Führungsfunktion weg, Aufgaben weg: verschlechternde Versetzung und Fristen – was der OGH Arbeitnehmern jetzt abverlangt
Stellen Sie sich vor: Ihre Leitungsfunktion wird gestrichen, Ihre typischen Aufgaben verschwinden – und Jahre später heißt es, Sie hätten zu spät reagiert. Genau diese Situation beleuchtet das aktuelle Oberster Gerichtshof (OGH)-Urteil (OGH 20.11.2025, 9ObA71/25v) zur verschlechternden Versetzung. Betriebsrat Kündigungsschutz
Betriebsrat Kündigungsschutz: Was bedeutet das für Führungskräfte?
Vier Jahre Dienstbereitschaft ohne Aufgabe – die Geschichte hinter dem Urteil
Ein langjähriger Abteilungsleiter in einem größeren Unternehmen in Österreich verlor am 9.10.2019 seine Führungsfunktion. Das Unternehmen teilte seine bisherige Abteilung auf, ordnete ihn organisatorisch einer der neuen Einheiten zu – nahm ihm aber alle bisherigen Arbeitsaufträge. Eine klare neue Aufgabenbeschreibung gab es nicht.
Trotzdem blieb der Arbeitnehmer über Jahre voll arbeitsbereit: Er rief dienstliche E-Mails ab, war telefonisch erreichbar, nahm an Meetings und Pflichtweiterbildungen teil, erfasste seine Arbeitszeit, schloss Urlaubsvereinbarungen ab und bewarb sich mehrmals erfolglos auf andere Leitungspositionen im Unternehmen. De facto war er aber „Führungskraft ohne Team“ und Mitarbeiter ohne eigene Kernaufgaben.
Am 12.6.2023 wies die Arbeitgeberin ihm schließlich eine neue, klar umrissene Tätigkeit ohne Führungsverantwortung zu. Diese neue Tätigkeit nahm er zwar auf, erklärte aber ausdrücklich, dass er sie nur unter Protest ausübe. Der Betriebsrat hatte sowohl 2019 beim Entzug der Führungsfunktion als auch 2023 bei der Zuweisung der neuen Tätigkeit seine Zustimmung verweigert.
Der Arbeitnehmer klagte daraufhin beim Arbeits- und Sozialgericht Wien auf Feststellung, dass er zur Ausübung der 2023 zugewiesenen Tätigkeit nicht verpflichtet sei. Das Berufungsgericht – als zweite Instanz, hier das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) – verneinte dies: Die eigentliche verschlechternde Versetzung sei bereits 2019 erfolgt, als der Mann seine Führungsfunktion verloren habe. Da er damals nicht rechtzeitig gegen diese Verschlechterung vorgegangen sei, könne er sich 2023 nicht mehr erfolgreich wehren.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Sicht und wies die außerordentliche Revision zurück. Die Entscheidung vom 20.11.2025 ist unter dem Aktenzeichen 9ObA71/25v dokumentiert und hier abrufbar:
(OGH 20.11.2025, 9ObA71/25v).
Der zentrale Kern: Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 20.11.2025 (9ObA71/25v) entschieden, dass der dauerhafte Entzug einer Führungsfunktion eine verschlechternde Versetzung ist und Arbeitnehmer diese Rechtswidrigkeit in einem angemessenen Zeitraum aufgreifen müssen; unterlassen sie dies, verlieren sie die Chance auf eine erfolgreiche gerichtliche Feststellung.
Wann ist eine Versetzung rechtlich eine Verschlechterung – und was bedeutet das für Sie? — Rechtsanwalt Wien
In Österreich gilt: Eine Versetzung liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Tätigkeit, den Arbeitsort oder die Einreihung des Arbeitnehmers wesentlich ändert. Wird diese Änderung für den Arbeitnehmer nachteilig, spricht das österreichische Arbeitsrecht von einer verschlechternden Versetzung. Typische Beispiele sind der Entzug einer Leitungsfunktion, die deutliche Reduktion komplexer Aufgaben oder die Zuweisung zu einer fachlich niedrigeren Position.
Rechtsgrundlage ist insbesondere Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), der dem Betriebsrat Mitwirkungsrechte bei Versetzungen gibt und dem Arbeitnehmer einen Feststellungsanspruch bei verschlechternden Versetzungen eröffnet. Ergänzend spielen das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB)) und – je nach Dienstverhältnis – das Angestelltengesetz (AngG) eine Rolle, wenn es um den Inhalt und die Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers geht.
Nach § 1153 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) schuldet der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nach der vereinbarten Art; der Arbeitgeber darf Inhalt und Organisation der Arbeit im Rahmen seines Weisungsrechts gestalten, darf aber nicht einseitig und ohne Rechtsgrundlage eine erhebliche Verschlechterung der Tätigkeit anordnen. Genau an dieser Grenze setzt die verschlechternde Versetzung an: Sie markiert den Punkt, an dem der Arbeitgeber mit seinen Weisungen zu weit geht.
In Österreich gilt: Der dauerhafte Entzug einer Führungsfunktion oder der Kernaufgaben, die den Schwerpunkt der bisherigen Tätigkeit gebildet haben, ist regelmäßig als verschlechternde Versetzung zu werten, wenn keine gleichwertige Ersatzfunktion eingeräumt wird. Entscheidend ist, wie sich die Änderung objektiv auf Verantwortung, Ansehen, Karrierechancen und Entlohnungsstruktur auswirkt.
Nach § 101 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) haben Arbeitnehmer, deren Versetzung der Betriebsrat nicht zustimmt, das Recht, die Rechtswidrigkeit dieser verschlechternden Versetzung gerichtlich feststellen zu lassen. Dieses Recht besteht aber nicht unbegrenzt: Wer längere Zeit untätig bleibt und die neue Situation hinnimmt, läuft Gefahr, sein Klagerecht faktisch zu verlieren, weil die Gerichte von einem „Zuwarten“ und damit einer Hinnahme der neuen Bedingungen ausgehen.
Ein praxisrelevanter Rechtsgrundsatz, der sich aus 9ObA71/25v ergibt, lautet: In Österreich gilt: Wer seine Leitungsfunktion oder wesentliche Aufgaben dauerhaft verliert, muss die behauptete verschlechternde Versetzung zeitnah schriftlich rügen und im Zweifel gerichtlich klären lassen; langes Stillhalten, über Jahre hinweg, kann dazu führen, dass eine später erhobene Feststellungsklage abgewiesen wird.
Was hat der OGH konkret entschieden – und wo lag der Knackpunkt?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 20.11.2025 (9ObA71/25v) entschieden, dass der ohne Zeitangabe erfolgte Entzug der Führungsfunktion im Jahr 2019 bereits eine dauernde verschlechternde Versetzung darstellte und der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit nicht mehr Jahre später – anlässlich der neuen Tätigkeit 2023 – wirksam aufgreifen konnte.
Der OGH stellte zunächst klar, dass der dauerhafte Entzug der Führungsaufgaben den Schwerpunkt der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers betraf. Leitungsbefugnisse und die Verantwortung für eine Abteilung prägten seine Stellung im Unternehmen. Wenn diese Führungsfunktion ohne Befristung entfällt, ist objektiv von einer dauerhaften Änderung der Arbeitsbedingungen auszugehen, selbst wenn der Arbeitnehmer noch einige Zeit faktisch ohne klare Aufgaben „geparkt“ wird.
Das Berufungsgericht hatte bereits angenommen, dass die Versetzung 2019 eine verschlechternde Maßnahme war. Der Arbeitnehmer argumentierte in der Revision, der maßgebliche Zeitpunkt sei erst 2023 erreicht worden, als man ihm eine neue konkrete Tätigkeit ohne Führungsverantwortung zugewiesen habe. Diesen Ansatz teilte der OGH nicht: Für ihn war die Verschlechterung bereits 2019 erkennbar, weil die Führungsfunktion entzogen wurde, ohne eine zeitliche Begrenzung zu nennen.
Der OGH betonte zudem die sogenannte Aufgriffsobliegenheit: Arbeitnehmer müssen die Rechtswidrigkeit einer verschlechternden Versetzung in einem angemessenen zeitlichen Rahmen geltend machen. Wer über einen längeren Zeitraum kommentarlos in der neuen, schlechteren Position verbleibt, erschwert sich spätere rechtliche Schritte massiv. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer weiter arbeitsbereit blieb, an Fortbildungen teilnahm und Bewerbungen auf andere Leitungsfunktionen schrieb, änderte an dieser Beurteilung nichts.
Weil das Berufungsgericht diese Grundsätze nicht grob verkannt hatte, sah der OGH keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO. Die außerordentliche Revision wurde daher gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurückgewiesen. Für die Praxis im österreichischen Arbeitsrecht bedeutet das: Die bisherige Judikatur zur verschlechternden Versetzung und zum rechtzeitigen Aufgreifen der Rechtswidrigkeit wird bestätigt und geschärft, ohne dass ein völlig neuer Rechtsgrundsatz geschaffen wurde.
Eine prägnante Kernaussage dazu lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 20.11.2025 in 9ObA71/25v bestätigt, dass der Entzug einer Leitungsfunktion ohne Befristung schon im Zeitpunkt des Entzugs als dauernde verschlechternde Versetzung gilt; Arbeitnehmer können nicht argumentieren, die Frist beginne erst mit einer späteren formellen Neuzuordnung der Tätigkeit.
Was bedeutet das Urteil in der Praxis – drei Szenarien und konkrete Schritte
Für Arbeitnehmer in Wien und in ganz Österreich ist die Entscheidung ein klares Signal: Wer eine Leitungsfunktion oder seine prägenden Kernaufgaben verliert, darf nicht einfach abwarten, ob sich „das schon wieder einrenkt“. Untätigkeit über Monate oder Jahre kann zur endgültigen Verfestigung der schlechteren Position führen.
Typische Konstellationen, in denen das Urteil relevant ist:
- Sie sind bisher Abteilungsleiter oder Teamleiterin und werden plötzlich nur noch als „Mitarbeiter/in“ geführt, ohne Unterstellte und ohne die bisherige Entscheidungsbefugnis.
- Ihre Spezialfunktion (z. B. Projektleitung, Key Account Betreuung) wird entzogen, Sie sollen nur noch „Allgemeinaufgaben“ übernehmen, die deutlich weniger anspruchsvoll sind.
- Sie werden in eine andere Organisationseinheit „versetzt“, erhalten dort aber über längere Zeit keine konkreten Aufgaben, bleiben aber formal angestellt und erreichbar.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie insbesondere drei Schritte setzen:
Erstens: Formulieren Sie zeitnah – idealerweise binnen 14 Tagen ab Kenntnis der Maßnahme – eine schriftliche, datierte Protest-Mail an die Arbeitgeberin. Halten Sie fest, welche Leitungsaufgaben oder Kernaufgaben Sie verloren haben, und erklären Sie ausdrücklich, dass Sie diese Änderung als vertragswidrige oder verschlechternde Versetzung ansehen. Fordern Sie die Wiederherstellung der bisherigen Aufgaben oder eine konkrete, gleichwertige Stellenbeschreibung.
Zweitens: Dokumentieren Sie ab dem ersten Tag der Änderung lückenlos. Notieren Sie, welche Aufgaben Sie (nicht) erhalten, wann Sie erreichbar waren, an welchen Meetings oder Schulungen Sie teilgenommen haben, welche Bewerbungen Sie intern gestellt haben und wie das Unternehmen reagiert hat. Diese Dokumentation ist später vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen Arbeits- und Sozialgericht in Österreich oft entscheidend.
Drittens: Holen Sie frühzeitig rechtliche Beratung ein, wenn die Arbeitgeberin innerhalb eines überschaubaren Zeitrahmens – etwa vier Wochen – keine befriedigende Lösung anbietet. Denn, wie 9ObA71/25v zeigt, kann gerade das lange Zuwarten zur größten Gefahr werden. Wer sein Klagerecht nicht nutzt, läuft Gefahr, dass das Gericht später sagt: Die verschlechternde Versetzung war längst „gesetzt“ und hätte früher bekämpft werden müssen.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich ergibt sich eine andere Lektion: Jede Maßnahme, die Leitungsbefugnisse oder Kernaufgaben einschränkt, sollte schriftlich dokumentiert und entweder klar befristet oder als dauerhafte Änderung transparent begründet werden. Die Einbindung des Betriebsrats nach § 101 ArbVG ist nicht nur eine Formalität; fehlende Zustimmung kann ein deutliches Risiko in späteren Verfahren darstellen.
Ein praxisnaher Merksatz lautet: Arbeitgeber, die Führungsfunktionen neu ordnen, sollten in Wien und in ganz Österreich jede Einschränkung schriftlich, datiert und mit klarer Aufgabenbeschreibung festhalten; Arbeitnehmer, die davon betroffen sind, sollten jede erkennbare Verschlechterung unverzüglich schriftlich rügen, um ihr Recht auf eine spätere Kündigungsanfechtung oder Feststellungsklage nicht zu verlieren.
Häufige Fragen zur verschlechternden Versetzung ohne Führungsfunktion
Kann ich in Österreich gegen den Entzug meiner Führungsfunktion klagen?
In Österreich gilt: Ja. Gegen den dauerhaften Entzug einer Führungsfunktion können Sie mit einer Feststellungsklage vorgehen, gestützt auf § 101 ArbVG und § 1153 ABGB. Nach 9ObA71/25v müssen Sie aber zeitnah reagieren; langes Zuwarten kann Ihr Klagerecht faktisch vereiteln.
Habe ich Anspruch auf meine alte Position, wenn der Betriebsrat der Versetzung nicht zugestimmt hat?
In Österreich gilt: Nein automatisch, aber der Betriebsrat kann nach § 101 ArbVG die Zustimmung verweigern; Sie können dann die Unwirksamkeit gerichtlich feststellen lassen. 9ObA71/25v zeigt: Dieses Recht muss in angemessener Frist ausgeübt werden.
Was passiert, wenn ich die neue schlechtere Tätigkeit nur „unter Protest“ ausübe?
In Österreich gilt: Arbeit unter Protest schützt nicht automatisch. Nach § 1153 ABGB und der Entscheidung 9ObA71/25v ist bloßer Protest ohne zeitnahe gerichtliche Schritte nicht ausreichend, wenn Sie über Jahre hinweg die verschlechterte Situation hinnehmen.
Kann ich nach Jahren noch behaupten, die Versetzung sei unwirksam gewesen?
In Österreich gilt: Theoretisch ja, praktisch aber limitiert. 9ObA71/25v in Verbindung mit § 101 ArbVG zeigt, dass langes Schweigen oft als Hinnahme gewertet wird und die Durchsetzbarkeit einschränkt.
Welche Fristen und Beweismittel sind entscheidend?
In Österreich gilt: Es gibt keine starre Frist, aber Sie sollten binnen Wochen schriftlich rügen und ab Beginn lückenlos dokumentieren. Relevante Beweismittel: E-Mails, Arbeitszeiterfassung, Fortbildungslisten, interne Bewerbungen und BR-Ablehnungen (§ 101 ArbVG).
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