Ausbildungskosten zurückzahlen nach der Kündigung? OGH setzt klare Grenzen für pauschale Klauseln
Wer eine Weiterbildung absolviert und später kündigt, sollte nicht erst danach erfahren, wie teuer der berufliche Wechsel tatsächlich wird: Genau hier setzt die Frage an, ob Ausbildungskosten zurückzahlen nach Kündigung verlangt werden dürfen.
Eine Weiterbildung, eine Kündigung und plötzlich eine hohe Rechnung
Der Arbeitnehmer war seit 1989 im Unternehmen beschäftigt. Zuletzt arbeitete er als technischer Angestellter und Projektmanager. Im Mai 2008 unterschrieb er eine schriftliche Vereinbarung mit seiner Arbeitgeberin. Danach sollte er bestimmte Ausbildungskosten ersetzen, wenn er innerhalb von drei Jahren selbst kündigte oder das Dienstverhältnis aus bestimmten Gründen endete.
Die Vereinbarung nannte mehrere mögliche Kostenarten. Dazu gehörten Kursgebühren, Reise- und Aufenthaltskosten sowie Teile des während der Ausbildung weiterbezahlten Entgelts. Einen konkreten Betrag für eine bestimmte Ausbildung enthielt die Klausel jedoch nicht. Anschließend besuchte der Arbeitnehmer mehrere von der Arbeitgeberin finanzierte Aus- und Fortbildungen.
Rund ein Jahr später kündigte der Arbeitnehmer zum 30. Juni 2009. Die Arbeitgeberin verlangte daraufhin einen anteiligen Ersatz der Ausbildungskosten. Der Arbeitnehmer lehnte die Zahlung ab. Für ihn war aus der ursprünglichen Vereinbarung nicht ausreichend erkennbar, welche konkrete finanzielle Belastung bei einer späteren Kündigung entstehen konnte.
Das Erstgericht gab der Arbeitgeberin zunächst Recht. Das Berufungsgericht kam zu einer anderen Einschätzung und wies das Zahlungsbegehren ab. Die Arbeitgeberin wandte sich daraufhin an den Obersten Gerichtshof (OGH). Die Entscheidung ist als (OGH 24.04.2012, 8 ObA 92/11d) veröffentlicht.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.04.2012 in 8 ObA 92/11d, dass eine pauschale Rückzahlungsvereinbarung nicht genügt, wenn vor Beginn der konkreten Ausbildung die mögliche Höhe der Rückzahlung nicht nachvollziehbar feststeht. Die Revision wurde zurückgewiesen. Die klagende Arbeitgeberin musste außerdem die Kosten der Revisionsbeantwortung in Höhe von 373,32 EUR ersetzen.
Welche Regeln gelten, wenn Sie Ausbildungskosten zurückzahlen nach Kündigung?
Maßgeblich ist vor allem § 2d des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG). Diese Bestimmung regelt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber Ausbildungskosten zurückfordern können. Eine Rückzahlungsverpflichtung muss schriftlich vereinbart werden. Außerdem muss der Arbeitnehmer erkennen können, welche Ausbildung betroffen ist, welche Kosten entstehen und unter welchen Bedingungen sich der Rückzahlungsbetrag verringert.
Das österreichische Arbeitsrecht erlaubt Arbeitgebern grundsätzlich, ihre Investitionen in eine berufliche Ausbildung abzusichern. Eine Weiterbildung darf daher mit einer Rückzahlungsvereinbarung verbunden sein. Diese Möglichkeit hat aber Grenzen. Die Vereinbarung darf nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer sein finanzielles Risiko erst nach der Kündigung erkennt.
Eine bloße Aufzählung möglicher Kostenpositionen reicht dafür nicht ohne Weiteres aus. Begriffe wie Kurskosten, Reisekosten, Aufenthaltskosten oder weiterbezahltes Entgelt beschreiben lediglich Kategorien. Sie sagen noch nicht, wie hoch die Kosten für die konkrete Ausbildung tatsächlich sind. Entscheidend ist die ausreichende Transparenz vor Beginn der jeweiligen Maßnahme.
In Österreich gilt: Nach § 2d AVRAG muss eine Rückzahlungsvereinbarung schriftlich, nachvollziehbar und für den Arbeitnehmer transparent sein; eine allgemeine Klausel über mögliche Kurs-, Reise- oder Gehaltskosten reicht nicht, wenn der konkrete Rückzahlungsbetrag vor Ausbildungsbeginn nicht bestimmbar ist.
Zusätzlich muss die zeitliche Bindung sachlich vertretbar sein. In der Praxis wird der Rückzahlungsbetrag häufig jährlich reduziert. Auch diese Verringerung muss klar geregelt sein. Eine Kündigung darf nicht durch eine unüberschaubare Forderung faktisch unmöglich werden. Das berührt die Kündigungsfreiheit und den Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Warum die Entscheidung 8 ObA 92/11d für Arbeitgeber überraschend war
Der Oberste Gerichtshof hat am 24.04.2012 in 8 ObA 92/11d entschieden, dass eine pauschale Vereinbarung über den Rückersatz von Ausbildungskosten keine ausreichende Grundlage bildet, wenn die konkrete Höhe vor Beginn der Ausbildung nicht erkennbar ist. Der OGH musste dabei keine völlig neue Rückzahlungsformel entwickeln. Er prüfte vielmehr, ob die bestehende Vereinbarung den Arbeitnehmer ausreichend über seine mögliche Zahlungspflicht informierte.
Das Erstgericht hatte die Klausel noch großzügiger beurteilt. Es sah offenbar darin eine ausreichende Grundlage, dass die Vereinbarung die verschiedenen Kostenarten nannte. Das Berufungsgericht stellte dagegen stärker auf die konkrete finanzielle Belastung ab. Der Arbeitnehmer sollte nicht nur wissen, welche Arten von Kosten theoretisch erfasst sein können. Er sollte auch abschätzen können, welchen Betrag er bei einer späteren Eigenkündigung tatsächlich schuldet.
Der OGH bestätigte das Ergebnis des Berufungsgerichts. Die Revision wurde zurückgewiesen, weil keine erhebliche Rechtsfrage mehr offen war. Damit blieb die Arbeitgeberin mit ihrer Forderung erfolglos. Die Entscheidung aus dem Jahr 2012 ist deshalb keine aktuelle Entscheidung, bleibt für die Gestaltung von Ausbildungskostenklauseln aber weiterhin bedeutsam.
Besonders wichtig ist der zeitliche Bezug. Die notwendige Klarheit muss bereits vor Beginn der konkreten Ausbildung bestehen. Eine spätere Aufstellung oder nachträgliche Berechnung kann eine unzureichende ursprüngliche Vereinbarung nicht ohne Weiteres reparieren. Arbeitgeber sollten daher nicht nur allgemein auf interne Kostenlisten verweisen.
Der Arbeitnehmer muss auch nicht jede denkbare Einzelposition bis ins letzte Detail kennen. Eine belastbare Kalkulation oder ein klarer maximaler Rückzahlungsbetrag kann genügen. Die Vereinbarung muss jedoch so konkret sein, dass der Arbeitnehmer seine berufliche Entscheidung und sein finanzielles Risiko vernünftig einschätzen kann. Genau dieser Schutzgedanke prägt die Entscheidung des OGH.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht allein auf die Bezeichnung im Vertrag achten. Entscheidend ist der tatsächliche Inhalt. Eine Klausel kann „Ausbildungskostenrückersatz“ heißen und trotzdem zu unbestimmt sein. Umgekehrt kann eine sorgfältig erstellte Vereinbarung wirksam sein, wenn sie die Ausbildung, die Kosten und die Bindungsdauer nachvollziehbar beschreibt.
Für Arbeitnehmer ist außerdem wichtig, zwischen einer freiwilligen Kündigung und anderen Beendigungsarten zu unterscheiden. Eine Rückzahlungsverpflichtung darf nicht pauschal jede Beendigung erfassen. Zu prüfen sind etwa die Ursache der Beendigung, die vereinbarte Bindungsdauer, die jährliche Reduktion und die tatsächlich entstandenen Kosten.
- Verlangen Sie vor Beginn der Ausbildung eine schriftliche Vereinbarung mit genauer Kursbezeichnung, voraussichtlichen Gesamtkosten und maximalem Rückzahlungsbetrag.
- Bewahren Sie Vertrag, Kursunterlagen, Rechnungen und Lohnabrechnungen auf. Damit lässt sich später prüfen, welche Kosten tatsächlich angefallen sind.
- Prüfen Sie vor einer Zahlung, ob die Forderung rechnerisch nachvollziehbar ist und ob die Kosten bereits vor Ausbildungsbeginn ausreichend konkret vereinbart wurden.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten jede Ausbildung getrennt dokumentieren. Eine allgemeine Standardklausel für sämtliche zukünftigen Schulungen schafft erhebliche Unsicherheit. Besser ist eine ergänzende Vereinbarung vor jeder einzelnen Maßnahme. Darin sollten die konkrete Ausbildung, der Kostenrahmen, der maximal rückforderbare Betrag und die zeitliche Verringerung stehen.
Auch die Abrechnung muss überprüfbar bleiben. Kursgebühren, Reisekosten, Aufenthaltskosten und sonstige Positionen sollten getrennt erfasst werden. Ein pauschaler Abzug vom letzten Gehalt ist besonders riskant, wenn die Anspruchsgrundlage oder die Höhe nicht eindeutig feststeht. Bei größeren Beträgen sollte die Forderung vor einer Anerkennung rechtlich geprüft werden.
Ausbildungskosten zurückzahlen nach Kündigung: Rechtsanwalt Wien erklärt die häufigsten Fragen
Kann ich Ausbildungskosten zurückzahlen müssen, wenn ich selbst kündige?
Ja, aber nur unter bestimmten Voraussetzungen. Nach § 2d AVRAG muss eine schriftliche und transparente Vereinbarung bestehen. Nach 8 ObA 92/11d reicht eine pauschale Klausel ohne nachvollziehbare Kostenhöhe nicht aus.
Habe ich Anspruch auf eine konkrete Kostenaufstellung vor der Ausbildung?
Ja, jedenfalls muss das finanzielle Risiko vor Ausbildungsbeginn nachvollziehbar sein. § 2d AVRAG verlangt eine transparente Vereinbarung. Der OGH stellte in 8 ObA 92/11d klar, dass eine bloße Aufzählung möglicher Kostenarten nicht genügt.
Was passiert, wenn mein Vertrag nur Kurs- und Reisekosten nennt?
Eine solche Klausel kann unzureichend sein. Nach 8 ObA 92/11d muss vor Beginn der konkreten Ausbildung die mögliche Rückzahlungshöhe bestimmbar sein. Nur allgemein genannte Kostenarten schaffen nicht automatisch einen wirksamen Anspruch.
Darf der Arbeitgeber die Ausbildungskosten einfach vom letzten Gehalt abziehen?
Nein, nicht ohne eine tragfähige und überprüfbare Rechtsgrundlage. Der Arbeitgeber muss die Vereinbarung, die tatsächlichen Kosten und die Berechnung der Forderung darlegen können. Ein pauschaler Lohnabzug sollte daher vorab rechtlich geprüft werden.
Muss eine Rückzahlungsvereinbarung jedes Jahr geringer werden?
Eine zeitliche Verringerung ist regelmäßig wesentlich für die Angemessenheit. Die Vereinbarung sollte klar festlegen, wie sich der Betrag reduziert. Unklare oder unangemessen lange Bindungen können die Kündigungsfreiheit des Arbeitnehmers beeinträchtigen.
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