Ausbildungskosten zurückzahlen nach der Kündigung? OGH begrenzt die Forderung des Arbeitgebers
Ausbildungskosten in Österreich zurückzahlen: Wer Ausbildungskosten zurückzahlen soll, obwohl während der Berufsschule weiter Gehalt floss, erlebt oft eine böse Überraschung: Der OGH erlaubt bestimmte Rückforderungen, lässt pauschale Zuschläge aber nicht durchgehen.
Die junge Speditionsangestellte wollte mehr verdienen – und bekam eine hohe Rechnung
Eine Maturantin begann am 1. August 2006 bei einem Speditionsunternehmen. Das Unternehmen wollte sie innerhalb von zwei Jahren in mehreren Abteilungen ausbilden. Dazu gehörten zunächst die Luftfrachtabteilung und später weitere betriebliche Bereiche. Zusätzlich verpflichtete sich die Arbeitnehmerin zum Besuch einer Berufsschule.
Die Ausbildung hatte für beide Seiten einen klaren Zweck. Das Unternehmen investierte Zeit und Geld. Die Arbeitnehmerin sollte dafür nach der Ausbildung zumindest drei Jahre im Betrieb bleiben. Eine entsprechende Rückzahlungsvereinbarung sollte das wirtschaftliche Risiko des Unternehmens absichern.
Während der Berufsschulzeiten arbeitete die Arbeitnehmerin jedoch nicht im Betrieb. Sie war von ihrer betrieblichen Tätigkeit vollständig freigestellt. Ihr Entgelt lief trotzdem weiter. Nach bestandener Lehrabschlussprüfung scheiterten Gespräche über eine Gehaltserhöhung. Die Arbeitnehmerin verdiente deutlich weniger als vergleichbare Kollegen und sogar weniger als manche Lehrlinge.
Daraufhin kündigte sie zum 31. August 2008. Das Unternehmen verlangte anschließend mehrere Beträge zurück. Dazu zählten sonstige Ausbildungskosten, das während der Berufsschule weiterbezahlte Bruttoentgelt und zusätzlich eine pauschale Lohnnebenkostenforderung von 25 Prozent.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) behandelte diese Forderungen in seiner Entscheidung (OGH 22.09.2010, 8 ObA 70/09s). Die Vorinstanzen hatten das weiterbezahlte Entgelt noch anders bewertet. Sie sahen in der verpflichtenden Berufsschule keine vollständige Freistellung, weil der Schulbesuch Teil der vereinbarten Ausbildung war.
Key Takeaway: Der OGH entschied am 22.09.2010 in 8 ObA 70/09s, dass ein Arbeitgeber weiterbezahltes Bruttoentgelt für eine vollständig von der betrieblichen Verwendung freistellende Ausbildung zurückfordern darf, eine pauschale Lohnnebenkostenforderung ohne Nachweis aber nicht.
Ausbildungskosten in Österreich zurückzahlen: Wann müssen Arbeitnehmer zahlen?
Die zentrale Rechtsgrundlage bildet § 2d des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG). Diese Bestimmung regelt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber Ausbildungskosten zurückfordern dürfen. Entscheidend sind insbesondere eine konkrete Ausbildung, ein nachvollziehbarer Ausbildungsaufwand und eine wirksame Vereinbarung über die Rückzahlung.
Eine allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag genügt nicht automatisch. Die Vereinbarung muss erkennen lassen, welche Ausbildungskosten gemeint sind und unter welchen Umständen eine Rückzahlung ausgelöst wird. Auch die Bindungsdauer und eine allfällige Rückzahlungsstaffel müssen verständlich gestaltet sein.
Der OGH stellte außerdem auf die tatsächliche Situation ab. Die Arbeitnehmerin musste die Berufsschule zwar besuchen. Trotzdem war sie während dieser Zeiten vollständig aus dem Betrieb herausgenommen. Sie erledigte keine normalen betrieblichen Aufgaben und stand dem Unternehmen nicht als Arbeitskraft zur Verfügung.
In Österreich gilt: Nach § 2d AVRAG kann ein Arbeitgeber unter den gesetzlichen Voraussetzungen auch weiterbezahltes Entgelt zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer während der Ausbildung vollständig von der betrieblichen Verwendung freigestellt war und die Rückzahlung ausdrücklich vereinbart wurde.
Das unterscheidet eine echte Ausbildungsfreistellung von einer berufsbegleitenden Schulung. Besucht ein Arbeitnehmer etwa abends einen Kurs und arbeitet tagsüber normal weiter, spricht deutlich weniger für eine Rückforderung des laufenden Gehalts. Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn eine mehrmonatige Ausbildung die gesamte Arbeitszeit beansprucht.
Beim Thema Ausbildungskosten in Österreich zurückzahlen verlangt das österreichische Arbeitsrecht daher eine genaue Prüfung des Vertrags und der tatsächlichen Abläufe. Nicht allein die Bezeichnung als „Ausbildung“ entscheidet. Maßgeblich ist, ob der Arbeitnehmer währenddessen weiterhin betrieblich eingesetzt wurde.
Was der OGH in 8 ObA 70/09s anders bewertete als die Vorinstanzen
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 22.09.2010 in 8 ObA 70/09s entschieden, dass während einer vollständig freistellenden Berufsschulausbildung weiterbezahltes Bruttoentgelt grundsätzlich rückforderbar ist, wenn eine ausdrückliche Vereinbarung besteht.
Die Entscheidung war deshalb überraschend, weil die Berufsschule arbeitsvertraglich vorgeschrieben war. Die Unterinstanzen leiteten daraus ab, dass die Arbeitnehmerin ihre Pflichten erfüllte und die Schulzeit daher nicht als besondere Freistellung gelten könne. Der OGH trennte jedoch zwischen der Pflicht zur Ausbildung und der tatsächlichen Verwendung im Betrieb.
Für die Rückforderung kam es nicht darauf an, ob die Arbeitnehmerin den Schulbesuch freiwillig gewählt hatte. Entscheidend war, dass sie während der Berufsschule keine normalen betrieblichen Aufgaben erledigte. Das Unternehmen zahlte ihr zwar weiterhin Entgelt, erhielt dafür aber keine Arbeitsleistung im üblichen Sinn.
Der OGH gab der Revision teilweise Folge. Die Beklagte musste insgesamt 5.737,03 Euro samt Zinsen zahlen. Das Mehrbegehren über 1.116,13 Euro wurde abgewiesen. Damit bestätigte das Gericht einerseits die Rückforderung der weiterbezahlten Bruttolöhne und sonstiger tatsächlicher Ausbildungskosten.
Andererseits stoppte der OGH die zusätzliche Lohnnebenkostenpauschale. Ein fixer Zuschlag von 25 Prozent reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber nicht nachweist, welche Kosten tatsächlich entstanden sind. Die Entscheidung zeigt damit zwei Grenzen: Eine ausdrückliche Vereinbarung kann das weiterbezahlte Entgelt erfassen. Pauschale Fantasiebeträge ersetzt sie aber nicht.
Diese Abgrenzung ist auch für die Abfertigung Alt/Neu, eine Kündigungsanfechtung oder die Frage der Sozialwidrigkeit wichtig. Die Rückzahlung von Ausbildungskosten ist ein eigener Anspruch. Sie hängt nicht automatisch davon ab, ob die Kündigung wirksam, sozialwidrig oder aus anderen Gründen anfechtbar ist.
Welche Folgen hat das Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Forderung nicht ungeprüft akzeptieren. Besonders wichtig ist die Frage, ob die Ausbildung tatsächlich eine vollständige Freistellung von der betrieblichen Verwendung bewirkte. Dienstpläne, Ausbildungspläne, E-Mails und Lohnabrechnungen können dafür entscheidende Beweise liefern.
Auch die Formulierung der Rückzahlungsvereinbarung verdient Aufmerksamkeit. Sie muss das weiterbezahlte Entgelt ausdrücklich erfassen. Eine Klausel, die nur „Ausbildungskosten“ erwähnt, lässt nicht zwingend erkennen, dass damit auch das laufende Bruttoentgelt gemeint ist.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Ausbildungsvereinbarung, Schulbestätigungen, Dienstpläne, Lohnabrechnungen und Schriftverkehr auf.
- Kosten aufschlüsseln lassen: Verlangen Sie eine nachvollziehbare Berechnung jeder einzelnen Position. Eine pauschale Lohnnebenkostenforderung ohne Nachweis sollten Sie nicht ungeprüft anerkennen.
- Lohnabzug sofort prüfen: Wenn der Arbeitgeber die Forderung vom letzten Gehalt abzieht, widersprechen Sie schriftlich und lassen Sie die Zulässigkeit des Abzugs rasch beurteilen.
Für Arbeitgeber liegt das Risiko vor allem in unklaren oder zu weit gefassten Vertragsklauseln. Eine Ausbildungskostenvereinbarung sollte die Ausbildung, die Freistellungszeiten, die konkreten Kostenarten und die Rückzahlungsstaffel getrennt beschreiben. Außerdem sollte das Unternehmen dokumentieren, wann der Arbeitnehmer tatsächlich nicht im Betrieb eingesetzt wurde.
Die Entscheidung betrifft auch die Personalplanung. Wer eine langfristige Bindung nach einer Ausbildung vereinbart, sollte die wirtschaftlichen Folgen transparent erklären. Eine übermäßig belastende Rückzahlungsklausel kann rechtlich angreifbar sein. Gleiches gilt für Kostenpositionen, die nur rechnerisch pauschaliert, aber nicht tatsächlich aufgewendet wurden.
Eine Kündigungsanfechtung beseitigt eine Rückforderung nicht automatisch. Umgekehrt bedeutet eine wirksame Kündigung nicht, dass jede Forderung des Arbeitgebers berechtigt ist. Arbeitnehmer sollten daher zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Rückzahlungspflicht und möglichem Lohnabzug unterscheiden.
Häufige Fragen zum Rückersatz von Ausbildungskosten
Die Entscheidung aus dem Jahr 2010 ist nicht aktuell, bleibt für vergleichbare Vertragsgestaltungen aber relevant. Ob eine Forderung heute durchsetzbar ist, hängt zusätzlich von der konkreten Vereinbarung, der Ausbildung und den jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen ab.
Kann ich Ausbildungskosten in Österreich zurückzahlen müssen, wenn ich während der Berufsschule weiter Gehalt bekam?
Ja, das kann nach § 2d AVRAG zulässig sein. 8 ObA 70/09s verlangt eine vollständige Freistellung von der betrieblichen Verwendung und eine ausdrückliche Rückzahlungsvereinbarung.
Habe ich Anspruch auf eine genaue Abrechnung der Ausbildungskosten?
Ja. Nach § 2d AVRAG dürfen grundsätzlich nur nachvollziehbare und tatsächlich entstandene Kosten verlangt werden. Eine pauschale Lohnnebenkostenforderung ohne Kostennachweis war nach 8 ObA 70/09s nicht durchsetzbar.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber die Ausbildungskosten einfach vom letzten Gehalt abzieht?
Nein, ein eigenmächtiger Abzug ist nicht automatisch zulässig. Prüfen Sie Vereinbarung, Fälligkeit und Berechnung nach § 2d AVRAG und widersprechen Sie dem Abzug schriftlich.
Kann eine verpflichtende Berufsschule trotzdem als Freistellung gelten?
Ja. Nach 8 ObA 70/09s kommt es auf die tatsächliche betriebliche Verwendung an. Auch eine verpflichtende Berufsschule kann eine vollständige Freistellung darstellen, wenn der Arbeitnehmer währenddessen nicht im Betrieb arbeitet.
Spielt es eine Rolle, ob ich selbst gekündigt habe?
Ja. Eine Rückzahlungsklausel kann an die vom Arbeitnehmer veranlasste Beendigung oder eine bestimmte Bindungsdauer anknüpfen. Entscheidend bleiben jedoch die wirksame Vereinbarung und die Voraussetzungen des § 2d AVRAG.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.