Ausbildungskosten zurückzahlen nach der Kündigung? OGH zeigt, warum konkrete Zahlen entscheidend sind
Wer Ausbildungskosten zurückzahlen nach Kündigung muss, nachdem der Arbeitgeber den Betrag von der letzten Gehaltsabrechnung abzieht, muss rasch und konkret reagieren. Ein Konstrukteur verlor nach seiner Eigenkündigung einen Teil seines letzten Gehalts. Er wollte den Abzug bekämpfen, scheiterte aber letztlich nicht nur an der Vertragsklausel, sondern auch an fehlenden Angaben zu seinen Ansprüchen.
Eine CAD-Ausbildung, ein neuer Arbeitsplatz und ein überraschender Gehaltsabzug
Der Arbeitnehmer begann am 27. Juni 2005 bei einem Unternehmen als Konstrukteur. Die Arbeitgeberin ließ ihn in den CAD-Systemen CATIA und PRO/Engineer ausbilden. Danach arbeitete er in der Prototypenkonstruktion von Autoscheinwerfern. Seine Aufgabe bestand darin, Vorgaben von Designern in technisch produzierbare Konstruktionen umzusetzen.
Sein Arbeitsplatz befand sich allerdings direkt in den Räumen eines anderen Unternehmens. Dort verwendete er einen Computer und arbeitete an den übertragenen Konstruktionsaufgaben. Diese räumliche Situation führte später zu einer zusätzlichen rechtlichen Frage: Handelte es sich um eine Arbeitskräfteüberlassung oder um eine normale Tätigkeit für seine Arbeitgeberin an einem fremden Einsatzort?
Der Arbeitsvertrag enthielt eine Rückzahlungsklausel. Danach sollte der Arbeitnehmer Ausbildungskosten ersetzen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten zwei Jahre endete. Als der Arbeitnehmer selbst kündigte und das Arbeitsverhältnis am 31. Juli 2006 endete, behielt die Arbeitgeberin 3.329,39 Euro von der Endabrechnung ein.
Der Arbeitnehmer verlangte diesen Betrag zurück. Er hielt die Vereinbarung für unwirksam und wandte sich außerdem gegen die Berechnung sowie gegen die Verrechnung mit seinen offenen Ansprüchen. Das Erstgericht sprach ihm 829,39 Euro zu. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung im Wesentlichen.
Der (OGH 17.12.2008, 9 ObA 96/08w) wies die Revision des Klägers zurück. Damit blieb die Entscheidung der Vorinstanzen bestehen.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 17.12.2008 in 9 ObA 96/08w, dass die Revision gegen die Beurteilung eines Ausbildungskostenabzugs unzulässig war, weil keine erhebliche Rechtsfrage und keine grobe Fehlbeurteilung ausreichend aufgezeigt wurden.
Ausbildungskosten zurückzahlen nach Kündigung: Wann müssen Beschäftigte zahlen?
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen tatsächlich getragenen Ausbildungskosten, einer zulässigen Rückzahlungsvereinbarung und einem pauschalen Abzug vom Entgelt. Eine Vertragsklausel darf nicht automatisch dazu führen, dass der Arbeitgeber mehrere Monatsgehälter erhält. Entscheidend bleibt, welche Ausbildung tatsächlich stattgefunden hat, welche Kosten entstanden sind und wie die Vereinbarung formuliert wurde.
Das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) enthält in § 2d besondere Vorgaben für Ausbildungskostenrückersatz. Die Bestimmung betrifft unter anderem die Art der Ausbildung, die schriftliche Vereinbarung, die Höhe der rückforderbaren Kosten und die Bindung an die weitere Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei der Prüfung zählt daher nicht bloß die Überschrift des Vertrags.
Im Jahr 2008 bewertete der OGH die Klausel dahingehend, dass die genannten Monatsentgelte nur eine Obergrenze bildeten. Er verstand die Vereinbarung nicht als automatische Forderung über mehrere Monatsgehälter. Der Arbeitnehmer sollte höchstens jene Kosten ersetzen, die der Arbeitgeber tatsächlich für die Ausbildung aufgewendet hatte.
In Österreich gilt: Eine Ausbildungskostenklausel rechtfertigt keinen beliebigen Gehaltsabzug; nach § 2d AVRAG müssen die gesetzlichen Voraussetzungen und die tatsächlich entstandenen Ausbildungskosten berücksichtigt werden.
Daneben können Bestimmungen des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB), des Angestelltengesetzes (AngG), des Arbeits- und Sozialgerichtsgesetzes (ASGG) und der Zivilprozessordnung (ZPO) relevant werden. Für die Durchsetzung offener Entgeltansprüche spielen außerdem Verfallsfristen aus dem Kollektivvertrag oder dem Arbeitsvertrag eine wichtige Rolle.
Eine Rückzahlungsklausel muss auch von einer Vertragsstrafe unterschieden werden. Eine Vertragsstrafe setzt typischerweise einen pauschalierten Nachteil für ein bestimmtes Verhalten fest. Die hier geprüfte Klausel wurde hingegen so verstanden, dass sie lediglich die tatsächlich angefallenen Ausbildungskosten bis zu einer vereinbarten Grenze erfassen sollte.
Was der OGH in 9 ObA 96/08w tatsächlich entschied
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 17.12.2008 zu 9 ObA 96/08w, dass die Revision des Arbeitnehmers gegen die vorinstanzliche Entscheidung unzulässig war und zurückgewiesen wurde, weil keine erhebliche Rechtsfrage ausreichend aufgezeigt worden war.
Diese Formulierung bedeutet nicht, dass der OGH jede Ausbildungskostenklausel für wirksam erklärt hätte. Das Gericht prüfte vielmehr, ob die Revision eine erhebliche Rechtsfrage aufzeigte. Dafür genügte es nicht, die Beurteilung der Vorinstanzen allgemein zu kritisieren. Der Kläger hätte konkret darlegen müssen, weshalb die rechtliche Bewertung grob fehlerhaft war oder eine grundsätzliche Rechtsfrage offenblieb.
Eine erste Besonderheit lag in der Tätigkeit bei einem anderen Unternehmen. Der Kläger wollte offenbar eine Arbeitskräfteüberlassung geltend machen. Dafür fehlten dem Gericht jedoch ausreichende Tatsachenbehauptungen und Feststellungen zu den Vereinbarungen zwischen den beteiligten Unternehmen. Der bloße Einsatz in fremden Räumen reichte nicht aus.
Eine zweite Besonderheit betraf die Höhe der Ausbildungskosten. Die Vorinstanzen durften den Betrag anhand der konkreten Umstände schätzen. Der OGH sah darin keine unzulässige Berechnung ausschließlich nach Monatsentgelten, weil die Monatsentgelte nach seiner Auslegung nur eine Obergrenze darstellten.
Besonders lehrreich ist der Umgang mit dem Pfändungsschutz. Der Kläger brachte vor, dass unpfändbare Lohnbestandteile betroffen sein könnten. Er nannte jedoch nicht ausreichend, welche Ansprüche, Beträge und Abrechnungszeiträume gemeint waren. Deshalb entschied der OGH diese Frage nicht inhaltlich.
Für ein Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen Arbeits- und Sozialgericht genügt es daher nicht, lediglich „Pfändungsschutz“ zu erwähnen. Wer sich auf unpfändbare Entgeltbestandteile beruft, muss die betroffenen Lohnarten und Zeiträume nachvollziehbar bezeichnen. In einem Rechtsmittelverfahren vor dem Oberlandesgericht Wien (OLG) oder dem OGH können fehlende Tatsachenbehauptungen nicht beliebig nachgeholt werden.
Ausbildungskosten zurückzahlen nach Kündigung: Welche Folgen hat die Entscheidung? Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Abzug nicht allein anhand der Endsumme beurteilen. Prüfen Sie den Arbeitsvertrag, die Ausbildungsunterlagen und die konkrete Abrechnung gemeinsam. Eine kurze Einschulung, eine allgemeine Einschulung am Arbeitsplatz und eine kostenintensive Spezialausbildung können rechtlich unterschiedlich bewertet werden.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Nachträge, Kursbestätigungen, Rechnungen, E-Mails und die Endabrechnung auf. Notieren Sie, wann die Ausbildung stattfand und welche Inhalte vermittelt wurden.
- Berechnung verlangen: Fordern Sie schriftlich eine Aufstellung der einzelnen Ausbildungskosten. Fragen Sie, welche Rechnungen die Arbeitgeberin bezahlt hat und weshalb gerade dieser Betrag einbehalten wurde.
- Ansprüche konkret beziffern: Wenn Sie Pfändungsschutz, offene Überstunden, Urlaub oder sonstige Entgeltbestandteile geltend machen, nennen Sie Beträge und Abrechnungszeiträume ausdrücklich.
Für Arbeitgeber liegt das Hauptrisiko in einem pauschalen Abzug vom letzten Gehalt. Wird die Forderung nicht ausreichend belegt, kann der Arbeitnehmer Rückzahlung, Verzugszinsen und Kosten verlangen. Eine Berechnung allein nach Monatsgehältern bleibt problematisch, wenn nicht klar ist, dass diese Beträge nur eine Obergrenze für tatsächliche Kosten bilden.
Die Personalabteilung sollte außerdem prüfen, ob die Rückzahlungsvereinbarung den aktuellen Anforderungen des § 2d AVRAG entspricht. Rechnungen, Zahlungsbelege und Ausbildungsinhalte sollten dokumentiert werden. Vor einer Aufrechnung mit der Endabrechnung muss feststehen, welche Lohnansprüche betroffen sind und ob Aufrechnungs- oder Pfändungsschutzvorschriften entgegenstehen.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2008 ersetzt keine Prüfung nach der heutigen Rechtslage. Gesetzesänderungen, die konkrete Ausbildung, die Vertragsformulierung und der Kollektivvertrag können das Ergebnis beeinflussen. Auch die Abfertigung Alt/Neu, eine Kündigungsanfechtung oder die Frage der Sozialwidrigkeit gehören nicht automatisch zum selben rechtlichen Problem.
Häufige Fragen zum Rückersatz von Ausbildungskosten
Kann ich Ausbildungskosten zurückzahlen nach Kündigung müssen, wenn ich selbst kündige?
Ja, das kann nach einer wirksamen Vereinbarung grundsätzlich möglich sein. § 2d AVRAG verlangt gesetzliche Voraussetzungen und einen Bezug zu tatsächlich entstandenen Ausbildungskosten.
Darf der Arbeitgeber Ausbildungskosten einfach vom letzten Gehalt abziehen?
Nein, ein Abzug ist nicht automatisch zulässig. Nach § 2d AVRAG sowie 9 ObA 96/08w müssen Forderung, Vertragsgrundlage und Höhe nachvollziehbar sein; Aufrechnungs- und Pfändungsschutz gelten zusätzlich.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber keine Rechnungen vorlegt?
Dann kann die Höhe der Forderung bestritten werden. Nach § 2d AVRAG kommt es auf die tatsächlich getragenen Ausbildungskosten an; Betroffene sollten eine Kostenaufstellung verlangen und Ansprüche fristgerecht geltend machen.
Spielt es eine Rolle, dass ich bei einem anderen Unternehmen gearbeitet habe?
Ja, eine Tätigkeit in fremden Räumen kann Fragen zur Arbeitskräfteüberlassung auslösen. Nach 9 ObA 96/08w genügt der fremde Einsatzort allein aber nicht; konkrete Angaben zu Vereinbarungen und Eingliederung sind erforderlich.
Kann ich mich auf Pfändungsschutz berufen?
Ja, pfändungsgeschützte Entgeltbestandteile dürfen nicht ohne Weiteres verrechnet werden. Nach 9 ObA 96/08w müssen Arbeitnehmer betroffene Ansprüche, Beträge und Abrechnungszeiträume konkret angeben.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.