Befristung bei Schwangerschaft: Versprochene Übernahme platzt – OGH stärkt Arbeitnehmerinnen
Befristung bei Schwangerschaft Österreich: Eine dreimonatige Befristung endet nicht automatisch, wenn die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft meldet und der Arbeitgeber keinen sachlich gerechtfertigten Befristungsgrund nachweisen kann.
Die versprochene Übernahme endete genau nach der Schwangerschaftsmeldung
Die Arbeitnehmerin begann am 15. Oktober 2007 bei ihrem Arbeitgeber. Ihr Arbeitsvertrag lief zunächst nur drei Monate. Ausdrücklich als Probezeit bezeichnete der Vertrag allerdings nur den ersten Monat. Gleichzeitig erklärte die Arbeitgeberseite, es handle sich um einen Standardvertrag. Danach werde das Arbeitsverhältnis voraussichtlich unbefristet fortgesetzt.
Diese Erwartung verstärkte sich bei der Weihnachtsfeier. Der Geschäftsführer stellte eine weitere Beschäftigung und eine Einschulung ab Jänner 2008 in Aussicht. Für die Arbeitnehmerin schien der Weg in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis damit vorbereitet. Sie durfte davon ausgehen, dass das Ende der dreimonatigen Vertragsdauer nicht automatisch das Ende ihrer Tätigkeit bedeuten würde.
Am 8. Jänner 2008 meldete sie ihre Schwangerschaft. Bereits am nächsten Tag teilte ihr die Arbeitgeberin mit, dass das Arbeitsverhältnis am 14. Jänner wegen des Ablaufs der Befristung enden werde. Später argumentierte das Unternehmen, die Befristung habe der Arbeitserprobung gedient. Die Gerichte überzeugte diese nachträgliche Begründung jedoch nicht.
Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) ist als (OGH 28.07.2010, 9 ObA 89/09t) dokumentiert. Das Berufungsgericht hatte eine sachlich gerechtfertigte Erprobungsbefristung verneint. Der OGH wies die Revision der beklagten Partei zurück, weil keine erhebliche Rechtsfrage mehr zu lösen war.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 28.07.2010 zu 9 ObA 89/09t, dass die dreimonatige Befristung nicht als sachlich gerechtfertigte Befristung zur Erprobung behandelt wurde; deshalb konnte der Arbeitgeber den Vertragsablauf nicht allein mit dem Enddatum rechtfertigen.
Befristung bei Schwangerschaft Österreich: Welche Regeln gelten für werdende Mütter?
Maßgeblich ist das Mutterschutzgesetz 1979 (MSchG). § 10a MSchG schützt Arbeitnehmerinnen davor, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis trotz gemeldeter Schwangerschaft einfach mit dem vereinbarten Datum endet. Grundsätzlich wird der Ablauf bis zum Beginn des Beschäftigungsverbots gehemmt.
Diese Hemmung gilt allerdings nicht grenzenlos. Eine Ausnahme kommt insbesondere dann in Betracht, wenn die Befristung sachlich gerechtfertigt oder gesetzlich vorgesehen ist. Den sachlichen Grund muss der Arbeitgeber behaupten und beweisen. Eine bloße Vertragsformulierung oder eine nachträgliche Erklärung genügt nicht automatisch.
Eine Befristung zur Erprobung kann sachlich gerechtfertigt sein. Dafür muss die Erprobung aber tatsächlich der Zweck des Vertrags gewesen sein. Außerdem muss eine längere Erprobungsdauer als die normale Probezeit wegen der konkreten Tätigkeit und ihrer Anforderungen erforderlich erscheinen. Ein Unternehmen muss daher erklären können, warum ein Monat nicht ausreichte und weshalb gerade drei Monate notwendig waren.
In Österreich gilt bei einer Befristung bei Schwangerschaft: Nach § 10a Mutterschutzgesetz 1979 (MSchG) wird der Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses nach der Meldung einer Schwangerschaft grundsätzlich bis zum Beginn des Beschäftigungsverbots gehemmt; die Ausnahme einer sachlich gerechtfertigten Befristung muss der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen und beweisen.
Andere arbeitsrechtliche Begriffe führen nicht automatisch zum selben Ergebnis. Entlassung, Kündigungsanfechtung und Sozialwidrigkeit betreffen andere Beendigungsformen. Auch Abfertigung Alt und Abfertigung Neu beantworten nicht die Frage, ob der Vertrag überhaupt auslaufen durfte. Eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Regeln enthalten, ersetzt aber ebenfalls nicht die Prüfung nach § 10a MSchG.
Warum die Erprobungsargumentation des Unternehmens nicht überzeugte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 28.07.2010 in 9 ObA 89/09t, dass die Revision der beklagten Partei zurückzuweisen ist, weil die dreimonatige Befristung nicht als sachlich gerechtfertigte Befristung zur Erprobung beurteilt wurde.
Entscheidend war nicht nur, dass die Arbeitgeberin später von einer Erprobung sprach. Die Gerichte betrachteten die gesamten Umstände des Vertragsabschlusses. Gegen eine dreimonatige Erprobungsbefristung sprach zunächst, dass der Vertrag ausdrücklich nur den ersten Monat als Probezeit bezeichnete. Damit lag nahe, dass die Parteien den ersten Monat als eigentliche Erprobungsphase verstanden hatten.
Hinzu kamen die Aussagen der Arbeitgeberseite. Der Arbeitnehmerin wurde eine unbefristete Fortsetzung in Aussicht gestellt. Der Geschäftsführer sprach außerdem von einer Einschulung ab Jänner. Diese Kommunikation passte nicht zu der späteren Darstellung, die gesamte dreimonatige Vertragsdauer habe ausschließlich der verlängerten Erprobung gedient.
Auch die konkrete Tätigkeit spielte eine Rolle. Die Arbeitnehmerin verrichtete zunächst nur einfache Arbeiten. Das Unternehmen zeigte nicht überzeugend, dass dafür eine längere fachliche Erprobung notwendig gewesen wäre. Deshalb musste der OGH nicht mehr abschließend entscheiden, unter welchen Voraussetzungen eine längere Erprobungszeit fachlich gerechtfertigt sein kann.
Bemerkenswert ist außerdem die rechtliche Einordnung des Erprobungsmotivs. Der OGH stellte klar, dass der Zweck der Befristung in diesem Zusammenhang rechtlich Bedeutung besitzt. Eine Arbeitgeberin kann sich also nicht darauf verlassen, dass das Motiv für die Befristung grundsätzlich unbeachtlich bleibt. Wie der OGH in 9 ObA 89/09t klarstellte, zählen Vertragsinhalt, tatsächliche Tätigkeit und Erklärungen der Arbeitgeberseite gemeinsam.
Der Fall stammt aus dem Jahr 2010 und ist daher keine neue Entscheidung. Seine Bedeutung für das österreichische Arbeitsrecht liegt in der konkreten Prüfung einer Befristung bei Schwangerschaft. Besonders wichtig bleibt die Frage, ob der Arbeitgeber den Befristungsgrund bereits bei Vertragsabschluss nachvollziehbar festgelegt und später tatsächlich umgesetzt hat.
Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht bis zum vereinbarten Enddatum warten. Eine Schwangerschaftsmeldung kann rechtliche Folgen für den Ablauf des Vertrags auslösen. Gleichzeitig hängt viel davon ab, ob der Zugang der Meldung und der ursprüngliche Befristungszweck beweisbar sind. Ein Rechtsanwalt Wien kann die Unterlagen und Fristen prüfen.
Für Arbeitnehmerinnen kommt es auf eine klare Chronologie an. Sichern Sie den Arbeitsvertrag, E-Mails, Chatnachrichten und Gesprächsnotizen. Auch Personen, die Zusagen über eine spätere Übernahme gehört haben, können als Zeugen wichtig werden. Melden Sie die Schwangerschaft nachweisbar, etwa per E-Mail mit Lesebestätigung oder eingeschriebenem Brief.
- Halten Sie fest, wann Sie die Schwangerschaft gemeldet haben und wer davon Kenntnis erhielt.
- Widersprechen Sie schriftlich einer Beendigung, die nur mit dem Ablaufdatum begründet wird.
- Verlangen Sie die konkrete Erklärung, auf welchen sachlichen Befristungsgrund sich die Arbeitgeberin stützt.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten befristete Verträge sorgfältig vorbereiten. Eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit braucht eine nachvollziehbare Begründung. Die Qualifikationsanforderungen müssen dokumentiert sein. Außerdem sollte die Arbeitgeberseite die Arbeitnehmerin tatsächlich entsprechend dem behaupteten Erprobungszweck einschulen und beurteilen.
Problematisch sind widersprüchliche Aussagen. Wer eine unbefristete Übernahme oder eine Einschulung nach dem Befristungsende ankündigt, erschwert später die Darstellung einer reinen Erprobungsbefristung. Eine Standardvertragsklausel schützt daher nicht vor einer gerichtlichen Gesamtbetrachtung.
Vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien kann außerdem entscheidend sein, ob weitere Ansprüche bestehen. Das vorliegende Verfahren klärte keine Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz. Eine Benachteiligung wegen der Schwangerschaft kann daher gesondert zu prüfen sein. Auch offene Entgeltansprüche, die Sozialversicherung und die Frage einer späteren Beendigung sollten getrennt beurteilt werden.
Häufige Fragen zur Befristung bei Schwangerschaft
Kann ich trotz Befristung bis zum Beschäftigungsverbot weiterbeschäftigt werden?
Ja. In Österreich gilt grundsätzlich die Ablaufhemmung nach § 10a MSchG, wenn die Schwangerschaft gemeldet wurde. Der Vertrag endet dann nicht automatisch mit dem Befristungsdatum. Eine sachlich gerechtfertigte oder gesetzlich vorgesehene Befristung kann eine Ausnahme bilden.
Habe ich Anspruch auf eine unbefristete Übernahme, wenn sie versprochen wurde?
Nein. Ein Versprechen führt nicht automatisch zu einem unbefristeten Vertrag. Nach OGH 9 ObA 89/09t kann eine solche Zusage aber zeigen, dass die Befristung nicht ausschließlich der Erprobung diente. Entscheidend bleiben Wortlaut, Beweise und die tatsächlichen Umstände.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Schwangerschaft nicht akzeptiert?
Nein. Eine bloße Mitteilung des Arbeitgebers beendet den Vertrag nicht zwingend. Nach § 10a MSchG ist zu prüfen, ob der Ablauf gehemmt wurde. Zusätzlich können Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz bestehen; diese wurden in OGH 9 ObA 89/09t nicht entschieden.
Reicht es, wenn im Vertrag „Erprobung“ steht?
Nein. Die Bezeichnung allein reicht nicht. Der Arbeitgeber muss nach § 10a MSchG eine sachliche Rechtfertigung nachvollziehbar darlegen. Nach OGH 9 ObA 89/09t zählen auch Probezeit, Tätigkeit, Zusagen zur Fortsetzung und die tatsächliche Durchführung.
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