Befristeter Dienstvertrag an der Universität: Wenn am Ende weder Befristung noch Dauerstelle gilt
Befristeter Dienstvertrag Universität Österreich: Ein Professor arbeitete weiter, erhielt Gehalt und erfüllte zusätzliche Leitungsaufgaben – trotzdem bestand laut OGH weder ein befristeter noch ein unbefristeter Dienstvertrag an der Universität.
Der Professor blieb im Hörsaal – doch sein Vertrag verlor den Boden
Der Arbeitnehmer unterrichtete seit 1993 an einer Hochschule beziehungsweise Universität das Fach Malerei. Neben der Lehre übernahm er Leitungs-, Verwaltungs- und Organisationsaufgaben. Seine Tätigkeit begann als Gastprofessor. Nach dem damals geltenden Recht begründete diese Funktion ausdrücklich kein Dienstverhältnis.
Von 2000 bis 2005 arbeitete der Professor aufgrund eines auf fünf Jahre befristeten Dienstvertrags. Danach schrieb die Universität seine bisherige Stelle erneut aus. Vorgesehen war diesmal eine Professur für höchstens zwei Jahre. Die Universität legte ihm einen entsprechenden Vertrag vor.
Der Professor unterschrieb diesen Vertrag nicht. Er trat am 1. Oktober 2005 dennoch seine Arbeit an. Die Universität nahm seine Leistungen an und zahlte zunächst auch sein Gehalt, allerdings unter Vorbehalt. Beide Seiten verhielten sich somit so, als bestünde ein Arbeitsverhältnis. Über die entscheidende Frage – befristet oder unbefristet – bestand jedoch keine gemeinsame Willenserklärung.
Die Universität wollte gerichtlich feststellen lassen, dass das Dienstverhältnis am 30. September 2007 endete. Der Professor vertrat dagegen die Auffassung, dass er unbefristet beschäftigt sei. Das Erstgericht gab der Universität zunächst Recht. Das Berufungsgericht wies die Klage jedoch ab. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte die Klageabweisung und entschied am (OGH 14.10.2008, 8 ObA 1/08t), dass weder ein befristeter noch ein unbefristeter Dienstvertrag wirksam zustande gekommen war.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 14.10.2008 in 8 ObA 1/08t, dass zwischen Universität und Professor weder ein befristeter noch ein unbefristeter Dienstvertrag bestand, weil die weitere Befristung unzulässig war und das Berufungsverfahren für eine unbefristete Professur fehlte.
Die Entscheidung ist bereits älter und stammt aus dem Jahr 2008. Ihre praktische Bedeutung bleibt dennoch erheblich, wenn Hochschulen Beschäftigte nach mehreren Verträgen weiterarbeiten lassen, ohne die zulässige Vertragsform eindeutig zu klären. Gerade die Kombination aus tatsächlicher Arbeitsleistung, vorbehaltlicher Zahlung und fehlender Unterschrift erzeugt erhebliche rechtliche Risiken.
Befristeter Dienstvertrag Universität Österreich: Wann darf eine Universität einen befristeten Dienstvertrag abschließen?
Maßgeblich war im Verfahren insbesondere § 109 des Universitätsgesetzes 2002 (UG 2002). Diese Bestimmung regelt, unter welchen Voraussetzungen Universitäten Arbeitsverhältnisse befristen und aufeinanderfolgende Befristungen vereinbaren dürfen. Eine Befristung darf nicht allein deshalb gewählt werden, weil sie organisatorisch bequem erscheint.
Bei der Prüfung zählen frühere Beschäftigungszeiten und Verträge mit. Die Universität durfte daher nicht nur auf den späteren Vertrag ab 2005 schauen. Auch die vorherige fünfjährige Tätigkeit musste berücksichtigt werden. Entscheidend war außerdem die tatsächliche Arbeit des Professors. Er lehrte nicht ausschließlich, sondern erledigte zusätzlich Leitungs-, Verwaltungs- und Organisationsaufgaben.
§ 109 Abs 2 UG 2002 ließ unmittelbar aufeinanderfolgende Befristungen nur in bestimmten Konstellationen zu. Dazu konnte insbesondere Personal gehören, das ausschließlich in der Lehre eingesetzt wurde. Diese Voraussetzung erfüllte der Professor nach den Feststellungen des OGH nicht. Seine zusätzlichen Funktionen verhinderten daher eine weitere wirksame Befristung.
In Österreich gilt: Ein Befristeter Dienstvertrag Universität Österreich ist nach § 109 Abs 2 UG 2002 nicht automatisch zulässig, wenn ein Arbeitnehmer bereits mehrere Jahre beschäftigt war und neben der Lehre Leitungs-, Verwaltungs- oder Organisationsaufgaben erfüllt. Die Vertragsbezeichnung allein entscheidet nicht. Gerichte prüfen, welche Aufgaben tatsächlich ausgeübt wurden und welche Beschäftigungszeiten rechtlich anzurechnen sind.
Davon zu unterscheiden ist die unbefristete Professur. Für diese gelten die besonderen Anforderungen der §§ 98 und 99 UG 2002. Das Gesetz sieht ein formalisiertes Berufungsverfahren vor. Dazu gehören insbesondere eine öffentliche Ausschreibung, die Einbindung von Gutachtern und einer Berufungskommission sowie die Beachtung universitärer Planungs- und Besetzungsregeln.
Ein Arbeitsverhältnis entsteht auch nicht automatisch in der gewünschten Form, nur weil der Arbeitgeber die Arbeit annimmt. Die Entgegennahme der Arbeitsleistung kann zwar für ein faktisches Beschäftigungsverhältnis und Entgeltansprüche bedeutsam sein. Sie ersetzt aber nicht zwingend jene gesetzlichen Voraussetzungen, die für eine bestimmte Professur vorgeschrieben sind.
Warum der OGH beide Vertragsvarianten verwarf
Der OGH hat am 14.10.2008 in 8 ObA 1/08t entschieden, dass weder die von der Universität beabsichtigte Befristung noch ein unbefristetes Dienstverhältnis wirksam zustande gekommen war. Das Kernergebnis lautet: Die weitere Befristung war unzulässig, während für eine unbefristete Professur das gesetzlich erforderliche Berufungsverfahren fehlte.
Die erste Überraschung lag in der Behandlung der früheren Tätigkeit. Der Professor konnte seine Zeit als Gastprofessor nicht einfach als unbefristete Vorbeschäftigung verwenden. Das damals geltende Gesetz bestimmte ausdrücklich, dass eine Gastprofessur kein Dienstverhältnis begründete. Diese Phase blieb deshalb bei der Frage außen vor, ob bereits ein unbefristeter Vertrag bestand.
Anders bewertete der OGH den späteren fünfjährigen Dienstvertrag. Diese Beschäftigungszeit zählte bei der Prüfung der weiteren Befristung mit. Die Universität konnte sich somit nicht darauf berufen, dass der neue Vertrag isoliert betrachtet nur kurze Zeit dauern sollte. Auch eine zusätzliche Befristung von einem oder zwei Jahren musste die gesetzlichen Grenzen einhalten.
Die zusätzlichen Aufgaben des Professors waren der entscheidende Punkt. Wäre er ausschließlich in der Lehre eingesetzt worden, hätte die rechtliche Beurteilung anders ausfallen können. Tatsächlich übernahm er jedoch auch Leitungs-, Verwaltungs- und Organisationsaufgaben. Damit fehlte eine zentrale Voraussetzung für die weitere Befristung nach § 109 Abs 2 UG 2002.
Ein unbefristeter Vertrag half dem Professor allerdings ebenfalls nicht. Für eine unbefristete Universitätsprofessur hätte die Universität das gesetzlich vorgesehene Berufungsverfahren durchführen müssen. Die bloße Weiterbeschäftigung nach einer Ausschreibung für eine höchstens zweijährige Stelle genügte nicht. Es fehlten die erforderlichen Verfahrensschritte, darunter die ordnungsgemäße Ausschreibung und die Beteiligung der vorgesehenen universitären Gremien.
Die Unterinstanzen hatten die Situation im Ergebnis teilweise anders eingeordnet. Sie behandelten das neue Dienstverhältnis eher als unbefristet, weil sie die frühere Befristung auf die gesetzliche Höchstdauer anrechneten. Der OGH ging einen Schritt weiter: Die Befristung war unzulässig, zugleich fehlten die Voraussetzungen für eine unbefristete Professur. Dadurch entstand die ungewöhnliche Rechtslage, dass keine der beiden von den Parteien vertretenen Vertragsvarianten wirksam war.
Welche Folgen hat das für Beschäftigte und Hochschulen?
Für Arbeitnehmer zeigt die Entscheidung, dass die tatsächliche Tätigkeit wichtiger sein kann als die Überschrift eines Vertrags. Wer als Professor, wissenschaftlicher Mitarbeiter oder Lehrbeauftragter neben der Lehre organisatorische Verantwortung trägt, sollte diese Aufgaben genau dokumentieren. Sie können darüber entscheiden, ob eine weitere Befristung zulässig bleibt.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie insbesondere folgende Punkte prüfen:
- Sammeln Sie sämtliche Dienstverträge, Bestellungsbescheide, Ausschreibungen, Verlängerungsschreiben und Gehaltsunterlagen. Halten Sie die Beschäftigungszeiten lückenlos fest.
- Dokumentieren Sie Ihre tatsächlichen Aufgaben. Dazu gehören Lehre, Forschung, Leitung, Verwaltung, Organisation und die Teilnahme an universitären Gremien.
- Unterschreiben Sie einen neuen Zeitvertrag nicht ungeprüft. Eine fehlende Unterschrift, die Arbeitsaufnahme und vorbehaltliche Gehaltszahlung können gemeinsam eine komplizierte Rechtslage schaffen.
Auch die Vertragsverhandlungen selbst verdienen Aufmerksamkeit. Wenn eine Universität eine Stelle zunächst als befristete Professur ausschreibt, darf sie nicht ohne Weiteres davon ausgehen, später einen unbefristeten Vertrag anbieten zu können. Für eine dauerhafte Professur gelten eigene gesetzliche und universitäre Abläufe. Eine informelle Weiterbeschäftigung ersetzt das Berufungsverfahren nicht.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten vor jeder Verlängerung die gesamte Vorgeschichte erfassen. Dazu zählen auch frühere Verträge, Überleitungen und Tätigkeiten unter einer anderen Funktionsbezeichnung. Zusätzlich muss geklärt werden, ob die Person ausschließlich lehrt oder weitere Aufgaben übernimmt. Eine fehlerhafte Einschätzung kann dazu führen, dass die gewünschte Befristung unwirksam ist.
Das Urteil bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Befristung automatisch eine unbefristete Stelle erhalten. Ebenso wenig kann eine Universität durch eine unwirksame Vertragsgestaltung stets jede Zahlung vermeiden. Für bereits geleistete Arbeit können Entgeltansprüche bestehen. Daneben können Fragen zu Kündigung, Abfertigung Alt/Neu, Urlaubsersatzleistung oder Sozialversicherung entstehen.
Das österreichische Arbeitsrecht betrachtet daher mehrere Ebenen getrennt: die Wirksamkeit der Befristung, das Zustandekommen eines unbefristeten Vertrags, die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und die Abgeltung bereits erbrachter Leistungen. Eine Kündigungsanfechtung ist in dieser Konstellation nicht automatisch der richtige Weg. Entscheidend ist zunächst, welche Vertragsform überhaupt wirksam entstanden ist.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zum befristeten Dienstvertrag an der Universität
Die folgenden Antworten betreffen typische Fragen aus dem österreichischen Arbeitsrecht. Sie ersetzen keine Prüfung der konkreten Verträge und Beschäftigungsabläufe. Besonders wichtig sind die genaue Aufgabenverteilung, frühere Befristungen und das Verfahren, mit dem die Stelle besetzt wurde. Auch ein Betriebsrat kann bei der Einordnung und bei weiteren Schritten eine wichtige Anlaufstelle sein. Bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien gelten zudem kurze Fristen und besondere Anforderungen an die Beweisführung.
Kann ich nach mehreren befristeten Universitätsverträgen automatisch eine unbefristete Stelle verlangen?
Nein. Nach § 109 Abs 2 UG 2002 kann eine weitere Befristung unzulässig sein, ohne dass automatisch ein unbefristeter Vertrag entsteht. 8 ObA 1/08t zeigt zusätzlich, dass für eine unbefristete Professur das Berufungsverfahren nach §§ 98 und 99 UG 2002 erforderlich sein kann.
Habe ich Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag, wenn die Universität meine Arbeit annimmt?
Nein. Die Arbeitsannahme kann Entgeltansprüche begründen, ersetzt aber nach 8 ObA 1/08t nicht zwingend das gesetzliche Berufungsverfahren für eine unbefristete Universitätsprofessur. Maßgeblich bleiben Ausschreibung, Aufgaben, Vertragserklärungen und die gesetzlichen Besetzungsvoraussetzungen.
Was passiert, wenn ich neben der Lehre auch Verwaltungsaufgaben übernehme?
In Österreich gilt: Zusätzliche Leitungs-, Verwaltungs- oder Organisationsaufgaben können gegen eine weitere Befristung nach § 109 Abs 2 UG 2002 sprechen. Der OGH stellte in 8 ObA 1/08t auf die tatsächliche Tätigkeit und nicht nur auf die Vertragsbezeichnung ab.
Kann eine vorbehaltliche Gehaltszahlung die Vertragsdauer klären?
Nein. Eine vorbehaltliche Zahlung ersetzt keine Einigung über die Befristung und kein gesetzlich vorgeschriebenes Berufungsverfahren. Die Entscheidung 8 ObA 1/08t verdeutlicht, dass trotz Arbeitsleistung und Gehaltszahlung weder ein befristeter noch ein unbefristeter Vertrag bestehen kann.
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