Befristeter Sondervertrag ohne tragfähigen Grund verlängert? OGH stärkt die Position von Vertragsbediensteten
Ein befristeter Sondervertrag kann trotz höherem Gehalt unbefristet weiterlaufen, wenn der Arbeitgeber für die Verlängerung keinen ausreichenden sachlichen Grund nennen kann. Genau diese Erfahrung machte ein Arbeitnehmer, dessen Abteilung angeblich aufgelöst werden sollte. Seine Aufgaben blieben jedoch bestehen. Andere Abteilungen und Mitarbeiter übernahmen sie. Der Streit führte bis zum Obersten Gerichtshof (OGH) und betrifft zentrale Fragen im österreichischen Arbeitsrecht. Die Befristung Sondervertrag Österreich ist daher auch bei einem überdurchschnittlichen Gehalt rechtlich zu prüfen.
Die Abteilung verschwand – die Arbeit blieb
Der Arbeitnehmer arbeitete zunächst fünf Jahre als Vertragsbediensteter der Beklagten. Er war in einer Stabsstelle innerhalb einer Abteilung tätig. Sein Gehalt lag über dem normalen Besoldungsschema. Deshalb schlossen die Parteien einen Sondervertrag. Dieser Vertrag war zunächst auf fünf Jahre befristet und wurde anschließend um weitere fünf Jahre verlängert.
Danach beantragte der Arbeitnehmer eine weitere Verlängerung. Die Arbeitgeberin lehnte ab. Sie verwies auf die geplante Auflösung seiner Abteilung. Für den Arbeitnehmer klang diese Begründung jedoch nicht überzeugend. Die Abteilung sollte zwar organisatorisch verschwinden. Die konkreten Aufgaben entfielen aber nicht. Andere Organisationseinheiten und Beschäftigte führten die Arbeit weiter.
Der Arbeitnehmer wollte deshalb gerichtlich feststellen lassen, dass sein Dienstverhältnis unbefristet fortbesteht. Die Arbeitgeberin vertrat dagegen die Auffassung, der Vertrag ende automatisch mit dem Ablauf der vereinbarten Frist. Das Erstgericht und das Berufungsgericht folgten dem Arbeitnehmer. Daraufhin wandte sich die Arbeitgeberin an den OGH.
Der (OGH 26.11.2012, 9 ObA 102/12h) bestätigte, dass die fehlende ausreichende sachliche Rechtfertigung entscheidend war. Der Arbeitnehmer musste nicht hinnehmen, dass die Arbeitgeberin ihr organisatorisches und finanzielles Risiko durch eine weitere Befristung auf ihn verlagerte.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.11.2012 in 9 ObA 102/12h, dass ein befristeter Sondervertrag nach der Wiener Vertragsbedienstetenordnung ohne ausreichenden sachlichen Grund nicht wirksam verlängert werden darf und dann als unbefristetes Dienstverhältnis gilt.
Befristung Sondervertrag Österreich: Wann darf sie verlängert werden?
Für den Fall war die Wiener Vertragsbedienstetenordnung 1995 (VBO 1995) maßgeblich. Sie regelt die Rechtsstellung bestimmter Vertragsbediensteter der Stadt Wien. § 2 Abs 5 VBO 1995 lässt bei Sonderverträgen zwar größere Flexibilität bei der Dauer und bei der Zahl der Verlängerungen zu. Diese Flexibilität bedeutet aber keine schrankenlose Befugnis zur Aneinanderreihung befristeter Verträge.
Entscheidend bleibt ein sachlicher Grund. Eine Befristung kann etwa nachvollziehbar sein, wenn eine konkrete Vertretung, ein zeitlich begrenztes Projekt oder ein tatsächlich nur vorübergehender Bedarf vorliegt. Der Arbeitgeber muss jedoch erklären können, weshalb gerade eine Befristung erforderlich ist. Eine bloße Unsicherheit über die künftige Organisation genügt nicht automatisch.
Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer selbst eine Verlängerung beantragt. Sein Wunsch beseitigt die Schutzfunktion der Befristungskontrolle nicht. Ebenso wenig rechtfertigt ein über dem Besoldungsschema liegendes Gehalt allein die weitere Befristung. Der Sondervertrag kann zwar besondere Entgeltbedingungen enthalten. Daraus folgt aber nicht, dass der Arbeitgeber das Dienstverhältnis beliebig zeitlich begrenzen darf.
In Österreich gilt: Nach § 2 Abs 5 VBO 1995 darf ein Sondervertrag flexibler gestaltet werden, doch jede weitere Befristung braucht eine ausreichende sachliche Rechtfertigung. Eine geplante Umorganisation, ein höheres Gehalt oder der Verlängerungsantrag des Arbeitnehmers reichen für sich allein nicht aus.
Für die Praxis bedeutet das: Eine Abteilung muss nicht nur formal aufgelöst werden. Wenn die bisherigen Aufgaben weiterbestehen und lediglich verlagert werden, spricht das gegen einen tatsächlich vorübergehenden Beschäftigungsbedarf. Das österreichische Arbeitsrecht betrachtet daher nicht nur die Vertragsüberschrift, sondern auch die tatsächlichen Umstände. Genau diese Prüfung ist für die Befristung Sondervertrag Österreich entscheidend.
Warum der OGH die Arbeitgeberin nicht durchkommen ließ
Der Oberste Gerichtshof hat am 26.11.2012 (9 ObA 102/12h) entschieden, dass eine weitere Befristung des Sondervertrags mangels ausreichender sachlicher Rechtfertigung unwirksam war und das Dienstverhältnis unbefristet fortbestand. Dieses Ergebnis bestätigt, dass eine Befristung Sondervertrag Österreich nicht allein mit organisatorischen Erwägungen begründet werden kann.
Der OGH prüfte zunächst, ob überhaupt ein genehmigter Sondervertrag vorlag. Das bejahte er. Der Vertrag war vom zuständigen Wiener Gremium genehmigt worden. Außerdem wich das vereinbarte Gehalt vom normalen Besoldungsschema ab. Damit lag ein Sondervertrag im Sinn der VBO 1995 vor.
Diese Feststellung half der Arbeitgeberin jedoch nicht. Auch ein ordnungsgemäß genehmigter Sondervertrag entbindet nicht von der Pflicht, eine weitere Befristung sachlich zu begründen. Der OGH stellte damit eine wichtige Verbindung her: Die Sonderstellung beim Gehalt betrifft nicht automatisch die zeitliche Dauer des Dienstverhältnisses.
Besonders deutlich wurde die Entscheidung bei der Begründung mit der Abteilungsauflösung. Die Arbeitgeberin konnte nicht überzeugend darlegen, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich weggefallen war. Die Arbeit wurde vielmehr von anderer Stelle weiter erledigt. Darin sah der OGH keine ausreichende Grundlage für eine weitere fünfjährige Befristung.
Auch die Argumentation der Arbeitgeberin entwickelte sich im Verfahren. Zunächst vertrat sie offenbar die Ansicht, Sonderverträge könnten ohne weitere Einschränkung verlängert werden. Später berief sie sich auf eine sachliche Rechtfertigung. Der OGH prüfte diese Rechtfertigung konkret und kam zum Ergebnis, dass sie nicht ausreichte. Ein Arbeitgeber darf sein eigenes Organisations- oder Finanzierungsrisiko nicht einseitig auf den Beschäftigten überwälzen.
Die Folge war keine bloße Entschädigung. Das Dienstverhältnis galt als auf unbestimmte Zeit eingegangen. Eine Beendigung konnte daher nicht einfach durch den Ablauf der Befristung eintreten.
Was Beschäftigte und Personalstellen jetzt prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, kommt es auf Dokumente und zeitnahe Prüfung an. Betroffen sind vor allem Vertragsbedienstete der Stadt Wien oder anderer Einrichtungen, auf die die Wiener Vertragsbedienstetenordnung anwendbar ist. Auch eine mehrjährige Beschäftigung mit wiederholten Verlängerungen verdient eine genaue Analyse.
Für Arbeitnehmer zählt zunächst die gesamte Vertragsgeschichte. Der ursprüngliche Vertrag, jede Verlängerung, Genehmigungen, interne Schreiben und Nachrichten zur Organisationsänderung können zeigen, welchen Grund die Arbeitgeberin tatsächlich verfolgt hat. Wichtig sind außerdem Unterlagen, die belegen, dass die bisherigen Aufgaben nach einer angeblichen Abteilungsauflösung weitergeführt wurden.
- Fordern Sie schriftlich an, aus welchem konkreten sozialen oder wirtschaftlichen Grund die Befristung verlängert wurde.
- Sichern Sie Beweise über Ihre tatsächlichen Aufgaben, Nachfolger, Zuständigkeiten und die Weiterführung Ihrer Arbeit.
- Lassen Sie vor Ablauf der Frist prüfen, ob eine gerichtliche Feststellung des unbefristeten Dienstverhältnisses erforderlich ist.
Arbeitgeber und Personalstellen sollten für jede Verlängerung eine nachvollziehbare Begründung dokumentieren. Die Unterlagen sollten erklären, weshalb gerade eine Befristung notwendig ist. Eine pauschale Berufung auf Umstrukturierung, Budgetfragen oder ein überdurchschnittliches Gehalt genügt nicht.
Besonders riskant ist eine Begründung, die nur den Verlängerungswunsch des Mitarbeiters wiedergibt. Auch eine geplante Abteilungsauflösung muss mit der tatsächlichen Arbeitssituation übereinstimmen. Wenn Aufgaben lediglich in eine andere Abteilung verschoben werden, bleibt der Beschäftigungsbedarf möglicherweise bestehen.
Für Arbeitgeber können bei einer unwirksamen Befristung erhebliche Folgen entstehen. Der Ablauf der Frist beendet das Dienstverhältnis dann nicht. Zusätzlich können Ansprüche auf Weiterbeschäftigung und Entgelt entstehen. Eine Prüfung sollte deshalb vor Unterzeichnung und nicht erst nach dem behaupteten Vertragsende erfolgen.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Verlängerung von Sonderverträgen
Kann ich trotz eines Sondervertrags ein unbefristetes Dienstverhältnis haben?
Ja. Nach § 2 Abs 5 VBO 1995 kann eine sachlich nicht gerechtfertigte Befristung unwirksam sein. Der OGH stellte in 9 ObA 102/12h fest, dass das Dienstverhältnis dann unbefristet fortbesteht.
Habe ich Anspruch auf eine unbefristete Anstellung, wenn meine Abteilung aufgelöst wird?
Nein, nicht automatisch. Entscheidend ist, ob Ihre Aufgaben tatsächlich wegfallen. Werden sie nur verlagert und weiter erledigt, kann nach 9 ObA 102/12h die sachliche Rechtfertigung der Befristung fehlen.
Kann ich mich auf den OGH berufen, wenn ich selbst um die Verlängerung gebeten habe?
Ja. Der eigene Verlängerungsantrag ersetzt keinen sachlichen Befristungsgrund. Nach 9 ObA 102/12h muss die Arbeitgeberin trotzdem erklären, weshalb eine weitere Befristung rechtlich erforderlich ist.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nur das hohe Gehalt als Grund nennt?
In Österreich gilt: Ein über dem Besoldungsschema liegendes Gehalt rechtfertigt die Befristung nicht allein. Nach § 2 Abs 5 VBO 1995 braucht es zusätzlich einen ausreichenden sachlichen Grund.
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