer fragt, bestimmt den Rahmen; wer antwortet, muss richtig antworten.

In Österreich arbeiten die Gerichte mit zwei Leitplanken: der arbeitsrechtlichen Treuepflicht und dem zivilrechtlichen Listbegriff. Die Treuepflicht schützt betriebliche Interessen, etwa keine Konkurrenzgeschäfte zu betreiben oder Interessenkonflikte intern zu managen. Sie zwingt Arbeitnehmer aber nicht dazu, sich bei Verhandlungen über eine von der Arbeitgeberin initiierte Beendigung selbst zu belasten.

Wird eine einvernehmliche Auflösung angeboten, darf der Arbeitnehmer schweigen, solange keine konkreten, zulässigen Fragen gestellt werden. Stellt die Arbeitgeberin gezielte Fragen – etwa zu Beteiligungen, Interessenkonflikten, Nebentätigkeiten oder Compliance-Verstößen –, müssen Antworten vollständig und wahrheitsgemäß sein. Erst falsche Antworten auf klare Fragen öffnen das Tor zur Anfechtung wegen List.

Das zentrale Gesetz finden Sie im RIS:
Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Relevante Anker sind § 870 ABGB (List) und § 1153 ABGB (Treuepflicht aus dem Dienstvertrag). Daneben spielt im österreichischen Arbeitsrecht oft das Angestelltengesetz (AngG) hinein, etwa bei Entlassungsgründen und Abfertigungskonstellationen.

In Österreich gilt: Schweigen ist nur dann List (§ 870 ABGB), wenn eine rechtliche Aufklärungspflicht besteht. Bei einem von der Arbeitgeberin angebotenen Auflösungsvertrag besteht keine Pflicht, potenzielle Entlassungsgründe proaktiv offenzulegen; die Treuepflicht (§ 1153 ABGB) verlangt das nicht.

Arglist beim Auflösungsvertrag: Was der OGH tatsächlich entschieden hat – Auflösungsvertrag Arglist OGH

Der Oberste Gerichtshof hat am 17.07.2025 (9ObA35/25z) entschieden, dass bloßes Verschweigen früherer Pflichtverletzungen bei einem von der Arbeitgeberin angebotenen Auflösungsvertrag keine Arglist darstellt; Der Revision wird nicht Folge gegeben.

Die Arbeitgeberin wollte die freiwillige Abfertigung und die Pensionskasseneinzahlung zurückfordern. Ihr Argument: Bei Kenntnis der verschwiegenen Beteiligung hätte sie entlassen, nicht einvernehmlich beendet. Der OGH wies dieses Begehren ab, weil der Arbeitnehmer keine Pflicht hatte, ungefragt über mögliche Entlassungsgründe zu sprechen. Maßgeblich war, dass die Initiative zur Auflösung von der Arbeitgeberin ausging.

Die arbeitsrechtliche Treuepflicht soll betriebliche Interessen wahren, nicht die Verhandlungsmacht der Arbeitgeberseite stärken, um eine kostenneutrale Beendigung statt einer einvernehmlichen Lösung zu erreichen. Auch eine gehobene Vertrauensstellung schafft keine Pflicht zur Selbstbezichtigung. „Fit & Proper“-Erklärungen und regulatorische Offenlegungspflichten (etwa im Finanzsektor) decken den Schutzweck ab, der sie tragen; sie verwandeln das Schweigen im arbeitsrechtlichen Auflösungsgespräch nicht in List.

Der OGH betonte zudem, wann Arglist naheliegt: wenn der Arbeitnehmer die Auflösung selbst initiiert und damit eine Täuschungslage bewusst schafft oder wenn er auf zulässige, konkrete Fragen falsch antwortet. Beides war hier nicht der Fall. Damit blieb es bei der einvernehmlichen Auflösung – die Zahlungen waren nicht rückforderbar. Diese Linie passt in das österreichische Arbeitsrecht und stärkt Verhandlungssicherheit in Wien und ganz Österreich.

Drei unmittelbare Folgen für Verhandlungen über Auflösungsverträge

Für Arbeitnehmer in Österreich bringt 9ObA35/25z Klarheit zum Thema Auflösungsvertrag Arglist OGH: Wer ein von der Arbeitgeberin angebotenes Auflösungsangebot annimmt, muss nicht proaktiv über Altlasten sprechen. Für Arbeitgeber ist das ein Weckruf für strukturierte Compliance-Abfragen. In Wien entscheiden typischerweise das Arbeits- und Sozialgericht Wien in erster Instanz und das Oberlandesgericht Wien (OLG) in zweiter Instanz über Streitigkeiten aus solchen Vereinbarungen.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sind diese Schritte entscheidend:

• Antworten Sie auf konkrete, zulässige Fragen schriftlich und wahrheitsgemäß. Vermeiden Sie pauschale „Alles passt“-Zusicherungen.
• Dokumentieren Sie die Verhandlung: Wer hat die Auflösung vorgeschlagen? Welche Fragen wurden gestellt? Welche Antworten gegeben?
• Prüfen Sie alle Vertragsklauseln. Streichen Sie Blanket-Erklärungen wie „Es bestehen keine Entlassungsgründe“, wenn Sie das nicht sicher beurteilen können.

Unternehmen sollten ihre Prozesse anpassen, um rechtssicher zu verhandeln:

• Führen Sie eine standardisierte Compliance-Abfrage ein: Nebentätigkeiten, Beteiligungen, Interessenkonflikte, Verstöße der letzten Jahre – schriftlich und konkret.
• Verankern Sie eine Rückforderungsklausel für den Fall falscher Antworten; vermeiden Sie pauschale Selbstbezichtigungsformeln.
• Schließen Sie den Auflösungsvertrag erst nach interner Prüfung (Compliance, Revision, Hinweisgebersystem). Schulen Sie Führungskräfte für diese Gespräche.

Für HR-Praxis und Legal-Teams bedeutet das: Die Frage, ob Arglist beim Auflösungsvertrag relevant werden kann, entscheidet sich am Fragemanagement, nicht am Bauchgefühl. Wer korrekt fragt und Antworten dokumentiert, schafft Beweis- und Rückforderungsoptionen. Wer blind unterschreibt, trägt das Risiko. Die Entscheidung 9ObA35/25z setzt hier einen klaren Standard für Wien und ganz Österreich.

Häufige Fragen zu Schweigen, Treuepflicht und Auflösungsverträgen – Rechtsanwalt Wien

Kann ich als Arbeitgeber nach einer einvernehmlichen Auflösung Zahlungen wegen Verschweigen zurückfordern?
In Österreich gilt: Nur bei List (§ 870 ABGB) oder falschen Antworten auf zulässige Fragen. Der OGH (9ObA35/25z) verneinte Arglist beim bloßen Schweigen, wenn der Arbeitgeber die Auflösung anbietet.

Habe ich Anspruch auf freiwillige Abfertigung, obwohl früher ein Entlassungsgrund bestand?
Ja, wenn die Arbeitgeberin die Auflösung anbietet und keine konkreten Fragen stellt. Der OGH (9ObA35/25z) und § 870 ABGB schließen Arglist durch bloßes Schweigen aus.

Muss ich eine private Beteiligung oder Interessenkonflikte vor Unterzeichnung offenlegen?
Nein, nicht proaktiv. In Österreich gilt: Aufklärungspflicht entsteht erst durch konkrete, zulässige Fragen (§ 870 ABGB). 9ObA35/25z bestätigt, dass Schweigen allein keine Arglist ist.

Was passiert, wenn ich auf eine gezielte Frage falsch antworte?
Dann drohen Anfechtung und Rückforderung (List nach § 870 ABGB). Der OGH (9ObA35/25z) nennt falsche Antworten auf konkrete Fragen als mögliches Arglist-Szenario.

Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.

Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.