Kündigung trotz besonderem Schutz: Was der OGH zur 3G-Verweigerung eines Betriebsrats entschieden hat
Stellen Sie sich vor, Sie sind seit Jahren im Betriebsrat aktiv, genießen besonderen Kündigungsschutz – und verlieren Ihren Job, weil Sie beharrlich keinen 3G‑Nachweis vorlegen. Genau um diese Situation ging es beim Fokus-Keyword „Betriebsrat Kündigungsschutz„.
Wie es zur gerichtlichen Auseinandersetzung kam – die Geschichte hinter dem Urteil
Bereits 2023 hat der Oberste Gerichtshof (OGH) einen Fall entschieden, der viele Betriebsratsmitglieder und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich aufhorchen lässt. Ein Betriebsratsmitglied weigerte sich wiederholt, den durch die 3. COVID‑19‑Maßnahmenverordnung vorgeschriebenen 3G‑Nachweis am Arbeitsplatz vorzulegen. Die Arbeitgeberin durfte die Mitarbeiterin deshalb nicht ins Unternehmen lassen – sie war über Monate faktisch nicht einsetzbar.
Der Arbeitgeber reagierte rasch: Er suspendierte die Mitarbeiterin sofort und leitete beim Arbeits- und Sozialgericht Wien ein Verfahren auf Zustimmung zur Kündigung – hilfsweise zur Entlassung – des besonders geschützten Betriebsratsmitglieds ein. Für Betriebsräte gilt nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) ein sehr starker Kündigungsschutz: Ohne gerichtliche Zustimmung ist eine Beendigung praktisch unmöglich.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien bejahte einen Kündigungsgrund. Es sah in der beharrlichen Weigerung, den 3G‑Nachweis vorzulegen, eine schwere Pflichtverletzung, welche die weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht. Das Unternehmen habe außerdem rechtzeitig reagiert und seine Rechte nicht „verschlafen“.
Das Betriebsratsmitglied gab sich damit nicht zufrieden und ging zum Oberlandesgericht Wien als Berufungsgericht. Auch dort bekam die Arbeitgeberin Recht: Die fortgesetzte Weigerung, eine gesetzlich vorgegebene Zugangsvoraussetzung zu erfüllen, sei eine beharrliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten und rechtfertige die Zustimmung zur Kündigung.
Schließlich erhob die Arbeitnehmerin außerordentliche Revision an den OGH. Sie argumentierte, dass kein ausreichender Kündigungsgrund vorliege und dass die Klage verspätet erhoben worden sei. Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.01.2023 (OGH 25.01.2023, 8 ObA 1/23i) entschieden, dass die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird, womit die Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen beharrlicher Verweigerung des 3G‑Nachweises rechtskräftig wurde.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.01.2023 (8 ObA 1/23i) entschieden, dass die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird, womit die Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen beharrlicher Verweigerung des 3G‑Nachweises rechtskräftig wurde.
Wann ist beharrliche Pflichtverletzung ein Kündigungsgrund – Rechtsanwalt Wien
Die zentrale Frage vieler Betroffener lautet: „Kann ich als Betriebsratsmitglied wegen Verweigerung von Corona‑Maßnahmen gekündigt werden?“ Grundlage ist das österreichische Arbeitsrecht, insbesondere das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) und das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB). Arbeitsvertragliche Pflichten ergeben sich aus § 1153 ff ABGB und aus dem jeweiligen Dienstvertrag.
Wann ist beharrliche Pflichtverletzung ein Kündigungsgrund – Betriebsrat Kündigungsschutz
Nach § 121 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) darf der Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied nur mit vorheriger Zustimmung des Gerichts kündigen oder entlassen. Der Gerichtshof prüft, ob ein gesetzlicher Kündigungs- oder Entlassungsgrund vorliegt und ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Dieser Schutz ist bewusst streng, um unabhängige Betriebsratsarbeit zu sichern.
Beharrliche Pflichtverletzung bedeutet, dass der Arbeitnehmer wiederholt oder dauerhaft arbeitsvertragliche Pflichten verletzt und erkennen lässt, dass er sein Verhalten nicht ändern will. Typische Beispiele im Alltag sind dauerhafte Arbeitsverweigerung, wiederholtes Ignorieren von Arbeitsanweisungen oder das konsequente Nichtbefolgen gesetzlicher Sicherheitsregeln.
Im Fall 8 ObA 1/23i sahen die Gerichte die über Monate andauernde Weigerung, einen gesetzlichen 3G‑Nachweis zu erbringen, als genau eine solche beharrliche Pflichtverletzung. Die Mitarbeiterin war nicht nur kurzfristig, sondern über längere Zeit gar nicht einsetzbar – und es gab keine Anzeichen, dass sie bei weiteren pandemiebedingten Vorgaben kooperativer handeln würde.
Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG)
In Österreich gilt: Nach § 121 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) können Betriebsratsmitglieder trotz Sonderkündigungsschutz gekündigt werden, wenn ein Kündigungsgrund – etwa beharrliche Pflichtverletzung – vorliegt und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann; darüber entscheidet das Arbeits- und Sozialgericht.
Was der OGH in 8 ObA 1/23i tatsächlich entschieden hat – und warum das viele überrascht
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.01.2023 (8 ObA 1/23i) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Betriebsratsmitglieds gegen die Zustimmung zur Kündigung zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorlag.
Auf den ersten Blick klingt das technisch: § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) regelt, dass der OGH eine außerordentliche Revision zurückweisen kann, wenn keine Rechtsfrage von „erheblicher Bedeutung“ aufgeworfen wird. Praktisch bedeutet das: Der OGH sieht die Rechtslage als geklärt an und bestätigt die Entscheidung der Untergerichte, ohne sich nochmals ausführlich inhaltlich zu wiederholen.
Überraschend ist für viele, dass der OGH damit die Untergerichte darin bestärkt hat, die Verweigerung des 3G‑Nachweises als Kündigungsgrund zu qualifizieren – und zwar trotz besonderem Schutz eines Betriebsratsmitglieds. Entscheidend war, dass die Mitarbeiterin monatelang nicht einsatzfähig war und sich standhaft weigerte, die gesetzliche Voraussetzung zu erfüllen.
Der OGH hob hervor, dass es für die Beurteilung auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ankommt. Auch wenn die konkrete COVID‑Regelung später außer Kraft tritt, bleibt maßgeblich, ob zum Kündigungszeitpunkt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war. Die Unzumutbarkeit ergab sich hier aus der langfristigen Einsatzunfähigkeit und dem fehlenden Willen zur Zusammenarbeit bei künftigen ähnlichen Maßnahmen.
Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft die „Verfristung“: Die Arbeitnehmerin argumentierte, die Arbeitgeberin habe zu lange gewartet und dadurch ihre Rechte verwirkt. Das Gericht sah das anders: Die sofortige Suspendierung nach der Verweigerung wertete der OGH als klares Signal, dass der Arbeitgeber seine Rechte wahren wollte. Die Klage auf Zustimmung zur Kündigung erfolgte daher nicht verspätet.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.01.2023 (8 ObA 1/23i) klargestellt, dass die über Monate andauernde Verweigerung eines gesetzlichen 3G‑Nachweises durch ein Betriebsratsmitglied eine beharrliche Pflichtverletzung darstellen kann, die trotz Sonderkündigungsschutz einen Kündigungsgrund bildet.
Was bedeutet dieses Urteil praktisch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich?
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, speziell für Betriebsratsmitglieder, ist diese Entscheidung ein deutliches Signal: Persönliche Überzeugungen zu Corona‑Maßnahmen können arbeitsrechtliche Grenzen haben. Wer konsequent gesetzlich vorgeschriebene Zugangsvoraussetzungen ignoriert, riskiert auch bei starkem Kündigungsschutz seine Stellung – insbesondere, wenn dadurch über längere Zeit keine sinnvolle Beschäftigung möglich ist.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie Folgendes beachten:
- Reagieren Sie auf Aufforderungen zur Vorlage von Nachweisen (etwa 3G, Maskenpflicht, Schulungen) nicht „aus dem Bauch heraus“, sondern dokumentieren Sie alles schriftlich.
- Fragen Sie aktiv nach Alternativen (Home‑Office, andere Tätigkeiten) und halten Sie die Antworten des Arbeitgebers fest.
- Suchen Sie frühzeitig rechtliche Beratung, sobald mit Suspendierung, Betretungsverbot oder Kündigung gedroht wird.
Für Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich zeigt 8 ObA 1/23i: Wer gesetzliche Schutzmaßnahmen im Betrieb ernst nimmt und Verstöße konsequent, aber strukturiert dokumentiert, kann selbst bei geschützten Arbeitnehmergruppen eine gerichtliche Zustimmung zur Kündigung erreichen – vorausgesetzt, das Verhalten ist schwerwiegend und andauernd. Das Urteil betrifft zentral den Betriebsrat Kündigungsschutz und gibt praktische Vorgaben für Dokumentation und Verfahrensschritte.
Wesentliche Elemente einer rechtssicheren Vorgangsweise sind:
- Unverzügliche schriftliche Suspendierung bei schwerwiegender Weigerung, die gesetzliche Einsatzfähigkeit herzustellen.
- Lückenlose Dokumentation von Zutrittsverboten, gescheiterten Gesprächsversuchen und der tatsächlichen Einsatzunfähigkeit über einen längeren Zeitraum.
- Einleitung des gerichtlichen Zustimmungsverfahrens nach § 121 ArbVG ohne längere Verzögerung, um keinen Eindruck eines Rechtsverzichts zu erwecken.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.01.2023 (8 ObA 1/23i) entschieden, dass eine sofortige Suspendierung eines Betriebsratsmitglieds nach Verweigerung des 3G‑Nachweises ein starkes Indiz dafür ist, dass der Arbeitgeber sein Kündigungsrecht nicht verwirkt, und die spätere Klage auf Zustimmung zur Kündigung nicht verspätet ist.
Häufige Fragen zur Kündigung von Betriebsratsmitgliedern wegen Verweigerung von 3G-Nachweisen
Kann ich als Betriebsratsmitglied wegen Verweigerung des 3G-Nachweises gekündigt werden?
Ja. In Österreich gilt: Ja, wenn die Verweigerung eine beharrliche Pflichtverletzung darstellt und die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist (§ 121 ArbVG; OGH 8 ObA 1/23i vom 25.01.2023).
Habe ich Anspruch auf Home-Office, wenn ich keinen 3G-Nachweis vorlege?
Nein. In Österreich gilt: Es besteht kein allgemeiner Rechtsanspruch auf Home‑Office; maßgeblich sind Arbeitsvertrag, Vereinbarungen und betriebliche Möglichkeiten (ABGB, ArbVG).
Was passiert, wenn ich über Monate keinen 3G-Nachweis vorlege und nicht arbeite?
In Österreich gilt: Eine monatelange, beharrliche Verweigerung kann einen Kündigungsgrund bilden, selbst bei Betriebsratsmitgliedern (§ 121 ArbVG; OGH 8 ObA 1/23i vom 25.01.2023).
Kann der Arbeitgeber meine Kündigung „zu spät“ einbringen, wenn er lange zuwartet?
In Österreich gilt: Ein zu langes Zuwarten kann als Verzicht gewertet werden. Eine sofortige Suspendierung kann aber zeigen, dass der Arbeitgeber seine Rechte wahren wollte (§ 121 ArbVG; OGH 8 ObA 1/23i).
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