Kündigung bei Auslandsarbeitgeber: Wann gilt österreichisches Recht – und wann nicht?
Betriebsrat Kündigungsschutz Sie arbeiten in Wien für eine deutsche Firma, bekommen die Kündigung – und fragen sich, ob deutsches oder österreichisches Recht gilt? Genau diese Konstellation behandelt das Fokus-Keyword dieses Artikels und ein wichtiges Urteil des Obersten Gerichtshofs (OGH).
Ein Wiener Büro, ein deutscher Arbeitgeber – und eine strittige Kündigung
Der Arbeitnehmer war seit 1995 als Verkaufsleiter für eine in Deutschland ansässige Firma tätig. Sein Alltag spielte sich aber in Wien ab: Er betreute ausschließlich österreichische Kunden, nutzte ein Büro in Wien und hatte hier seinen Lebensmittelpunkt. Lager oder Produktion gab es in Österreich nicht, alle organisatorischen Abläufe liefen zentral in Deutschland.
Über Produktpalette, Preise oder strategische Entscheidungen konnte der Arbeitnehmer nicht bestimmen. Er war – juristisch gesprochen – eher „verlängerter Arm“ des deutschen Unternehmens in Österreich, ohne echte Leitungs- oder Organisationsmacht. Für ihn war klar: Er arbeitet faktisch für den österreichischen Markt, aber formell für einen deutschen Arbeitgeber.
Ende 2007 kündigte das Unternehmen das Dienstverhältnis zum 31.12.2007. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für sozialwidrig und diskriminierend, insbesondere wegen seines Alters. Zusätzlich argumentierte er mit einem Fehler im Kündigungsverfahren: Der deutsche Betriebsrat sei nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (dBetrVG) nicht ordnungsgemäß angehört worden. Er klagte daher auf Feststellung des Fortbestands des Dienstverhältnisses beziehungsweise auf Anfechtung der Kündigung.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies die Klage ab. Das Gericht ging davon aus, dass auf das Dienstverhältnis österreichisches Arbeitsrecht anwendbar sei und dass ein Verstoß gegen deutsches Betriebsverfassungsrecht hier keine Rolle spiele. Der Arbeitnehmer gab sich damit nicht zufrieden und berief.
Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht sah die Sache anders. Es stellte stärker auf die Verflechtung mit der deutschen Organisation ab und meinte, deutsches Betriebsverfassungsrecht müsse berücksichtigt werden. Weil der deutsche Betriebsrat nicht korrekt beteiligt wurde, erklärte das Berufungsgericht die Kündigung für unwirksam.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied in einer Entscheidung aus dem Jahr 2011, konkret im Urteil vom 16.09.2011, 9 ObA 65/11s, erneut über den Fall. Die Arbeitgeberin legte Revision ein – mit Erfolg.
(OGH 16.09.2011, 9 ObA 65/11s)
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 16.09.2011 (9 ObA 65/11s) entschieden, dass für einen Arbeitnehmer, der seine Arbeit gewöhnlich in Österreich verrichtet, nach § 44 IPRG grundsätzlich österreichisches Arbeitsrecht gilt und deutsches Betriebsverfassungsrecht nur bei besonderer Ausstrahlung Anwendung findet.
Der zentrale Punkt: Gilt deutsches Betriebsverfassungsrecht als sogenannte „Eingriffsnorm“ auch für diesen Wiener Arbeitsplatz oder bleibt es bei rein österreichischem Arbeitsrecht? An dieser Frage hing letztlich das Schicksal der Kündigung – und die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers.
Eine klare Aussage dieses Urteils lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 16.09.2011 (9 ObA 65/11s) entschieden, dass für einen Arbeitnehmer, der seine Arbeit gewöhnlich in Österreich verrichtet, nach § 44 IPRG grundsätzlich österreichisches Arbeitsrecht gilt und deutsches Betriebsverfassungsrecht (§ 102 dBetrVG) nur dann eingreifen kann, wenn eine besondere internationale Ausstrahlung und enge organisatorische Einbindung in den ausländischen Betrieb konkret nachgewiesen wird.
Welches Recht gilt bei einem ausländischen Arbeitgeber mit Arbeitsplatz in Österreich? – Betriebsrat Kündigungsschutz
Im österreichischen Arbeitsrecht entscheidet das Internationale Privatrecht, welches nationale Recht auf einen grenzüberschreitenden Arbeitsvertrag anzuwenden ist. Maßgeblich ist hier § 44 IPRG des österreichischen Gesetzes über das internationale Privatrecht (IPRG). Danach unterliegt ein Arbeitsvertrag in der Regel dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich verrichtet.
Der OGH prüfte daher zuerst: Wo arbeitet der Arbeitnehmer „gewöhnlich“? Obwohl der Dienstgeber in Deutschland saß und die Auftragsabwicklung dort zentral erfolgte, war die tägliche Arbeit des Verkaufsleiters klar in Österreich verortet – genauer gesagt in Wien. Damit führte § 44 IPRG zur Anwendung österreichischen Arbeitsrechts, einschließlich Angestelltengesetz (AngG), Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und der österreichischen Vorschriften zur Kündigungsanfechtung.
Gleichzeitig stellte sich die Frage, ob deutsches Betriebsverfassungsrecht – insbesondere die Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats nach § 102 dBetrVG – trotzdem gilt. Solche Normen nennt man „Eingriffsnormen“, also Regeln, die ein Staat auch über seine Grenzen hinaus zur Geltung bringen will, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Der Arbeitnehmer argumentierte, die fehlende Anhörung des Betriebsrats mache die Kündigung unwirksam.
In Österreich gilt: Ausländische Eingriffsnormen wie § 102 dBetrVG werden nur berücksichtigt, wenn der zugrunde liegende ausländische Betrieb eine klare internationale Ausstrahlung auf das konkrete Arbeitsverhältnis hat und der Arbeitnehmer eng in die Organisation dieses Betriebs eingebunden ist. Allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber im Ausland sitzt, reicht dafür nicht aus.
Der OGH sah im Fall 9 ObA 65/11s keine ausreichende Ausstrahlung des deutschen Betriebsverfassungsrechts. Der Arbeitnehmer war für Österreich eingestellt, ohne Entscheidungsbefugnisse und ohne, dass in Österreich ein Lager oder eine Produktionsstätte bestand. Die organisatorische Zentrale in Deutschland genügte nach Ansicht des Gerichts nicht, um deutsches Betriebsverfassungsrecht auf das Dienstverhältnis in Wien auszuweiten.
In Österreich gilt: Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung überwiegend in Österreich erbringen, unterliegen grundsätzlich dem österreichischen Arbeitsrecht, auch wenn der Arbeitgeber im Ausland sitzt (§ 44 IPRG). Ausländische Mitbestimmungsrechte oder Betriebsverfassungsregeln greifen nur, wenn eine besondere internationale Ausstrahlung des ausländischen Betriebs und eine enge organisatorische Einbindung nachgewiesen werden.
Was hat der OGH konkret entschieden – und warum kippte er das Berufungsurteil?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 16.09.2011 (9 ObA 65/11s) entschieden, dass der Revision der Arbeitgeberin Folge zu geben ist und das klagsabweisende Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien wiederhergestellt wird, weil deutsches Betriebsverfassungsrecht mangels ausreichender Ausstrahlung auf das österreichische Dienstverhältnis nicht zur Anwendung kommt.
Der OGH widersprach damit ausdrücklich dem Oberlandesgericht Wien (OLG Wien). Das Berufungsgericht hatte deutsches Betriebsverfassungsrecht auf den Fall angewandt und die Kündigung wegen unterbliebener Betriebsratsanhörung nach § 102 dBetrVG als unwirksam beurteilt. Der Oberste Gerichtshof schränkte diese Sicht deutlich ein und stellte hohe Anforderungen an die „Internationalisierung“ solcher Eingriffsnormen.
Die Begründung des OGH folgte zwei Schienen: Erstens der kollisionsrechtlichen Anknüpfung, zweitens der Frage, ob § 102 dBetrVG als Eingriffsnorm überhaupt eingreifen kann. Zur Kollisionsnorm stellte der OGH klar: Weil der Arbeitsvertrag vor Inkrafttreten des Übereinkommens von Rom (EVÜ) abgeschlossen wurde, ist nach Übergangsrecht weiterhin das IPRG maßgeblich. Nach § 44 IPRG ist österreichisches Recht anzuwenden, da der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich in Österreich verrichtete.
Zur Eingriffsnorm-Problematik führte der OGH aus, dass ausländische Betriebsverfassungsnormen nur in Betracht kommen, wenn sie über ihren nationalen Geltungsbereich hinaus wirken sollen und wenn das konkrete Arbeitsverhältnis organisatorisch so stark mit dem ausländischen Betrieb verflochten ist, dass eine rechtliche Ausstrahlung sachlich gerechtfertigt erscheint. Diese Ausstrahlung verneinte der OGH: Der Arbeitnehmer war lokal für Österreich eingesetzt, hatte keine Leitungskompetenzen und es bestand in Österreich keine betriebliche Infrastruktur des deutschen Unternehmens.
Ein weiterer Aspekt war die Frist: Selbst wenn man deutsches Recht anwenden würde, unterliegen Kündigungsschutzklagen und Rügen nach § 102 dBetrVG der dreiwöchigen Klagefrist nach deutschem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der OGH hielt fest, dass eine auf diese Normen gestützte Klage hier verspätet gewesen wäre. Damit wäre die Kündigung auch nach deutschem Recht nicht mehr angreifbar gewesen.
Der Kern der Entscheidung 9 ObA 65/11s lautet somit: Das Dienstverhältnis unterliegt österreichischem Recht; deutsches Betriebsverfassungsrecht findet keine Anwendung; die vom Arbeitnehmer erhobenen Einwände gegen die Kündigung – gestützt auf § 102 dBetrVG – können das Dienstverhältnis in Österreich nicht retten. Für Wien und ganz Österreich schafft das Urteil Klarheit, wie streng die Gerichte mit der Ausstrahlung ausländischer Mitbestimmungsrechte umgehen.
Was bedeutet das Urteil für die Praxis von Arbeitnehmern und Arbeitgebern?
Für Arbeitnehmer in Wien, die für ein ausländisches Unternehmen tätig sind, sendet 9 ObA 65/11s eine klare Botschaft: Entscheidend ist, wo Sie tatsächlich arbeiten, nicht nur, wo die Zentrale sitzt. Wer seine Arbeit gewöhnlich in Österreich erbringt, kann sich im Regelfall auf österreichische Kündigungsschutzinstrumente, etwa die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, stützen – nicht automatisch auf fremdes Recht. Betriebsrat Kündigungsschutz ist dabei kein automatischer Anspruch.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – Kündigung durch ein ausländisches Unternehmen, Arbeitsort aber in Österreich – sollten Sie Ihre nächsten Schritte sorgfältig planen:
- Dokumentieren Sie Ihren tatsächlichen Arbeitsort, Ihre Einsatzgebiete und vorhandene Infrastruktur (Büro, Homeoffice in Österreich, Kundenkontakte, Reisetätigkeit).
- Notieren Sie das genaue Zugangsdatum der Kündigung und lassen Sie prüfen, ob österreichische oder etwa deutsche Klagefristen gelten können.
- Suchen Sie rasch spezialisierten rechtlichen Rat, um Kündigungsanfechtung, mögliche Diskriminierungstatbestände und die Frage der anwendbaren Rechtsordnung fundiert zu klären.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen international tätiger Unternehmen ist das Urteil ebenso relevant. Unternehmen, die Mitarbeiter in Österreich beschäftigen, müssen sich darauf einstellen, dass österreichisches Arbeitsrecht maßgeblich bleibt, sobald der Arbeitsplatz hier liegt. Eine bloß formale Anbindung an eine ausländische Zentrale schützt nicht vor österreichischen Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien.
Gleichzeitig birgt eine intensive organisatorische Verflechtung mit dem Auslandsbetrieb das Risiko, dass ausländische Betriebsverfassungs- oder Mitbestimmungsrechte doch als Eingriffsnormen relevant werden. Unternehmen sollten daher ihre Prozesse und Arbeitsverträge prüfen: Ist der Arbeitsort klar definiert? Gibt es eine wirksame Rechtswahlklausel? Wer übt Weisungsrechte aus, und wo werden Personalentscheidungen tatsächlich getroffen? Prüfen Sie auch konkret die Frage des Betriebsrat Kündigungsschutz im Einzelfall.
Für grenzüberschreitend tätige Konzerne empfiehlt es sich, die Beteiligung von Betriebsräten in allen relevanten Rechtsordnungen zu koordinieren. Auch wenn im Fall 9 ObA 65/11s deutsches Betriebsverfassungsrecht nicht angewendet wurde, können andere Konstellationen – etwa mit stärkerer Einbindung in den deutschen Betrieb – zu einem anderen Ergebnis führen. Das Urteil zeigt, dass Gerichte sehr genau auf die tatsächliche Gestaltung des Arbeitsverhältnisses achten.
Ein besonders praxisrelevanter Punkt ist die Fristensituation: Wer sich im Vertrauen auf ausländisches Recht zu lange Zeit lässt, riskiert den Verlust seiner Ansprüche. Gerade bei möglichen Ansprüchen nach deutschem Recht (etwa nach KSchG oder dBetrVG) sind dreiwöchige Klagefristen einzuhalten. Das gilt auch für Arbeitnehmer, die überwiegend in Österreich arbeiten, aber eine deutsche Anspruchsgrundlage heranziehen wollen.
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Häufige Fragen zur Kündigung bei ausländischem Arbeitgeber und Arbeitsplatz in Österreich
Kann ich die Kündigung eines deutschen Arbeitgebers in Österreich anfechten?
In Österreich gilt: Ja, wenn Sie Ihre Arbeit gewöhnlich in Österreich verrichten, können Sie nach § 44 IPRG österreichische Kündigungsanfechtung nutzen (OGH 16.09.2011, 9 ObA 65/11s).
Habe ich Anspruch auf deutsche Betriebsratsanhörung, wenn ich in Wien arbeite?
In Österreich gilt: Nur ausnahmsweise. § 102 dBetrVG greift nur bei nachgewiesener internationaler Ausstrahlung und enger Einbindung (OGH 16.09.2011, 9 ObA 65/11s).
Was passiert, wenn ich die dreiwöchige deutsche Klagefrist versäume?
In Österreich gilt: Versäumung der dreiwöchigen Frist nach deutschem KSchG/§ 102 dBetrVG führt in der Regel zum Ausschluss der Klage (OGH 16.09.2011, 9 ObA 65/11s).
Welches Recht gilt bei gemischter Tätigkeit in mehreren Ländern?
In Österreich gilt: Maßgeblich ist nach § 44 IPRG der Staat, in dem Sie Ihre Arbeit gewöhnlich verrichten; bei Reisetätigkeiten entscheidet der tatsächliche Schwerpunkt (OGH 16.09.2011, 9 ObA 65/11s).
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