Kündigungsanfechtung nach Mobbing-Meldung: Wann schützt § 105 ArbVG wirklich?
Betriebsrat Kündigungsschutz Sie melden Mobbing, der Arbeitgeber reagiert scheinbar korrekt – und wenig später kommt die Kündigung: Reicht das für eine Kündigungsanfechtung nach Mobbing im österreichischen Arbeitsrecht?
Vom Mobbing-Vorwurf zur Kündigung: Wie es zu diesem Verfahren kam
Ein Arbeitnehmer fühlte sich von seinem direkten Vorgesetzten massiv beleidigt und sprach von Mobbing. Er wandte sich an die Arbeitgeberin und verlangte Schutz. Das Unternehmen reagierte sofort: Der Vorgesetzte erhielt eine Verwarnung, es wurden dienstrechtliche Konsequenzen angedroht und dem Arbeitnehmer wurde eine persönliche Entschuldigung angekündigt. Auf den ersten Blick: eine durchaus ernst zu nehmende Reaktion auf einen Mobbing-Vorwurf.
Bereits am nächsten Tag meldete sich der Arbeitnehmer neuerlich. Er teilte mit, dass der Vorgesetzte nun seine Kündigung verlange, und forderte die Arbeitgeberin nochmals zum Tätigwerden auf. Kurz darauf endete das Arbeitsverhältnis – der Arbeitnehmer war überzeugt, dass er gerade wegen seiner Beschwerde und der Einforderung der Fürsorgepflicht gekündigt worden war. Er versuchte daher, die Kündigung anzufechten.
Der Fall landete vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und anschließend beim Oberlandesgericht Wien. Beide Gerichte kamen zum Ergebnis, dass die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht nicht verletzt hatte. Sie hatte den Vorwurf ernst genommen, den Vorgesetzten verwarnt und weitere Schritte in Aussicht gestellt. Vor allem: Die Arbeitgeberin hatte den geltend gemachten Anspruch des Arbeitnehmers auf Schutz vor Mobbing nicht „in Frage gestellt“.
Der Arbeitnehmer gab sich damit nicht zufrieden und erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). Er argumentierte im Kern, dass der besondere Kündigungsschutz nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) auch dann greifen müsse, wenn der Arbeitgeber den Anspruch zwar nicht bestreitet, aber faktisch mit Kündigung reagiert. Der OGH lehnte das ab und befasste sich in der Entscheidung (OGH 16.12.2025, 8ObA56/25f)
ausführlich mit der Frage, wann eine Kündigungsanfechtung wegen Geltendmachung von Ansprüchen überhaupt möglich ist. In 8ObA56/25f stellte der OGH klar, dass der besondere Kündigungsschutz nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG nur dann greift, wenn der Arbeitgeber den erhobenen Anspruch des Arbeitnehmers tatsächlich „in Frage stellt“ oder mit Beendigung droht, um ihn zum Aufgeben seiner Forderung zu zwingen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 16.12.2025 (8ObA56/25f) entschieden, dass eine Kündigungsanfechtung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG nicht möglich ist, wenn der Arbeitgeber den erhobenen Anspruch des Arbeitnehmers akzeptiert und keine Drohung mit Beendigung zur Durchsetzung einer Aufgabe dieses Anspruchs vorliegt.
Wann schützt mich das Gesetz? Betriebsrat Kündigungsschutz
Viele Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich fragen sich: „Kann ich gekündigt werden, wenn ich Mobbing melde?“ oder „Habe ich Anspruch auf besonderen Schutz, wenn ich meine Rechte einfordere?“ Die Antwort hängt eng mit § 105 ArbVG zusammen. Dieser Paragraph regelt die Kündigungsanfechtung im Betriebsratspflichtigen Betrieb und zählt in Abs 3 verschiedene Schutzgründe auf.
Nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG sind Kündigungen anfechtbar, wenn sie deswegen ausgesprochen werden, weil der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat und der Arbeitgeber diesen Anspruch „in Frage gestellt“ hat. Gemeint sind etwa Lohnforderungen, Überstundenentgelt, Urlaubsansprüche oder auch Ansprüche auf Schutz vor Mobbing und auf Erfüllung der Fürsorgepflicht. Entscheidend ist der Zusatz: der Arbeitgeber muss den Anspruch bestreiten oder bekämpfen.
Der Schutz greift nicht automatisch schon deshalb, weil ein Arbeitnehmer Beschwerden erhebt. Die Norm will Vergeltungskündigungen verhindern, mit denen Arbeitgeber unliebsame „Rechtsdurchsetzer“ loswerden. Fehlt aber das Element des „in Frage Stellens“, liegt kein Anfechtungsgrund nach dieser Ziffer vor. Genau das hat der OGH in 8ObA56/25f bestätigt, weil die Arbeitgeberin hier die Fürsorgepflicht ernst nahm und Maßnahmen setzte.
In Österreich gilt: Ein Arbeitnehmer, der Mobbing meldet oder Ansprüche (z.B. auf Entgelt oder Fürsorge) geltend macht, kann eine Kündigung nur nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG anfechten, wenn der Arbeitgeber diesen Anspruch ausdrücklich bestreitet oder mit Beendigung droht, um die Forderung zu unterbinden. Ohne dieses Element besteht kein spezieller Anfechtungsschutz.
Zusätzlich zu § 105 ArbVG spielen im österreichischen Arbeitsrecht auch das Angestelltengesetz (AngG) und das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) eine Rolle. Nach § 1157 ABGB trifft den Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer; er muss dessen Persönlichkeitsschutz wahren, also etwa gegen Mobbing aktiv einschreiten. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht, können Schadenersatzansprüche oder eine berechtigte vorzeitige Auflösung durch den Arbeitnehmer im Raum stehen – das ist aber von der Frage der Kündigungsanfechtung zu unterscheiden.
Ein wichtiger Rechtsgrundsatz aus dieser Entscheidung lautet: In Österreich gilt: Der besondere Kündigungsschutz wegen Geltendmachung von Ansprüchen nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG setzt zwingend voraus, dass der Arbeitgeber den geltend gemachten Anspruch bekämpft oder bestreitet; allein die Einforderung von Fürsorge oder die Meldung von Mobbing genügt für diesen speziellen Anfechtungstatbestand nicht.
Was hat der OGH in 8ObA56/25f konkret entschieden – und was nicht?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 16.12.2025 (8ObA56/25f) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird und somit keine erhebliche Rechtsfrage zur Kündigungsanfechtung vorliegt. Inhaltlich bestätigte der OGH damit die Linie der Vorinstanzen.
Zunächst überprüfte der OGH, ob § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG auf die Konstellation anwendbar ist, in der der Arbeitgeber den erhobenen Anspruch – hier den Anspruch auf Schutz vor Mobbing und Erfüllung der Fürsorgepflicht – gar nicht in Frage stellt. Die Antwort war klar negativ. Der Gesetzgeber knüpft den Schutz ausdrücklich daran, dass der Arbeitgeber den Anspruch bestreitet. Eine „planwidrige Lücke“, die eine analoge Anwendung erlauben würde, erkannte der OGH nicht.
Der Arbeitnehmer wollte die Norm durch Analogie erweitern: Auch wenn der Arbeitgeber den Anspruch nicht ausdrücklich bekämpft, solle der Schutz gelten, wenn kurz nach der Beschwerde eine Kündigung folgt. Der OGH lehnte das ab. Analogie kommt nach ständiger Rechtsprechung nur dann in Betracht, wenn eine vergleichbare Interessenlage besteht und der Gesetzgeber eine Regelung versehentlich unterlassen hat. Beides sah der Senat hier nicht.
Interessant ist ein weiterer Punkt: Der OGH hielt fest, dass eine analoge Anwendung des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG allenfalls dann denkbar wäre, wenn der Arbeitgeber mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses droht und damit versucht, den Arbeitnehmer zur Aufgabe seines Anspruchs zu zwingen. In einer solchen „Drohkulisse“ könnte eine ähnliche Schutzbedürftigkeit bestehen. Der Arbeitnehmer hatte aber gerade nicht behauptet, dass die Arbeitgeberin mit Kündigung gedroht hätte, um ihn zum Schweigen zu bringen.
Der dritte zentrale Aspekt betrifft die Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hatte den Vorgesetzten verwarnt, dienstrechtliche Konsequenzen angedroht und eine persönliche Entschuldigung zugesichert. Der Oberste Gerichtshof beurteilte dieses Vorgehen als ausreichende Reaktion im Sinn der Fürsorgepflicht nach ABGB und Arbeitsrecht. Eine Vernachlässigung dieser Pflicht, die als „Missbilligung“ des Anspruchs hätte gedeutet werden können, lag damit nicht vor.
Was bedeutet das Urteil praktisch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Rechtsanwalt Wien
Die Entscheidung 8ObA56/25f ist für Arbeitnehmer in Österreich vor allem eines: ein Hinweis darauf, dass die Schwelle für eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung wegen Mobbing-Beschwerden oder anderer Anspruchsverfolgung hoch ist. Wer sich gegen unfaire Behandlung wehrt, ist nicht automatisch vor jeder Kündigung geschützt. Der besondere Schutzgrund des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG ist eng gefasst.
Für Arbeitnehmer gilt daher: Wenn Sie Mobbing melden oder Ihre Rechte (Überstundenentgelt, Gleichbehandlung, Schadenersatz) einfordern, sollten Sie genau dokumentieren, wie der Arbeitgeber reagiert. Stellt er den Anspruch offen in Frage, bestreitet er ihn oder droht er direkt oder indirekt mit Kündigung, kann das ein starkes Indiz für einen Anfechtungstatbestand sein. Reagiert er dagegen ernsthaft, dokumentiert und ohne Vergeltung, greift der spezielle Schutz eher nicht.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Wien und ganz Österreich bedeutet die Entscheidung: Wer Mobbing-Beschwerden sauber und nachvollziehbar bearbeitet, reduziert nicht nur Haftungsrisiken, sondern auch das Risiko erfolgreicher Kündigungsanfechtungen. Umgekehrt wird jede schlampige oder abwehrende Reaktion schnell zum Bumerang – gerade vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien, wo Dokumentation und Glaubwürdigkeit genau geprüft werden.
- Arbeitnehmer sollten jeden Mobbing-Vorfall und jede Beschwerde (Datum, Inhalt, Zeugen, E-Mails) lückenlos dokumentieren. Betriebsrat Kündigungsschutz
- Arbeitnehmer sollten Arbeitgeber schriftlich zur Erfüllung der Fürsorgepflicht auffordern und die Reaktionen archivieren.
- Arbeitgeber sollten interne Beschwerdewege, Fristen und Maßnahmenstandard (Verwarnung, Versetzung, Gespräche) klar regeln und protokollieren.
Für Arbeitgeber ist wichtig: Die Entscheidung bedeutet keinen „Freibrief“. Auch wenn § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG eng auszulegen ist, können Kündigungen wegen Mobbing-Beschwerden aus anderen Gründen sozialwidrig sein, etwa nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG (Sozialwidrigkeit) oder als Diskriminierung nach Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Wer Beschwerden ignoriert oder offensichtlich rächt, läuft weiterhin hohes Prozessrisiko.
Häufige Fragen zur Kündigungsanfechtung nach Mobbing-Meldung
Kann ich in Österreich eine Kündigung anfechten, wenn ich wegen Mobbing Beschwerde erhoben habe?
In Österreich gilt: Eine Kündigungsanfechtung ist nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG nur möglich, wenn der Arbeitgeber Ihren Anspruch bestreitet oder bekämpft (vgl. OGH 16.12.2025, 8ObA56/25f).
Habe ich Anspruch auf besonderen Kündigungsschutz, wenn mein Arbeitgeber meine Mobbing-Beschwerde ernst nimmt?
Nein. § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG greift nicht, wenn der Arbeitgeber die Beschwerde ernst nimmt und Maßnahmen setzt (OGH 16.12.2025, 8ObA56/25f).
Was passiert, wenn mir nach einer Lohnforderung gekündigt wird?
In Österreich gilt: Wird nach einer Lohn- oder Überstundenforderung gekündigt und der Arbeitgeber bestreitet den Anspruch, kann eine Anfechtung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG möglich sein; der Einzelfall entscheidet.
Kann ich mich bei einer Vergeltungskündigung nur auf § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG stützen?
Nein. Neben § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG kommen § 105 Abs 3 Z 2 (Sozialwidrigkeit) und das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) in Betracht (vgl. OGH 8ObA56/25f).
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.