Befristung als Ersatzkraft Österreich: Uni-Job früher beendet

Befristung als Ersatzkraft: Warum ein Universitätsjob vor dem Enddatum enden kann

Wer als Ersatzkraft an einer Universität arbeitet, kann trotz eines fixen Enddatums früher ausscheiden – eine Befristung als Ersatzkraft Österreich knüpft oft an den konkreten Vertretungsbedarf an.

Der Professor ging – und mit ihm endete der Arbeitsplatz

Der Arbeitnehmer arbeitete an einer Universität als Assistent. Seine Aufgabe bestand darin, einen abwesenden Universitätsprofessor zu vertreten. Der erste Vertrag lief bis 30. September 2004. Später verlängerten die Parteien das Dienstverhältnis, längstens bis 30. September 2006. Beide Vereinbarungen stellten jedoch zusätzlich auf die Dauer der Abwesenheit des Professors ab.

Dann änderte sich die Situation unerwartet. Der vertretene Professor kehrte nicht an seinen Arbeitsplatz zurück. Er schied am 30. April 2006 aus dem Personalstand der Universität aus. Damit entfiel aus Sicht der Universität der konkrete Vertretungsbedarf. Die Universität informierte den Arbeitnehmer allerdings erst am 4. Mai 2006 über die Beendigung seines Dienstverhältnisses.

Der Arbeitnehmer wollte bis Ende September weiterbeschäftigt werden. Außerdem verlangte er das Entgelt für Mai 2006. Er argumentierte, die Befristung sei wegen der unklaren Dauer der Abwesenheit unwirksam. Nach seiner Ansicht sollte daher zumindest das kalendermäßige Enddatum gelten.

Das Erstgericht folgte dieser Argumentation im Wesentlichen. Das Berufungsgericht bewertete die Vertragsklausel jedoch anders und wies die Klage ab. Der Arbeitnehmer wandte sich daraufhin an den Obersten Gerichtshof (OGH).

Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.08.2009 in (OGH 26.08.2009, 9 ObA 7/09h), dass das Ausscheiden des vertretenen Universitätsprofessors den Vertretungsbedarf beendete und damit auch das Dienstverhältnis des Arbeitnehmers endete.

Welche Vertragsklausel entscheidet über das tatsächliche Ende?

Maßgeblich waren im österreichischen Arbeitsrecht die Sonderregeln für Universitätsbedienstete. Der § 49m Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG) betrifft unter anderem besondere Befristungen für Ersatzkräfte. Ergänzend verwies der OGH auf § 109 Abs 2 Universitätsgesetz 2002 (UG 2002). Diese Regelungen erlauben unter bestimmten Voraussetzungen befristete Dienstverhältnisse, wenn eine Person eine konkret abwesende Arbeitskraft vertritt.

Der Vertrag enthielt nach der Beurteilung des OGH eine doppelte Befristung. Einerseits endete das Dienstverhältnis mit dem Wegfall des Vertretungsbedarfs. Andererseits setzte das vereinbarte Kalenderdatum eine äußerste Grenze. Das bedeutet: Das späteste Datum garantiert nicht automatisch eine Beschäftigung bis zu diesem Tag. Endet der sachliche Grund früher, kann auch das Arbeitsverhältnis früher enden.

Entscheidend war außerdem die ausreichende Bestimmbarkeit. Die Vereinbarungen nannten die vertretene Person und den Grund ihrer Abwesenheit. Dadurch konnte festgestellt werden, welches Ereignis den Vertretungsbedarf beendete. Die Universität durfte das Ende daher nicht völlig frei bestimmen. Sie musste sich an den objektiv erkennbaren Umständen orientieren.

In Österreich gilt: Die Befristung als Ersatzkraft Österreich kann nach § 49m VBG in Verbindung mit § 109 Abs 2 UG 2002 vor dem vereinbarten Höchstdatum enden, wenn der konkrete Vertretungsbedarf wegfällt und der Vertrag die vertretene Person sowie den Abwesenheitsgrund ausreichend bezeichnet.

Ein ähnliches Problem kann auch außerhalb des Universitätsbereichs auftreten. Wer etwa für eine karenzierte Mitarbeiterin, einen erkrankten Kollegen oder eine vorübergehend abwesende Führungskraft eingestellt wird, sollte den Vertrag genau lesen. Eine Klausel wie „bis längstens 30. September“ kann rechtlich anders wirken als eine unbedingte Befristung bis zu diesem Datum.

Warum der OGH nicht auf die Rückkehr des Professors wartete

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 26.08.2009 in der Entscheidung 9 ObA 7/09h festgestellt, dass das Ausscheiden des vertretenen Universitätsprofessors den Vertretungsbedarf und damit das befristete Dienstverhältnis beendete, obwohl das vereinbarte Höchstdatum noch nicht erreicht war.

Die Besonderheit lag darin, dass der Professor nicht an die Universität zurückkehrte. Er schied endgültig aus dem Personalstand aus. Das Erstgericht hatte vor allem darauf abgestellt, dass die Dauer der Abwesenheit bei Vertragsabschluss nicht sicher vorhersehbar gewesen sei. Der OGH stellte dagegen auf die konkrete Vertragsgestaltung und die gesetzlichen Sonderregeln für Ersatzkräfte ab.

Eine Befristung muss nicht immer durch ein exakt vorhersehbares Datum bestimmt sein. Sie kann auch an ein objektiv feststellbares Ereignis anknüpfen. Bei einer Vertretung ist dieses Ereignis typischerweise die Rückkehr der vertretenen Person. Nach der Entscheidung kann der Vertretungsbedarf aber ebenso durch deren Ausscheiden enden. Eine tatsächliche Rückkehr an den Arbeitsplatz ist nicht zwingend erforderlich.

Auch die verspätete Mitteilung der Universität führte zu keiner Verlängerung. Die Information erfolgte erst einige Tage nach dem Ausscheiden. Der OGH sah darin jedoch keine stillschweigende Fortsetzung des Dienstverhältnisses. Der Arbeitnehmer konnte aus der verspäteten Verständigung nicht ableiten, dass die Universität das Arbeitsverhältnis bis September 2006 weiterführen wollte.

Das Ergebnis schützt allerdings nicht jede unklare Vertragsklausel. Fehlen Angaben zur vertretenen Person oder zum Grund der Abwesenheit, kann die Befristung unbestimmbar sein. Dann stellt sich die Frage, ob tatsächlich nur ein befristetes oder möglicherweise ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorlag.

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf das im Vertrag genannte Enddatum schauen. Entscheidend ist die gesamte Klausel. Prüfen Sie, ob Ihr Vertrag den Vertretungszweck, die abwesende Person und das auslösende Ereignis eindeutig beschreibt. Gerade bei einer Befristung als Ersatzkraft Österreich kann der konkrete Vertretungszweck wichtiger sein als das kalendermäßige Enddatum.

Für Arbeitnehmer entstehen drei typische Situationen. Erstens kann der Arbeitgeber das Ende des Dienstverhältnisses behaupten, obwohl das Höchstdatum noch nicht erreicht ist. Zweitens kann die Mitteilung verspätet erfolgen. Drittens kann der Arbeitnehmer nach dem behaupteten Ende weiterarbeiten oder weiterhin zur Arbeit eingeteilt werden. Jede dieser Situationen kann die rechtliche Bewertung beeinflussen.

• Unterlagen sichern: Bewahren Sie den ursprünglichen Vertrag, Nachträge, Dienstpläne und Schreiben zur Vertretung auf. Markieren Sie alle Stellen zur vertretenen Person, zum Abwesenheitsgrund und zum Enddatum.
• Ablauf dokumentieren: Notieren Sie, wann Sie vom Ausscheiden oder von der Rückkehr der vertretenen Person erfahren haben. Halten Sie auch fest, ob Sie danach weitergearbeitet oder Arbeitsleistung angeboten haben.
• Abrechnung kontrollieren: Verlangen Sie eine nachvollziehbare Abrechnung für alle tatsächlich geleisteten Tage. Bei Streit über Entgelt, Kündigungsanfechtung oder eine mögliche Vertragsverlängerung sollte die Prüfung rasch erfolgen.

Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko vor allem in widersprüchlichen Signalen. Wer nach dem Wegfall des Vertretungsbedarfs weitere Dienste einteilt, Arbeitsaufträge erteilt oder die Beschäftigung ausdrücklich bestätigt, kann eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses begünstigen.

Verträge sollten daher drei Punkte klar nennen: die konkret vertretene Person, den sachlichen Abwesenheitsgrund und das späteste Enddatum. Interne Abläufe müssen außerdem sicherstellen, dass Personalabteilung und Vorgesetzte über Rückkehr, Ausscheiden oder andere Änderungen sofort informiert werden. Eine schriftliche Mitteilung sollte den konkreten Beendigungsgrund und den maßgeblichen Zeitpunkt nennen.

Befristung als Ersatzkraft Österreich: Rechtsanwalt Wien prüft den Vertrag

Bei einer Befristung als Ersatzkraft Österreich kommt es auf den genauen Vertragstext und den tatsächlichen Ablauf an. Eine Rechtsanwaltskanzlei in Wien kann prüfen, ob der Vertretungsbedarf wirksam weggefallen ist, ob die Befristung ausreichend bestimmt war und ob Entgeltansprüche bestehen.

Häufige Fragen zur Beendigung eines Vertretungsdienstverhältnisses

Kann ich bis zum Enddatum beschäftigt bleiben, wenn die vertretene Person früher ausscheidet?
Nein, nicht zwingend. Nach § 49m VBG und OGH 9 ObA 7/09h kann das Dienstverhältnis mit dem Wegfall des konkreten Vertretungsbedarfs enden, obwohl das Höchstdatum noch nicht erreicht ist.

Was passiert, wenn mich die Universität erst einige Tage später informiert?
Nein, eine verspätete Mitteilung verlängert das Dienstverhältnis nicht automatisch. Nach OGH 9 ObA 7/09h begründet die Verzögerung allein keine stillschweigende Vertragsverlängerung, wenn keine weiteren Umstände für eine Fortsetzung sprechen.

Habe ich Anspruch auf Entgelt für die Zeit nach dem Ausscheiden der vertretenen Person?
Das hängt vom Vertrag und vom Ablauf ab. Endete das Dienstverhältnis nach § 49m VBG wirksam mit dem Wegfall des Vertretungsbedarfs, besteht grundsätzlich kein Anspruch für danach liegende Zeiträume. Weiterarbeit kann die Beurteilung verändern.

Wann ist eine Befristung als Ersatzkraft unwirksam?
Eine Befristung kann unwirksam sein, wenn die vertretene Person, der Abwesenheitsgrund oder das auslösende Ende nicht ausreichend bestimmbar sind. Maßgeblich sind § 49m VBG, § 109 Abs 2 UG 2002 und OGH 9 ObA 7/09h.

Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.

Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.