Falsche Einstufung trotz voller Lehrverantwortung: Was das OGH‑Urteil zur „FH-Dienstordnung“ für Ihr Gehalt bedeutet
Sie unterrichten an einer Fachhochschule in Teilzeit, tragen dieselbe Lehrlast wie Professoren – doch Ihr Gehalt entspricht einer niedrigeren Verwendungsgruppe? außerordentliche Revision im Arbeitsrecht liefert die Entscheidung eine klare Antwort.
Wie ein FH-Assistent zum Professoren-Gehalt kam – und warum der OGH nicht mehr eingriff
Der Arbeitnehmer war als Assistent in der Lehre an einer Fachhochschule tätig. Sein Dienstverhältnis dauerte vom 1. Juli 2018 bis 31. Jänner 2021. Offiziell war er teilzeitbeschäftigt, tatsächlich unterrichtete er aber mit 210 Lehreinheiten pro Jahr fast wie ein Fachhochschulprofessor – nur eben mit deutlich geringerem Gehalt.
Die Arbeitgeberin, eine Fachhochschule in Wien, hatte eine Dienstordnung mit Verwendungsgruppen. L1 für Assistenten, L2 für Professoren. Im Dienstvertrag war der Arbeitnehmer als L1 klassifiziert. Der Angestelltenbetriebsrat vertrat aber die Auffassung, dass die Assistenten bei dieser konkreten Lehrtätigkeit rechteinstufend in L2 gehören. Denn 210 Lehreinheiten pro Jahr entsprachen dem, was die Dienstordnung für Fachhochschulprofessoren bei 20 Wochenstunden vorsah.
Der Arbeitnehmer klagte daher auf Entgeltdifferenzen. Sein Argument: Wenn er nach der Dienstordnung gearbeitet hat wie ein Professor, dann müsse er auch nach dieser Dienstordnung bezahlt werden. Die Vorinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien und dann das Berufungsgericht (Oberlandesgericht) – folgten im Ergebnis seiner Sichtweise und gaben dem Anspruch dem Grunde nach statt.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 17.12.2021 in der Entscheidung (OGH 17.12.2021, 8 ObA 79/21g) entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückgewiesen wird und damit die von den Vorinstanzen bejahten Ansprüche auf Entgeltdifferenzen bestehen bleiben.
Entscheidend war die Vertragsformulierung. Im Arbeitsvertrag fand sich der Hinweis, dass die Einstufung „entsprechend den Bestimmungen der FH-DO“ erfolge. Die Fachhochschule versuchte später, diese Verweise als bloße „Orientierungshilfe“ zu deuten. Der Oberste Gerichtshof (OGH) sah das anders: Ein redlicher Arbeitnehmer in Österreich darf eine solche Formulierung so verstehen, dass die Kriterien der Dienstordnung verbindlich angewendet werden.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 17.12.2021 (8 ObA 79/21g) entschieden, dass die Verweisung „entsprechend den Bestimmungen der FH-DO“ im Arbeitsvertrag objektiv die Anwendung der Einstufungskriterien der Dienstordnung bedeutet und dadurch Ansprüche auf Entgeltdifferenzen entstehen können.
außerordentliche Revision im Arbeitsrecht — Rechtsanwalt Wien
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat als Revisionsgericht am 17.12.2021 entschieden, dass der Versuch der Arbeitgeberin, mittels außerordentlicher Revision die niedrigere Einstufung zu retten, gestoppt werden muss. Die außerordentliche Revision wurde zurückgewiesen; damit blieben die von den Vorinstanzen bejahten Ansprüche auf Entgeltdifferenzen aufrecht.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) betonte, dass ein redlicher Arbeitnehmer die Vertragsverweisung „entsprechend den Bestimmungen der FH-DO“ so verstehen darf, dass die dienstordnungsmäßigen Kriterien anzuwenden sind. Die außerordentliche Revision im Arbeitsrecht wurde damit abgewiesen und die Einstufung nach den Dienstordnungs-Kriterien bestätigt.
Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB)
In Österreich gilt: Verweist ein Arbeitsvertrag auf eine Dienstordnung oder ein betriebliches Einstufungsschema, dann kann dieser Verweis die Einstufung nach diesen Regeln rechtlich verbindlich machen. Entscheidend ist nicht, was der Arbeitgeber intern „gemeint“ hat, sondern wie ein redlicher Arbeitnehmer die Formulierung versteht. Das stärkt Beschäftigte im österreichischen Arbeitsrecht deutlich.
Die rechtliche Beurteilung stützt sich auf die allgemeinen Auslegungsregeln des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB), insbesondere auf §§ 914 und 915 ABGB. Nach diesen Vorschriften zählt der objektive Erklärungswert einer Vertragsklausel: Wie muss ein verständiger Vertragspartner die Worte nach Treu und Glauben verstehen? Subjektive, nicht erklärte Vorstellungen des Arbeitgebers bleiben rechtlich folgenlos.
Im Arbeitsrecht kommen zusätzlich kollektivrechtliche Normen ins Spiel, etwa Betriebsvereinbarungen oder interne Dienstordnungen. Verweist ein Arbeitsvertrag z. B. auf eine Fachhochschul-Dienstordnung, dann können deren Einstufungskriterien zu einem Teil des individuellen Arbeitsvertrags werden. Das gilt auch neben dem Angestelltengesetz (AngG) und anderen arbeitsrechtlichen Schutzgesetzen, sofern keine zwingenden Bestimmungen verletzt werden.
In Österreich gilt: Nach § 914 und § 915 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Vertragsauslegung nach dem objektiven Erklärungswert. Verweist der Dienstvertrag klar auf eine Dienstordnung, wird diese regelmäßig Vertragsbestandteil – mit der Folge, dass die dort vorgesehenen Einstufungs- und Entgeltregeln bindend werden.
Wichtig ist auch die prozessuale Dimension. Die Fachhochschule wollte eine außerordentliche Revision nach der Zivilprozessordnung (ZPO) erheben. Der OGH prüft in solchen Fällen, ob eine „erhebliche Rechtsfrage“ im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. § 508a Abs 2 ZPO regelt, dass eine außerordentliche Revision zurückzuweisen ist, wenn diese Voraussetzung fehlt. Genau das ist hier geschehen – der OGH sah keine klärungsbedürftige Rechtsfrage, sondern eine korrekte Anwendung der geltenden Grundsätze durch die Vorinstanzen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) betonte außerdem, dass die bloße Existenz vieler gleichgelagerter Verfahren – etwa mehrere Streitigkeiten um die Einstufung von FH-Assistenten – für sich allein keine erhebliche Rechtsfrage und damit keine Zulässigkeit der außerordentlichen Revision begründet. Entscheidend ist die Rechtsfrage, nicht die Anzahl der anhängigen Fälle.
Warum der OGH die außerordentliche Revision im Arbeitsrecht hier abgewürgt hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 17.12.2021 (8 ObA 79/21g) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Fachhochschule gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurückzuweisen ist, weil keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO vorliegt und die Vorinstanzen die Vertragsauslegung rechtsrichtig vorgenommen haben.
Der Kern der Auseinandersetzung drehte sich darum, wie der Arbeitsvertrag zu verstehen ist. Die Fachhochschule behauptete, der Verweis auf die Dienstordnung habe nur „orientierenden“ Charakter gehabt. Der OGH hielt dem entgegen, dass der Vertrag ausdrücklich auf eine Einstufung „entsprechend den Bestimmungen der FH-DO“ abstellt. Für einen redlichen Empfänger – also einen durchschnittlich verständigen Arbeitnehmer – bedeutet das: Die Kriterien der Dienstordnung gelten.
Die außerordentliche Revision im Arbeitsrecht wurde gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurückgewiesen, weil die Vorinstanzen die rechtlichen Auslegungsregeln zutreffend angewandt hatten. Arbeitgeber können sich nicht durch nachträgliche Behauptungen, die Dienstordnung sei nur eine unverbindliche Schablone, von vertraglich gewirkten Verpflichtungen lösen.
Besonders hervorzuheben ist der objektive Erklärungswert des Vertrags. Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte klar, dass Arbeitgeber ihre internen Einstufungsmodelle nicht nachträglich „entschärfen“ können, indem sie behaupten, die Dienstordnung sei nur eine unverbindliche Schablone. Wenn im Vertrag auf die Dienstordnung verwiesen wird, müssen sich Arbeitgeber an deren Kriterien messen lassen. Die bloße Behauptung, es handle sich um einen bloßen „Hinweis“, genügt nicht.
Die Entscheidung zeigt auch einen wichtigen prozessualen Punkt: Die Fachhochschule wollte die außerordentliche Revision mit der Begründung rechtfertigen, dass zahlreiche ähnliche Verfahren anhängig seien. Der OGH stellte fest, dass der Umstand vieler Parallelfälle allein keine erhebliche Rechtsfrage schafft. Revisionszulässigkeit hängt von der Klärungsbedürftigkeit der Rechtslage ab, nicht von der statistischen Häufigkeit eines Problems.
Konkrete Folgen für FH-Beschäftigte und andere Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich
Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) in 8 ObA 79/21g ist für viele Beschäftigte im tertiären Bildungsbereich relevant, insbesondere für FH-Assistenten, Lektoren und andere Lehrkräfte in Wien und ganz Österreich. Wer dieselbe oder eine sehr ähnliche Tätigkeit wie höher eingestufte Kolleginnen und Kollegen ausübt, kann unter Umständen eine Nachzahlung verlangen, wenn der Arbeitsvertrag auf eine Dienstordnung verweist.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie folgende Schritte setzen:
- Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag genau: Gibt es Formulierungen wie „entsprechend den Bestimmungen der FH-DO“ oder Verweise auf eine „Dienstordnung“, ein „Einstufungsschema“ oder „Funktionsgruppenkatalog“?
- Vergleichen Sie Ihre tatsächliche Tätigkeit mit den Einstufungskriterien der Dienstordnung: Anzahl der Lehreinheiten, Art der Lehre, Forschungspflichten, Betreuung von Studierenden, Prüfungen.
- Ziehen Sie frühzeitig den Angestelltenbetriebsrat oder eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei in Wien hinzu, um Entgeltdifferenzen zu berechnen und Fristen zu wahren.
Für Arbeitgeberseite – Fachhochschulen, Bildungseinrichtungen, aber auch größere Unternehmen mit eigenen Gehaltsschemata – zeigt die Entscheidung ein nicht zu unterschätzendes Risiko. Unklare oder pauschale Verweisungen auf Dienstordnungen können zu hohen Nachzahlungen führen. Besonders heikel wird es, wenn sich eine Praxis eingeschlichen hat, in der strukturell ganze Gruppen (etwa Assistenten) systematisch unter der eigentlich passenden Verwendungsgruppe eingestuft werden.
Arbeitgeber in Österreich sollten daher:
- Bestehende Vertragsmuster überprüfen: Ist klar definiert, ob und in welchem Umfang eine Dienstordnung gilt?
- Die Verwendungsgruppen und die Kriterien im Vertrag präzise benennen: etwa Lehrverpflichtung, Verantwortung, Führungsaufgaben.
- Ein einheitliches, dokumentiertes Verfahren für Einstufungsentscheidungen etablieren: schriftliche Aufgabenbeschreibung, Zuordnung zu Verwendungsgruppen, dokumentierte Zustimmung der Arbeitnehmer.
Für Beschäftigte stärkt das Urteil das Vertrauen in vertragliche Verweisungen. Wenn im Vertrag auf eine Dienstordnung Bezug genommen wird, können Sie sich in der Regel darauf verlassen, dass diese auch gilt – und nicht nur ein „unverbindlicher Hinweis“ ist. Bei ernsthaften Zweifeln empfiehlt sich die rasche Klärung, bevor Verjährungsfristen für Entgeltdifferenzen (regelmäßig drei Jahre) ablaufen.
Häufige Fragen zur außerordentlichen Revision im Arbeitsrecht und zu FH-Dienstordnungen
Kann ich eine niedrige Verwendungsgruppe anfechten, wenn mein Vertrag auf eine Dienstordnung verweist?
Ja. In Österreich gilt: Wenn der Vertrag auf eine Dienstordnung verweist, können Sie die Einstufung anfechten. Rechtsgrundlage: §§ 914, 915 ABGB; OGH, 8 ObA 79/21g.
Habe ich Anspruch auf Nachzahlung, wenn ich wie ein Professor unterrichtet habe, aber als Assistent bezahlt wurde?
Ja. In Österreich gilt: Bei Einbeziehung der Dienstordnung und entsprechender Tätigkeit besteht Anspruch auf Entgeltdifferenzen. Rechtsgrundlage: § 1486 ABGB; OGH 17.12.2021, 8 ObA 79/21g.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber sagt, die Dienstordnung sei nur ein unverbindlicher Hinweis?
In Österreich gilt: Maßgeblich ist der objektive Vertragswortlaut nach §§ 914, 915 ABGB; OGH 8 ObA 79/21g bestätigt, dass die bloße Behauptung eines „Hinweises“ nicht ausreicht.
Kann die außerordentliche Revision helfen, wenn viele ähnliche Arbeitsrechtsfälle anhängig sind?
Nein. In Österreich gilt: Zahlreiche Parallelfälle begründen keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO; § 508a Abs 2 ZPO führt zur Zurückweisung der außerordentlichen Revision (OGH 8 ObA 79/21g).
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