Betriebsbedingte Kündigung trotz freier Stelle? Warum eine bloße Bewerbung nicht genügt
Eine betriebsbedingte Kündigung trotz freier Stelle kann scheitern, wenn im selben Unternehmen ein geeigneter Arbeitsplatz frei ist und die Arbeitgeberin lediglich auf eine Bewerbung verweist.
Die Kündigung kam, obwohl im Betrieb neue Chancen entstanden
Für die Klägerin schien die Situation zunächst eindeutig: Die Arbeitgeberin begründete die Kündigung mit Einsparungs- und Rationalisierungsmaßnahmen. Arbeitsplätze würden abgebaut, der bisherige Bedarf an ihrer Tätigkeit sei weggefallen. Damit schien der Verlust des Arbeitsplatzes sachlich erklärt.
Dann zeigte sich jedoch ein widersprüchliches Bild. Im Unternehmen wurden gleichzeitig neue Arbeitsplätze ausgeschrieben. Die Klägerin erhielt allerdings kein konkretes Angebot, auf eine dieser Stellen zu wechseln. Die Arbeitgeberin verwies lediglich darauf, dass sie sich bewerben könne. Für die Arbeitnehmerin bedeutete das: Sie musste selbst herausfinden, ob eine Stelle passte, und den Bewerbungsprozess auf eigenes Risiko beginnen.
Die Klägerin argumentierte, dass eine Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre. Die Arbeitgeberin hielt dagegen, im gesamten Betrieb bestehe kein ausreichender Bedarf mehr. Zusätzlich berief sie sich auf einen besonderen Handlungsspielraum, weil es sich um die Repräsentanz eines ausländischen Staates handelte. Die Vorinstanzen folgten dieser Argumentation nicht und sahen eine Verletzung der sozialen Gestaltungspflicht.
Der (OGH 27.04.2016, 8 ObA 81/15t), also der Oberste Gerichtshof (OGH), bestätigte diese Beurteilung. Die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin wurde mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.04.2016 in 8 ObA 81/15t, dass eine betriebsbedingte Kündigung trotz freier Stelle sozial ungerechtfertigt sein kann, wenn ein geeigneter anderer Arbeitsplatz vorhanden ist, die Arbeitgeberin ihn nicht konkret anbietet und die bloße Möglichkeit einer Bewerbung nicht ausreicht.
Die menschliche Dimension dieses Falls liegt auf der Hand: Der bisherige Arbeitsplatz sollte verschwinden, während im selben Betrieb neue Möglichkeiten entstanden. Die Klägerin durfte nicht darauf verwiesen werden, diese Chancen selbst zu suchen, wenn die Arbeitgeberin eine zumutbare Weiterbeschäftigung konkret hätte prüfen und anbieten können.
Betriebsbedingte Kündigung trotz freier Stelle: Welche Prüfung verlangt das österreichische Arbeitsrecht?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). § 105 ArbVG regelt insbesondere die Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit. Das Gericht prüft dabei nicht nur, ob die Kündigung für den Arbeitnehmer wirtschaftlich und persönlich schwer wiegt. Es untersucht auch, ob betriebliche Gründe die Beendigung tatsächlich rechtfertigen.
Eine Kündigung wegen Einsparungen kann grundsätzlich auf einem nachvollziehbaren betrieblichen Grund beruhen. Der Personalabbau muss jedoch nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Vorher ist zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen vorhandenen Arbeitsplatz möglich ist. Diese Prüfung gehört zur sozialen Gestaltungspflicht der Arbeitgeberin.
In Österreich gilt: Eine betriebsbedingte Kündigung trotz freier Stelle kann nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) sozialwidrig sein, wenn sie wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt und die Arbeitgeberin trotz eines geeigneten freien Arbeitsplatzes keine zumutbare Weiterbeschäftigung anbietet.
Die Prüfung verläuft typischerweise in mehreren Schritten. Zuerst beurteilt das Gericht die persönliche Betroffenheit des Arbeitnehmers. Danach untersucht es den behaupteten betrieblichen Grund. Schließlich stellt sich die Frage, ob die Kündigung wirklich das letzte Mittel war. Ein anderer Arbeitsplatz kann dabei auch eine Einschulung erfordern. Fachliche Unterschiede allein beseitigen die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht, wenn die Defizite durch angemessene Einarbeitung behoben werden können.
Das unterscheidet ein konkretes Angebot von einer allgemeinen Stellenausschreibung. Eine Ausschreibung richtet sich an einen unbestimmten Personenkreis. Ein Angebot an den betroffenen Arbeitnehmer macht hingegen deutlich, dass die Arbeitgeberin seine Weiterbeschäftigung ernsthaft geprüft hat. Im österreichischen Arbeitsrecht kann dieser Unterschied für eine Kündigungsanfechtung entscheidend sein.
Warum der OGH die Bewerbungspflicht nicht akzeptierte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.04.2016 in 8 ObA 81/15t, dass die bloße Möglichkeit einer Bewerbung keinen ausreichenden Ersatz für ein konkretes Angebot eines geeigneten Arbeitsplatzes darstellt.
Der entscheidende Punkt lag nicht darin, dass jede ausgeschriebene Stelle automatisch angeboten werden muss. Die Arbeitgeberin darf prüfen, ob die Tätigkeit fachlich, organisatorisch und persönlich zum Arbeitnehmer passt. Sie muss diese Prüfung aber ernsthaft durchführen und nachvollziehbar dokumentieren. Eine pauschale Aussage, der Arbeitnehmer könne sich ohnehin bewerben, verlagert die Verantwortung zu Unrecht auf die gekündigte Person.
Die Vorinstanzen hatten festgestellt, dass im Betrieb Stellen abgebaut, zugleich aber auch neue Arbeitsplätze ausgeschrieben wurden. Für die Klägerin war keiner dieser Arbeitsplätze konkret angeboten worden. Außerdem fehlten Feststellungen zu unüberwindbaren fachlichen Defiziten. Eine Einschulung war daher nicht von vornherein ausgeschlossen.
Der OGH griff diese Beurteilung nicht aufhebend ein. Er wies die außerordentliche Revision zurück, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorlag. Damit blieb die rechtliche Bewertung der Vorinstanzen bestehen. Der Hinweis auf die ausländische staatliche Repräsentanz änderte daran nichts. Auch ein solcher Arbeitgeber kann nicht ohne Weiteres auf die soziale Gestaltungspflicht verzichten, wenn österreichisches Arbeitsrecht anwendbar ist.
Für die Praxis ist außerdem wichtig, was die Entscheidung nicht sagt: Nicht jede Kündigung trotz einer freien Stelle ist automatisch unwirksam. Entscheidend bleiben die Eignung des Arbeitnehmers, die Zumutbarkeit der Tätigkeit, die organisatorischen Gegebenheiten und die konkrete Interessenbeeinträchtigung. Die Entscheidung zeigt aber deutlich, dass Arbeitgeber eine vorhandene Alternative nicht einfach ignorieren dürfen.
Rechtsanwalt Wien: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zwischen einer bloßen Möglichkeit und einem tatsächlich geeigneten Ersatzarbeitsplatz unterscheiden. Sammeln Sie alle Informationen, die zeigen, dass der Betrieb während oder kurz vor der Kündigung neue Mitarbeiter suchte. Dazu gehören Stellenausschreibungen, interne E-Mails, Organigramme und Hinweise des Betriebsrats.
Besonders wichtig sind kurze Fristen. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit muss grundsätzlich rasch geprüft und eingebracht werden. Zuständig ist regelmäßig das Arbeits- und Sozialgericht Wien, wenn der Arbeitsort oder der Gerichtsstand in Wien liegt. In weiterer Folge können das Oberlandesgericht Wien (OLG) und der Oberste Gerichtshof (OGH) mit dem Fall befasst werden.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Kündigungsschreiben, Stellenausschreibungen, E-Mails, Arbeitsvertrag, Tätigkeitsbeschreibung und Nachweise Ihrer Qualifikationen auf.
- Weiterbeschäftigung verlangen: Fragen Sie schriftlich, welche freien oder neu geschaffenen Arbeitsplätze geprüft wurden, und erklären Sie Ihre Bereitschaft zur Einschulung.
- Frist sofort prüfen: Lassen Sie die Kündigungsanfechtung unverzüglich durch die Arbeiterkammer oder einen spezialisierten Anwalt beurteilen.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen empfiehlt sich eine dokumentierte Vergleichsprüfung. Vor Ausspruch der Kündigung sollte feststehen, welche Stelle tatsächlich entfällt, welche Arbeitsplätze frei oder neu geschaffen wurden und weshalb der betroffene Arbeitnehmer für diese Tätigkeiten nicht geeignet ist. Eine bloße Stellenausschreibung sollte nicht die einzige Reaktion bleiben.
Auch Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, zu einer Betriebsvereinbarung oder zu einer möglichen Kündigungsanfechtung können zusätzlich relevant werden. Eine Abfertigung ersetzt jedoch nicht die Prüfung, ob die Kündigung sozialwidrig war. Ebenso verhindert eine wirtschaftlich schwierige Lage nicht automatisch die Pflicht, eine zumutbare Weiterbeschäftigung ernsthaft zu prüfen.
Häufige Fragen zur Kündigung wegen Einsparungen
Kann ich eine betriebsbedingte Kündigung anfechten, wenn eine andere Stelle frei war?
Ja. Nach § 105 ArbVG kann eine Kündigung sozialwidrig sein, wenn ein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden war und die Arbeitgeberin keine zumutbare Weiterbeschäftigung anbot. Die Erfolgsaussichten hängen von Eignung, Zumutbarkeit und Fristwahrung ab.
Habe ich Anspruch auf einen Arbeitsplatz, der nur ausgeschrieben wurde?
Nein. Ein automatischer Anspruch folgt daraus nicht. Nach 8 ObA 81/15t genügt die bloße Bewerbungsmöglichkeit aber nicht, wenn die Arbeitgeberin eine konkrete Weiterbeschäftigung hätte prüfen und anbieten müssen.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber sagt, ich hätte mich ohnehin bewerben können?
Nein, dieser Hinweis ersetzt in Österreich nicht zwingend ein konkretes Angebot. Nach dem OGH in 8 ObA 81/15t muss die Arbeitgeberin die Eignung und Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ernsthaft prüfen, besonders bei gleichzeitigen Neueinstellungen.
Kann eine Einschulung eine freie Stelle trotzdem zumutbar machen?
Ja. Fachliche Lücken schließen eine Weiterbeschäftigung nicht automatisch aus. Nach § 105 ArbVG ist entscheidend, ob die Defizite durch eine angemessene Einschulung behoben werden können.
Gilt diese Entscheidung auch für eine staatliche Repräsentanz?
Ja. 8 ObA 81/15t zeigt, dass auch eine ausländische staatliche Repräsentanz die soziale Gestaltungspflicht und § 105 ArbVG beachten muss, wenn österreichisches Arbeitsrecht anwendbar ist.
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