Ausbildungskostenrückzahlung nach der Entlassung: Warum eine Zahnarztassistentin trotzdem zahlen sollte
Eine Arbeitnehmerin wird vor dem Ende ihrer Ausbildung entlassen und schließt den Lehrgang dennoch ab — trotzdem verlangt der Arbeitgeber Ausbildungskosten zurück. Genau diese überraschende Situation stand hinter einer Entscheidung des (OGH 28.11.2007, 9 ObA 160/07f). Sie zeigt, dass eine Rückzahlungsklausel nicht automatisch unwirksam wird, nur weil das Arbeitsverhältnis vor dem Ausbildungsabschluss endet. Die Ausbildungskostenrückzahlung nach Entlassung Österreich hängt daher von mehreren rechtlichen Voraussetzungen ab.
Eine Ausbildung, eine Entlassung und eine unerwartete Forderung
Die Arbeitnehmerin arbeitete als zahnärztliche Assistentin beziehungsweise Ordinationshilfe in einer Zahnarztordination. Ihr Arbeitsverhältnis begann am 15. März 2004 zunächst befristet für drei Monate. Danach setzte das Unternehmen die Beschäftigung unbefristet fort. Der Arbeitgeber finanzierte einen einjährigen Lehrgang für Zahnarzthelferinnen. Gleichzeitig vereinbarten die Vertragsparteien, dass die Arbeitnehmerin die Ausbildungskosten unter bestimmten Voraussetzungen zurückzahlen müsse.
Die Entlohnung lag deutlich über dem kollektivvertraglichen Ausbildungsentgelt. Nach den Feststellungen erhielt die Arbeitnehmerin mehr als das Doppelte jener Bezahlung, die eine Ordinationshilfe im ersten Ausbildungsjahr erhalten hätte. Sie war daher wirtschaftlich nicht mit einer klassischen Lehrlingssituation vergleichbar.
Mehrere Monate vor dem geplanten Abschluss beendete der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus einem von ihm begründeten Entlassungsgrund. Die Arbeitnehmerin setzte den Lehrgang trotzdem fort und schloss ihn nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ab. Als der Arbeitgeber anschließend die Rückzahlung der Ausbildungskosten verlangte, lehnte sie ab. Sie argumentierte unter anderem, ihre Ausbildung sei einer Lehre gleichzuhalten. Deshalb dürfe man ihr die Kosten nicht auferlegen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte die Zurückweisung der außerordentlichen Revision. Die Entscheidung ist als (OGH 28.11.2007, 9 ObA 160/07f) dokumentiert.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 28.11.2007 in 9 ObA 160/07f, dass eine Ausbildungskostenvereinbarung bei einer nicht gesetzlich geregelten Lehrausbildung und deutlich überkollektivvertraglicher Entlohnung nicht schon deshalb sittenwidrig ist, weil der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor dem Ausbildungsabschluss beendet. Damit kann eine Ausbildungskostenrückzahlung nach Entlassung Österreich auch bei einer Arbeitgeberentlassung möglich sein.
Wann darf ein Unternehmen Ausbildungskosten zurückfordern?
Für die Beurteilung kommt es zuerst auf den Zeitpunkt der Vereinbarung an. Das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG), insbesondere § 2d AVRAG, regelt heute detailliert, unter welchen Voraussetzungen eine Rückzahlungsklausel zulässig ist. Der Gesetzestext ist im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) abrufbar.
§ 2d AVRAG betrifft Ausbildungskosten, die über eine bloße Einschulung für den konkreten Arbeitsplatz hinausgehen. Eine wirksame Vereinbarung muss unter anderem die konkrete Ausbildung, die tatsächlich übernommenen Kosten und die zulässige Bindungsdauer berücksichtigen. Außerdem darf der Arbeitgeber nicht pauschal jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Anlass für eine Rückforderung nehmen. Der Beendigungsgrund spielt eine wesentliche Rolle.
Für ältere Vereinbarungen, wie jene aus dem entschiedenen Fall, galt § 2d AVRAG noch nicht in seiner heutigen Form. Damals prüften die Gerichte insbesondere, ob die Rückzahlung nach Treu und Glauben und nach § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) sittenwidrig oder unzumutbar war. Auch § 914 ABGB war für die Auslegung des Vertragswortlauts maßgeblich.
In Österreich gilt: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 28.11.2007 in 9 ObA 160/07f, dass eine Ausbildungskostenvereinbarung trotz Beendigung durch den Arbeitgeber nicht automatisch unwirksam ist. Entscheidend sind der Inhalt der Vereinbarung, die anwendbare Rechtslage, die tatsächlichen Ausbildungskosten, die Bindungsdauer und der konkrete Beendigungsgrund. Bei Vereinbarungen ab dem 18. März 2006 ist § 2d AVRAG besonders wichtig.
Eine gesetzlich geregelte Lehre unterscheidet sich von einem berufsbegleitenden Lehrgang. Bei einem Lehrverhältnis stehen Ausbildungspflicht, Lehrlingsentschädigung und gesetzliche Ausbildungsstrukturen im Vordergrund. Ein unbefristetes normales Arbeitsverhältnis mit deutlich höherem Gehalt spricht dagegen dafür, dass keine klassische Lehrlingssituation vorliegt.
Was der OGH an der Rückzahlungsklausel entscheidend fand
Der Oberste Gerichtshof hat am 28.11.2007 (9 ObA 160/07f) entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war und die Ausbildungskostenvereinbarung in dieser Konstellation nicht als sittenwidrig beurteilt werden musste.
Der erste entscheidende Punkt betraf die Einordnung der Ausbildung. Die Ausbildung zur Ordinationshilfe war damals kein gesetzlich geregelter Lehrberuf. Deshalb konnte die Arbeitnehmerin nicht erfolgreich argumentieren, sie sei rechtlich wie ein Lehrling zu behandeln. Die bloße praktische Ähnlichkeit einer Ausbildung mit einer Lehre reicht dafür nicht aus.
Der zweite Punkt betraf die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Das Arbeitsverhältnis bestand unbefristet. Außerdem lag das Gehalt mehr als doppelt so hoch wie die kollektivvertragliche Entlohnung einer Ordinationshilfe im ersten Ausbildungsjahr. Diese Umstände sprachen gegen eine typische Lehrlingssituation und gegen eine offensichtliche Übervorteilung der Arbeitnehmerin.
Der dritte Punkt betraf den weiteren Verlauf. Die Arbeitnehmerin wurde zwar vor Abschluss der Ausbildung entlassen. Sie setzte den vom Arbeitgeber finanzierten Lehrgang jedoch fort und schloss ihn ab. Dadurch entstand eine besondere Fallgestaltung. Der OGH musste keine abschließende Entscheidung darüber treffen, wie eine Rückzahlung zu behandeln wäre, wenn die Ausbildung wegen der Beendigung überhaupt nicht abgeschlossen wird.
Ebenso musste das Gericht keine zeitanteilige Reduktion der Rückforderung berechnen. Die Arbeitnehmerin hatte die Ausbildung nach der Entlassung erfolgreich beendet. Der OGH wies die außerordentliche Revision zurück, weil sie keine erhebliche Rechtsfrage aufzeigte. Das bedeutet nicht, dass jede Ausbildungskostenklausel wirksam ist. Die Entscheidung bewertet vielmehr die konkrete Vertrags- und Entlohnungssituation nach der damaligen Rechtslage.
Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht allein auf die Bezeichnung der Ausbildung oder auf die Behauptung des Arbeitgebers vertrauen. Maßgeblich ist der gesamte Vertrag. Eine Klausel kann nur dann sinnvoll beurteilt werden, wenn bekannt ist, welche Ausbildung vereinbart wurde, welche Kosten tatsächlich angefallen sind und warum das Arbeitsverhältnis endete.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist besonders wichtig, ob die Vereinbarung vor oder nach dem 18. März 2006 geschlossen wurde. Bei älteren Verträgen steht die Zumutbarkeit nach der damaligen Rechtslage im Vordergrund. Bei jüngeren Verträgen gelten die detaillierteren Anforderungen des § 2d AVRAG. Auch eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Entlassung beseitigt die Forderung nicht in jedem Fall automatisch. Der konkrete Grund und der Wortlaut der Vereinbarung entscheiden.
- Sammeln Sie Arbeitsvertrag, Ausbildungsvereinbarung, Rechnungen, Zahlungsnachweise und sämtliche Schreiben zur Beendigung.
- Prüfen Sie, ob die Klausel eine zeitanteilige Reduktion vorsieht und welche Beendigungsgründe die Rückzahlung auslösen sollen.
- Verlangen Sie bei einer Zahlungsaufforderung eine nachvollziehbare Aufstellung der tatsächlichen Kosten und bestreiten Sie eine unklare Forderung schriftlich.
Arbeitgeber sollten vor jeder Rückforderung dokumentieren, welche Kosten tatsächlich bezahlt wurden. Pauschale Beträge oder nicht belegte interne Aufwendungen sind problematisch. Ebenso muss die Berechnung berücksichtigen, wie lange die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach der Ausbildung beschäftigt war und ob die Rückzahlung wegen des Beendigungsgrundes überhaupt verlangt werden darf.
Eine Ausbildungskostenklausel darf außerdem nicht bloß eine Einschulung oder kurze Einweisung absichern. Sie muss sich auf eine Ausbildung beziehen, die beruflich verwertbare zusätzliche Qualifikationen vermittelt. Bei neuen Vereinbarungen sind Ausbildungsdauer, Kosten, Bindungsdauer und Rückzahlungsmechanismus besonders sorgfältig zu formulieren. Das gilt für Unternehmen in Wien ebenso wie für Arbeitgeber in ganz Österreich.
Ausbildungskostenrückzahlung nach Entlassung Österreich: Rechtsanwalt Wien
Bei einer Ausbildungskostenrückzahlung nach Entlassung Österreich sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Forderung anhand des Vertrags, der tatsächlichen Kosten und des Beendigungsgrundes prüfen lassen. Ein Rechtsanwalt Wien kann insbesondere beurteilen, ob § 2d AVRAG oder bei älteren Vereinbarungen § 879 ABGB anzuwenden ist.
Häufige Fragen zur Rückzahlung von Ausbildungskosten
Kann ich Ausbildungskosten zurückzahlen müssen, wenn ich entlassen wurde?
Ja. Nach § 2d AVRAG und 9 ObA 160/07f hängt die Rückzahlung vom Vertragsinhalt, Beendigungsgrund, Abschlussdatum und der Zumutbarkeit ab.
Habe ich Anspruch darauf, dass die Rückzahlung monatlich reduziert wird?
Ja, bei neueren Vereinbarungen verlangt § 2d AVRAG grundsätzlich eine sachgerechte zeitanteilige Reduktion. Der Altfall 9 ObA 160/07f entschied dies nicht abschließend.
Was passiert, wenn die Ausbildung nach der Entlassung abgeschlossen wird?
In Österreich gilt: Der Abschluss beseitigt die Rückzahlungspflicht nicht automatisch. Das folgt aus der Bewertung in 9 ObA 160/07f.
Kann eine Ausbildungskostenklausel wegen Sittenwidrigkeit unwirksam sein?
Ja. Nach § 879 ABGB kann eine Klausel unwirksam sein, wenn sie Arbeitnehmer unzumutbar benachteiligt. Maßgeblich sind Kosten, Bindungsdauer, Entlohnung, Ausbildungsnutzen und Beendigungsgrund.
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