Betriebsrat Kündigungsschutz: Einvernehmliche Auflösung

Einvernehmliche Auflösung unter Druck: Warum fehlende Betriebsratsberatung nicht automatisch schützt

Ein Arbeitnehmer unterschreibt die einvernehmliche Auflösung seines Arbeitsverhältnisses, nachdem der Arbeitgeber eine Kündigung angekündigt hat – und erfährt erst später, dass eine Beratung mit dem Betriebsrat möglich gewesen wäre. Der Betriebsrat Kündigungsschutz hängt in solchen Fällen von den konkreten Umständen und insbesondere davon ab, ob der Arbeitnehmer eine Beratung verlangt hat. Genau diese Situation stand hinter einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2007. Sie bleibt für das österreichische Arbeitsrecht relevant, wenn Beschäftigte eine Beendigungsvereinbarung vorgelegt bekommen und unter Zeitdruck entscheiden sollen.

Ein Gespräch, eine Kündigungsankündigung und eine folgenschwere Unterschrift

Der Arbeitnehmer hatte sich in einem Interview geäußert. Danach zweifelte die Arbeitgeberin offenbar an seiner Motivation. Sie stellte in Aussicht, das Arbeitsverhältnis zu beenden, falls der Arbeitnehmer nicht selbst kündige oder einer gemeinsamen Beendigung zustimme.

Der Arbeitnehmer entschied sich für eine Vereinbarung. Er unterschrieb damit eine Lösung, die das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beenden sollte. Zuvor verlangte er allerdings keine Beratung mit dem Betriebsrat. Später änderte sich seine Einschätzung. Er argumentierte, die Vereinbarung sei unwirksam, weil die Arbeitgeberin ihn nicht auf die Möglichkeit einer Betriebsratsberatung hingewiesen hatte.

Zusätzlich behauptete der Arbeitnehmer, die Ankündigung einer Kündigung habe ihn unzulässig unter Druck gesetzt. Das Berufungsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Es sah weder in der fehlenden Information über die Beratungsmöglichkeit noch in der Kündigungsankündigung automatisch einen rechtlichen Fehler.

Der (OGH 28.11.2007, 9 ObA 157/07i) wies die außerordentliche Revision zurück. Damit bestätigte er, dass die rechtliche Beurteilung der Vorinstanz keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn der Zivilprozessordnung aufwarf.

Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 28.11.2007 in 9 ObA 157/07i, dass eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht allein deshalb unwirksam wird, weil der Arbeitgeber nicht über die Betriebsratsberatung informiert, wenn der Arbeitnehmer diese Beratung nicht verlangt hat.

Betriebsrat Kündigungsschutz: Rechte und Rechtsanwalt Wien

Die zentrale Vorschrift ist § 104a Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Das ArbVG regelt die Mitwirkung des Betriebsrats und sieht bei bestimmten einvernehmlichen Lösungen einen besonderen Schutz vor. Entscheidend ist dabei nicht jede denkbare Information durch den Arbeitgeber, sondern das konkrete Verhalten des Arbeitnehmers: Verlangt er eine Beratung mit dem Betriebsrat oder nicht?

Den Gesetzestext finden Sie im Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Wer vor der Unterschrift eine Beratung wünscht, sollte diesen Wunsch klar aussprechen. Eine E-Mail, ein schriftlicher Vermerk oder eine Nachricht an die Personalabteilung kann später zeigen, dass das Verlangen rechtzeitig erklärt wurde.

In Österreich gilt: Nach § 104a ArbVG hängt der besondere Schutz bei einer einvernehmlichen Beendigung wesentlich davon ab, ob der Arbeitnehmer die Beratung mit dem Betriebsrat verlangt. Eine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, jede beschäftigte Person über sämtliche Arbeitnehmerrechte aufzuklären, folgt daraus nicht. Beim Thema Betriebsrat Kündigungsschutz ist daher die rechtzeitige Erklärung des Beratungswunsches besonders wichtig.

Davon zu unterscheiden ist die allgemeine Fürsorgepflicht. § 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) verpflichtet den Arbeitgeber, auf die Interessen, Gesundheit und Sittlichkeit des Arbeitnehmers angemessen Rücksicht zu nehmen. Der OGH leitete daraus jedoch keine umfassende Belehrungspflicht über alle rechtlichen Möglichkeiten ab.

Für Beschäftigte bedeutet das: Ein Gespräch mit dem Betriebsrat kann sinnvoll sein, muss aber vor der Unterschrift aktiv verlangt werden. Die Regel gilt unabhängig davon, ob es um Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, offene Urlaubsansprüche, eine Dienstfreistellung oder einen Verzicht auf weitere Forderungen geht. Auch eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche praktische Fragen aufwerfen, ersetzt aber nicht die individuelle Prüfung der Vereinbarung.

Warum der OGH die Kündigungsankündigung nicht als Drohung wertete

Der Oberste Gerichtshof hat am 28.11.2007 in 9 ObA 157/07i entschieden, dass die fehlende Information über die Betriebsratsberatung keine automatische Unwirksamkeit bewirkt und die Ankündigung einer grundsätzlich erlaubten Kündigung für sich allein keine widerrechtliche Drohung darstellt.

Der Unterschied liegt im angedrohten Mittel. Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich erklären, dass er das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden könnte. Das gilt auch dann, wenn diese Erklärung den Arbeitnehmer zu einer Entscheidung über eine gemeinsame Lösung bewegt. Eine Kündigung muss in Österreich grundsätzlich nicht begründet werden, sofern keine besonderen gesetzlichen Schutzbestimmungen eingreifen.

Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn der Arbeitgeber mit einem rechtswidrigen Mittel droht. Eine angekündigte unzulässige Entlassung, die Verletzung zwingender Schutzvorschriften oder ein sonstiger verbotener Nachteil können die Situation verändern. Dann geht es nicht mehr um die sachliche Mitteilung einer möglichen Kündigung, sondern um widerrechtlichen Druck.

Das Gericht prüfte außerdem, ob die Vereinbarung wegen Irrtums, Zwangs oder sonstiger Willensmängel angefochten werden könnte. Der Arbeitnehmer hatte die Betriebsratsberatung jedoch unbestritten nicht verlangt. Deshalb fehlte die Grundlage für den behaupteten besonderen Schutz. Die außerordentliche Revision wurde gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen.

Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2007 und ist daher keine neue Entscheidung. Ihre praktische Aussage ist dennoch klar: Nicht jeder Druck in einem Beendigungsgespräch macht eine Vereinbarung unwirksam. Gerichte unterscheiden zwischen einer zulässigen Information über eine mögliche Kündigung und einer Drohung mit einem rechtswidrigen Vorgehen.

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Inhalt des Gesprächs und den zeitlichen Ablauf genau festhalten. Besonders wichtig ist, ob der Arbeitgeber eine sofortige Unterschrift verlangt, ob eine Kündigung ausdrücklich angekündigt wird und ob Sie nach einer Beratung mit dem Betriebsrat gefragt haben.

• Verlangen Sie die Beratung mit dem Betriebsrat ausdrücklich und nachweisbar, bevor Sie eine Vereinbarung unterschreiben.
• Lassen Sie sich die Beendigungsvereinbarung, die Abfertigungsregelung, offene Ansprüche und den letzten Arbeitstag schriftlich geben.
• Sichern Sie E-Mails, Nachrichten und Gesprächsnotizen. Bei behauptetem Druck kann der genaue Wortlaut entscheidend sein.
• Unterschreiben Sie nicht sofort, wenn Sie auf Ansprüche verzichten, eine sofortige Beendigung akzeptieren oder eine Kündigungsanfechtung verlieren könnten.

Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt anderen Voraussetzungen als die Anfechtung einer Vereinbarung. Auch der Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen, etwa begünstigte Behinderte, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder, kann die Beurteilung verändern. Die bloße Bezeichnung als „einvernehmliche Lösung“ entscheidet deshalb nicht über alle Rechtsfolgen.

Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko vor allem in einer unklaren Gesprächsführung. Die fehlende Belehrung führt nach 9 ObA 157/07i nicht automatisch zur Unwirksamkeit. Verlangt der Arbeitnehmer jedoch eine Betriebsratsberatung, muss dieser Umstand sorgfältig berücksichtigt und dokumentiert werden. Ebenso sollten Arbeitgeber festhalten, wann die Vereinbarung übergeben wurde und welche Beendigungsform zur Diskussion stand.

Eine sachliche Kündigungsankündigung ist von einer rechtswidrigen Drohung zu trennen. Personalverantwortliche sollten daher weder mit einer unzulässigen Entlassung noch mit dem Verlust gesetzlich zwingender Ansprüche Druck erzeugen. Eine kurze Bedenkzeit und eine klare schriftliche Dokumentation können spätere Streitigkeiten vermeiden.

Häufige Fragen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Kann ich vor einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat sprechen?
Ja. Nach § 104a ArbVG können Arbeitnehmer vor der Unterschrift eine Beratung mit dem Betriebsrat verlangen. Dieses Verlangen sollte ausdrücklich und möglichst nachweisbar erklärt werden.

Habe ich Anspruch auf eine Belehrung durch den Arbeitgeber?
Nein. Eine allgemeine Belehrungspflicht folgt nach 9 ObA 157/07i nicht aus § 104a ArbVG oder § 1157 ABGB. Fehlt nur der Hinweis auf die Beratungsmöglichkeit, wird die Vereinbarung nicht automatisch unwirksam.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber mit einer Kündigung droht?
Nein, eine zulässige Kündigungsankündigung ist nach 9 ObA 157/07i grundsätzlich keine widerrechtliche Drohung. Anders kann es bei einer rechtswidrigen Entlassung oder einem unzulässigen Nachteil sein.

Kann ich eine bereits unterschriebene Vereinbarung anfechten?
Ja. Eine Anfechtung kann nach 9 ObA 157/07i je nach Sachverhalt wegen Drohung, Irrtums oder anderer Willensmängel geprüft werden. Die fehlende Betriebsratsberatung allein genügt jedoch nicht.

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