Bedingte Entlassung bei Krankheit: Wenn die Krankmeldung vor dem Entlassungsschreiben einlangt
Ein Arbeitnehmer blieb nach einer schwierigen Nacht der Arbeit fern – und musste später darum kämpfen, dass sein Fehlen nicht als endgültiger Kündigungsgrund behandelt wurde. Der Fall zeigt, warum eine bedingte Entlassung bei Krankheit Österreich besondere Risiken birgt. Entscheidend kann sein, wann der Arbeitgeber von der Arbeitsunfähigkeit erfährt und wann das Entlassungsschreiben tatsächlich abgesendet wird.
Ein Anruf, eine Warnung und eine Krankmeldung im falschen Moment
Der Arbeitnehmer erschien am 2. November 2011 nicht an seinem Arbeitsplatz. Am Telefon erklärte er dem Niederlassungsleiter lediglich, dass er nicht zur Arbeit fahren könne. Eine Erkrankung oder eine Alkoholabhängigkeit erwähnte er nicht. Der Vorgesetzte reagierte deutlich: Dies sei die letzte Chance. Wenn der Arbeitnehmer am nächsten Tag wieder nicht erscheine, werde das Dienstverhältnis beendet.
Am folgenden Tag kam der Arbeitnehmer erneut nicht zur Arbeit. Er suchte jedoch eine Ärztin auf und begann wenige Tage später eine stationäre Entgiftungsbehandlung. Noch bevor die Zentrale das Entlassungsschreiben versandte, langte eine Arbeitsunfähigkeitsmeldung bei der Niederlassung des Unternehmens ein. Wegen eines Fehlers in der Lohnverrechnung wurde das Schreiben trotzdem erst danach aus der Zentrale abgeschickt.
Der Arbeitnehmer verlangte anschließend unter anderem Entgelt und Beendigungsansprüche. Das Berufungsgericht gab seinen Forderungen im Wesentlichen statt. Der Arbeitgeber wollte diese Entscheidung nicht hinnehmen und erhob eine außerordentliche Revision.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 19.12.2013 in 9 ObA 158/13w, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war und eine bedingte Entlassung nicht automatisch auch ein krankheitsbedingtes Fernbleiben erfasst, wenn der Arbeitgeber die Erkrankung vor dem Versand des Entlassungsschreibens kennt. Die Entscheidung ist bereits mehr als zwölf Jahre alt, bleibt für vergleichbare Situationen im österreichischen Arbeitsrecht aber praktisch bedeutsam. Hier finden Sie die Entscheidung des (OGH 19.12.2013, 9 ObA 158/13w).
Bedingte Entlassung bei Krankheit Österreich: Wann schützt die Krankmeldung?
Maßgeblich ist zunächst, welche Erklärung der Arbeitgeber tatsächlich abgegeben hat. Eine Aussage wie „Wenn du morgen nicht kommst, bist du entlassen“ knüpft die Beendigung an ein zukünftiges Ereignis. Eine solche bedingte Erklärung ist grundsätzlich problematisch. Sie muss außerdem aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers beurteilt werden. Eine geheime innere Absicht des Niederlassungsleiters reicht nicht aus.
Für das Verfahren vor den Gerichten ist die Zivilprozessordnung (ZPO) wichtig. § 502 Abs 1 ZPO regelt, unter welchen Voraussetzungen eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof zulässig ist. Sie setzt insbesondere eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung voraus. Im Verfahren nach einer Entlassung spielen daneben die Entgeltfortzahlung, die Fürsorgepflicht, die Meldepflicht bei Krankheit und mögliche Ansprüche auf Kündigungsentschädigung eine Rolle.
In Österreich gilt: Eine Krankheit kann ein Fernbleiben rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist und den Arbeitgeber ordnungsgemäß informiert. Kennt der Arbeitgeber die Erkrankung bereits, bevor er das Entlassungsschreiben versendet, darf ein interner Übermittlungsfehler grundsätzlich nicht dem Arbeitnehmer zugerechnet werden. Das gilt auch dann, wenn die Information zunächst nur bei einer Niederlassung eingelangt ist. Diese Grundsätze sind für die bedingte Entlassung bei Krankheit Österreich besonders relevant.
Das bedeutet nicht, dass jede verspätete Krankmeldung folgenlos bleibt. Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich unverzüglich mitteilen und eine ärztliche Bestätigung vorlegen, wenn dies verlangt wird. Wer ohne ausreichende Information fernbleibt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen. Ob eine Entlassung gerechtfertigt ist, hängt jedoch immer von den konkreten Umständen ab.
Was der OGH in 9 ObA 158/13w tatsächlich klargestellt hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 19.12.2013 in 9 ObA 158/13w entschieden, dass keine erhebliche Rechtsfrage für die außerordentliche Revision vorlag und die erklärte Beendigung nicht automatisch das krankheitsbedingte Fernbleiben des Arbeitnehmers erfasste. Der OGH bestätigte damit im Ergebnis die Beurteilung des Berufungsgerichts.
Der erste entscheidende Punkt betraf die Auslegung der Warnung des Niederlassungsleiters. Ein verständiger Arbeitnehmer musste die Erklärung nicht zwingend so verstehen, dass jede Form des Fernbleibens zur Entlassung führen würde. Insbesondere durfte die Aussage nicht ohne Weiteres auf eine später ärztlich bestätigte Arbeitsunfähigkeit bezogen werden.
Der zweite Punkt betraf die Krankmeldung. Der Arbeitgeber kannte die Arbeitsunfähigkeit, als das Schreiben die Niederlassung noch nicht verlassen hatte. Dass diese Information wegen interner Abläufe nicht rechtzeitig in der Zentrale angekommen war, stellte keinen Umstand dar, den der Arbeitnehmer kontrollieren konnte. Das Unternehmen musste sich seine eigene Organisation zurechnen lassen.
Der OGH prüfte außerdem, ob der Arbeitnehmer durch eine verspätete Mitteilung eine wesentliche Pflichtverletzung begangen hatte. Dafür fehlten ausreichende Feststellungen. Auch eine beharrliche Pflichtverletzung oder ein erheblicher Schaden des Arbeitgebers waren nicht ausreichend nachgewiesen. Die außerordentliche Revision wurde daher mangels Vorliegens der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen.
Die Entscheidung sagt allerdings nicht, dass eine Suchterkrankung oder eine andere Krankheit jede arbeitsrechtliche Reaktion ausschließt. Arbeitgeber dürfen Pflichtverletzungen prüfen. Sie müssen aber zwischen einem unentschuldigten Fernbleiben und einer nachweisbaren Arbeitsunfähigkeit unterscheiden. Gerade bei Erkrankungen mit Sucht- oder Entzugshintergrund verlangt diese Abgrenzung besondere Sorgfalt.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Unternehmen jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht auf ein mündliches Gespräch allein vertrauen. Eine Krankmeldung sollte möglichst sofort telefonisch und zusätzlich schriftlich erfolgen. Geeignet sind etwa eine E-Mail oder eine Nachricht an die zuständige Führungskraft. Wichtig ist, dass der Empfänger tatsächlich für Abwesenheitsmeldungen zuständig ist.
Dokumentieren Sie den gesamten Ablauf. Notieren Sie Datum, Uhrzeit, Gesprächspartner und den Inhalt eines Telefonats. Bewahren Sie die ärztliche Bestätigung, Nachrichten, E-Mails und eine Kopie der Krankmeldung auf. Geht später ein Entlassungsschreiben zu, halten Sie den Zugangstag und den Umschlag fest. Kurze Fristen können eine rasche rechtliche Prüfung erforderlich machen.
- Arbeitnehmer: Melden Sie eine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich und sichern Sie den Nachweis über den Zugang der Meldung.
- Arbeitnehmer: Lassen Sie eine Entlassung prüfen, wenn der Arbeitgeber die Krankheit vor dem Versand bereits kannte oder die Erklärung nur für den Fall eines künftigen Fernbleibens ausgesprochen wurde.
- Arbeitgeber und HR: Legen Sie klar fest, an welche Stelle Krankmeldungen gehen und wie die Information sofort an Personalabteilung und Geschäftsleitung weitergeleitet wird.
Arbeitgeber sollten vor jeder Entlassung prüfen, welche Informationen im Betrieb bereits vorhanden sind. Eine Rückfrage bei der Niederlassung, der Personalverrechnung oder der direkten Führungskraft kann entscheidend sein. Interne Kommunikationsfehler können erhebliche finanzielle Folgen haben, etwa Ansprüche auf Kündigungsentschädigung, Entgelt und sonstige Beendigungsansprüche.
Rechtsanwalt Wien: Unterstützung bei bedingter Entlassung und Krankheit
Für Arbeitnehmer können zusätzlich eine Kündigungsanfechtung, der Schutz vor Sozialwidrigkeit oder Fragen zur Abfertigung Alt/Neu relevant werden. Diese Ansprüche hängen jedoch von der Art der Beendigung, der Dauer des Dienstverhältnisses, der Betriebsgröße und dem anwendbaren Kollektivvertrag ab. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien ist beispielsweise zuständig, wenn ein arbeitsrechtlicher Streit in Wien gerichtlich geltend gemacht wird. Welches Gericht konkret zuständig ist, richtet sich nach dem Einzelfall.
Häufige Fragen zur Beendigung während einer Erkrankung
Kann ich entlassen werden, wenn ich krankheitsbedingt nicht zur Arbeit komme?
Ja, eine Entlassung ist nicht automatisch ausgeschlossen. Nach österreichischem Arbeitsrecht kommt es auf die ordnungsgemäße Krankmeldung, die Arbeitsunfähigkeit und den konkreten Pflichtverstoß an. 9 ObA 158/13w zeigt jedoch, dass eine bedingte Entlassung nicht ohne Weiteres ein krankheitsbedingtes Fernbleiben erfasst.
Habe ich Anspruch auf Entgelt, wenn die Krankmeldung nur bei der Niederlassung eingelangt ist?
Ja, grundsätzlich kann ein Anspruch bestehen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit vor dem Versand des Entlassungsschreibens tatsächlich kannte. Nach 9 ObA 158/13w darf ein interner Übermittlungsfehler innerhalb des Unternehmens nicht ohne Weiteres zulasten des Arbeitnehmers gehen.
Was passiert wenn der Arbeitgeber sagt: „Wenn du morgen nicht kommst, bist du entlassen“?
In Österreich ist eine solche bedingte Entlassung rechtlich problematisch. Entscheidend ist, wie ein verständiger Arbeitnehmer die Erklärung verstehen musste. Nach 9 ObA 158/13w umfasst die Aussage nicht automatisch jedes spätere Fernbleiben, insbesondere nicht eine nachgewiesene Erkrankung.
Muss ich eine Krankheit sofort melden?
Ja, Arbeitnehmer müssen eine Arbeitsverhinderung grundsätzlich unverzüglich bekannt geben und eine Bestätigung vorlegen, wenn der Arbeitgeber sie verlangt. Eine verspätete Meldung kann Folgen haben. Kennt der Arbeitgeber die Krankheit jedoch bereits auf anderem Weg, ist die konkrete Kenntnis entscheidend.
Die Entscheidung des OGH ersetzt keine Prüfung des einzelnen Dienstverhältnisses. Bedeutung haben unter anderem der genaue Wortlaut der Erklärung, der Zeitpunkt der Krankmeldung, der Zugang des Entlassungsschreibens, der Kollektivvertrag und allfällige Regelungen in einer Betriebsvereinbarung. Bei einer bedingten Entlassung bei Krankheit Österreich sollten Betroffene die konkreten Umstände und Fristen rasch rechtlich prüfen lassen.
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