Betriebsrat Kündigungsschutz bei Falschaussage-Kündigung

Kündigung wegen Weigerung zur Falschaussage – was der OGH zu Sittenwidrigkeit und ArbVG wirklich sagt

Betriebsrat Kündigungsschutz Stellen Sie sich vor: Ihr Chef verlangt von Ihnen eine Falschaussage im Arbeitsgerichtsverfahren einer Kollegin – und als Sie sich weigern, bekommen Sie die Kündigung. Genau in so einer Konstellation spielt das Thema Kündigung wegen Weigerung zur Falschaussage eine zentrale Rolle.

„Sie wollte nicht lügen – und verlor den Job“: die Geschichte hinter dem Urteil

Bereits 2022 hatte der (OGH 14.07.2022, 9 ObA 70/22t) Oberster Gerichtshof (OGH) über eine Konstellation zu entscheiden, die viele Beschäftigte in Österreich emotional trifft: Eine Arbeitnehmerin verweigerte eine Falschaussage in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren ihrer Kollegin. Die Arbeitgeberin reagierte nicht mit einem Gespräch, sondern mit der Kündigung.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 14.07.2022 (9 ObA 70/22t) entschieden, dass in Fällen wie diesem die spezielle arbeitsrechtliche Anfechtungsregel des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) vorrangig anzuwenden ist und die Kündigung damit nicht automatisch als absolute Sittenwidrigkeitsnichtigkeit nach § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) zu behandeln ist.

Die Arbeitnehmerin akzeptierte das nicht. Sie klagte und verfolgte zwei Ziele: Einerseits wollte sie feststellen lassen, dass das Dienstverhältnis weiterbesteht. Andererseits stellte sie ein Eventualbegehren, mit dem sie die Rechtsunwirksamkeit (Nichtigkeit) der Kündigung geltend machte. Im Kern lautete ihr Vorwurf: Eine Kündigung, die darauf beruht, dass jemand nicht lügen will, sei sittenwidrig im Sinn des § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB).

Das Berufungsgericht – hier war das zuständige Arbeits- und Sozialgerichtssystem mit dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und dem Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsinstanz befasst – ging einen anderen Weg. Es stützte sich auf die spezielle Kündigungsschutzregel des § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Dort ist ein Katalog sogenannter „verpönter Motive“ geregelt, also Gründe, aus denen ein Arbeitgeber nicht kündigen darf. Darunter fällt auch die Benachteiligung, weil sich ein Arbeitnehmer rechtstreu verhält oder seine Rechte wahrnimmt.

Das Berufungsgericht bejahte einen Anfechtungsgrund nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG, wies aber das auf Feststellung des Fortbestands gerichtete Hauptbegehren ab und gab dem Eventualbegehren auf Rechtsunwirksamkeit in Form der Anfechtung statt. Die Arbeitnehmerin versuchte, mit einer außerordentlichen Revision doch noch den vollen Durchbruch über die Sittenwidrigkeitsnichtigkeit zu erreichen.

(OGH 14.07.2022, 9 ObA 70/22t)

Der zentrale Punkt: Die Arbeitnehmerin hoffte, dass die Kündigung wegen grober Sittenwidrigkeit nach § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) absolut nichtig ist, also „nie stattgefunden“ hat. Das Gericht der zweiten Instanz sah aber vorrangig die kollektivrechtliche Anfechtungsregel im Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) am Zug. Die außerordentliche Revision richtete sich genau gegen diese rechtliche Einordnung – und scheiterte.

Der wichtigste Merksatz aus dieser Entscheidung lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 14.07.2022 (9 ObA 70/22t) klargestellt, dass bei Kündigungen aus verpönten Motiven im Anwendungsbereich des § 105 ArbVG die spezielle arbeitsrechtliche Anfechtungsregel den allgemeinen Sittenwidrigkeitsgrund des § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) verdrängt und daher nicht automatisch zur absoluten Nichtigkeit der Kündigung führt.

Wann schützt das ArbVG stärker als die allgemeine Sittenwidrigkeit?

Viele Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich fragen sich: „Wenn ich wegen eines völlig unakzeptablen Motivs gekündigt werde, ist die Kündigung dann automatisch nichtig?“ Nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) können Verträge, also auch Kündigungen, nach § 879 ABGB sittenwidrig und damit unwirksam sein. Im Arbeitsrecht wirkt aber oft das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) als Spezialgesetz daneben – und genau das war hier entscheidend.

Nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) (Kündigungsanfechtung durch den Betriebsrat oder Arbeitnehmer) können Kündigungen bei sozialer Widrigkeit oder wegen eines verpönten Motivs angefochten werden. Betriebsrat Kündigungsschutz bedeutet hier: Verpönte Motive sind im Gesetz aufgezählt, etwa gewerkschaftliche Betätigung, Inanspruchnahme von Rechten, Diskriminierung oder – wie hier relevant – eine unzulässige Drucksituation im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Verfahren.

Der OGH stellte fest, dass diese Spezialnorm die allgemeine Sittenwidrigkeitsregel des § 879 ABGB nicht ersetzt, aber im Anwendungsbereich des § 105 ArbVG vorrangig zur Anwendung gelangt. Die Rechtsfolge ist dann nicht automatisch Nichtigkeit, sondern Anfechtbarkeit innerhalb bestimmter Fristen und über die Instrumente des Betriebsrats und der Arbeits- und Sozialgerichte.

In Österreich gilt: Bei Kündigungen mit verpönten Motiv in Betrieben, die dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) unterliegen, ist vorrangig § 105 ArbVG anzuwenden; eine Berufung auf allgemeine Sittenwidrigkeit nach § 879 ABGB tritt in den Hintergrund, weil die Spezialnorm einen eigenen Rechtsfolgenmechanismus (Anfechtung) bereitstellt.

Gerade im österreichischen Arbeitsrecht ist dieser Unterschied wichtig: Nichtigkeit nach § 879 ABGB wirkt absolut und unabhängig von Fristen. Die Anfechtung nach § 105 ArbVG verlangt hingegen, dass der Betriebsrat oder – subsidiär – der Arbeitnehmer innerhalb kurzer Fristen aktiv wird. Der Vorteil: Der Gesetzgeber koppelt diese Anfechtung an kollektiven Schutz durch den Betriebsrat und an Beweiserleichterungen, etwa nach § 105 Abs 5 ArbVG, wo dem Arbeitgeber ein erhöhter Rechtfertigungsdruck auferlegt wird.

Ein weiterer Aspekt, den der OGH hervorgehoben hat: Die Klägerin wird durch die Anwendung der Spezialnorm nicht schlechter gestellt. Im Gegenteil: Der Kündigungsschutz nach dem ArbVG bietet zusätzliche Mechanismen, etwa die Einbindung des Betriebsrats und eine prozessuale Entlastung bei der Beweisführung. Deshalb sah der OGH keinen Grund, die Revision wegen einer erheblichen Rechtsfrage zuzulassen.

Rechtsanwalt Wien: Betriebsrat Kündigungsschutz

Was hat der OGH im Juli 2022 tatsächlich entschieden – und was nicht?

Der Oberste Gerichtshof hat am 14.07.2022 (9 ObA 70/22t) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitnehmerin gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird. Inhaltlich bestätigte er damit die Sicht des Berufungsgerichts, ohne eine ausführliche neue Leitentscheidung zu verfassen.

Für die Praxis im österreichischen Arbeitsrecht ist trotzdem klar lesbar, wovon der OGH ausgeht: Wenn ein verpöntes Motiv im Sinne des § 105 ArbVG vorliegt, ist die richtige „Schiene“ die Kündigungsanfechtung nach dem ArbVG, nicht eine vorgelagerte Diskussion über Nichtigkeit wegen Sittenwidrigkeit nach § 879 ABGB. Die Spezialnorm regelt, wie solche Kündigungen zu behandeln sind.

Der Oberste Gerichtshof betonte, dass die Anfechtung nach § 105 ArbVG keine Schlechterstellung für Arbeitnehmer darstellt. Der Gesetzgeber wollte mit dieser Norm einen spezifischen Schutzstandard schaffen, der unter anderem auf das kollektive System mit Betriebsrat und auf die besondere Beweislastverteilung setzt. Die Klägerin konnte daher mit dem Argument, die Nichtigkeitslösung sei günstiger, keinen Erfolg haben.

Zudem hob der OGH implizit hervor, dass sich Rechtsunterworfene im Bereich des ArbVG nicht „aussuchen“ können, ob sie lieber den allgemeinen zivilrechtlichen Weg über das ABGB oder die arbeitsrechtliche Spezialnorm verwenden. Wo der Gesetzgeber einen spezieller ausgestalteten Kündigungsschutz mit eigener Rechtsfolge vorsieht, gilt dieser vorrangig. Die allgemeine Sittenwidrigkeitskontrolle bleibt zwar im System, verliert aber im konkreten Anwendungsbereich an praktischer Bedeutung.

Die rechtliche Botschaft aus 9 ObA 70/22t ist damit klar: Selbst moralisch besonders verwerfliche Kündigungsmotive – wie die Bestrafung für die Weigerung zur Falschaussage – werden in Betrieben unter dem ArbVG primär über die Kündigungsanfechtung kontrolliert. Die Entscheidung sagt nicht, dass solche Kündigungen „in Ordnung“ wären, sondern ordnet sie nur in den richtigen Rechtsfolgenmechanismus ein.

Praktische Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 14.07.2022 (9 ObA 70/22t) festgehalten, dass Kündigungen wegen verpönter Motive, wie der Weigerung zu einer Falschaussage, im Geltungsbereich des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) über die arbeitsrechtliche Anfechtung und nicht über die allgemeine Sittenwidrigkeitsnichtigkeit zu behandeln sind. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das: Sie müssen die Fristen und Instrumente des ArbVG aktiv nützen, etwa Betriebsrat und Klagefristen, um ihren Kündigungsschutz effektiv durchzusetzen.

Wenn Sie sich in Wien in einer ähnlichen Situation befinden – etwa weil ein Vorgesetzter Sie zu einer Falschaussage drängt und bei Weigerung die Kündigung ausspricht – sollten Sie strukturiert vorgehen:

• Sichern Sie umgehend alle Beweise zur Drucksituation (E‑Mails, Chatverläufe, Gesprächsnotizen, Namen von Zeugen, Datum und Uhrzeit).
• Informieren Sie sofort den Betriebsrat schriftlich und ersuchen Sie ihn, eine Kündigungsanfechtung nach § 105 ArbVG zu prüfen und gegebenenfalls einzuleiten.
• Wenn der Betriebsrat nicht tätig wird oder kein Betriebsrat besteht, lassen Sie unverzüglich durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt die Klagefristen und Ihre Optionen beim Arbeits- und Sozialgericht Wien prüfen.

Für Arbeitgeber in Österreich – insbesondere mit Standorten in Wien – zeigt 9 ObA 70/22t ein klares Risiko: Kündigungen, die auch nur den Anschein eines verpönten Motivs tragen, bewegen sich nicht im „frei gestaltbaren“ Bereich, sondern unterliegen der strengen Kontrolle des § 105 ArbVG. Dazu zählt insbesondere jede Form von Druck auf Beschäftigte in Zusammenhang mit Aussagen vor Gericht oder Behörden.

Unternehmen sollten deshalb:

• Klare interne Richtlinien erlassen, die jegliche Aufforderung zur Falschaussage ausdrücklich verbieten, und Führungskräfte entsprechend schulen.
• Vor jeder Kündigung eine dokumentierte Prüfung des Kündigungsmotivs durchführen, inklusive HR-Freigabe und Protokollierung der Entscheidungsgrundlagen.
• Den Betriebsrat rechtzeitig informieren und sauber einbinden, um spätere Vorwürfe eines verpönten Motivs zu vermeiden oder zumindest entkräften zu können.

Nach § 105 ArbVG haben Arbeitnehmer in Betrieben mit Betriebsrat einen eigenen Kündigungsschutzmechanismus, der gerade bei verpönten Motiven greift und eine gerichtliche Kontrolle samt Beweiserleichterung ermöglicht. Wer als Arbeitgeber versucht, über Druck oder unlautere Motive zu kündigen, riskiert daher die gerichtliche Aufhebung der Kündigung und weitere Ansprüche wie Entgeltfortzahlung und Schadenersatz.

Häufige Fragen zur Kündigung wegen Weigerung zur Falschaussage

Kann ich gekündigt werden, wenn ich vor Gericht die Wahrheit sage?
In Österreich gilt: Nein, eine Kündigung wegen wahrheitsgemäßer Aussage kann nach § 105 ArbVG als Kündigung aus verpöntem Motiv angefochten werden; (OGH 14.07.2022, 9 ObA 70/22t) stützt diese Einordnung.

Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn die Kündigung sittenwidrig war?
In Österreich gilt: Bei erfolgreicher Anfechtung nach § 105 ArbVG ist die Kündigung unwirksam und die Weiterbeschäftigung kann durchgesetzt werden; eine absolute Nichtigkeit nach § 879 ABGB greift hier nicht automatisch (9 ObA 70/22t).

Was passiert, wenn der Betriebsrat meine Kündigung nicht anficht?
In Österreich gilt: Wenn der Betriebsrat nicht anficht, kann der Arbeitnehmer selbst klagen (§ 105 ArbVG); Fristen sind kurz, deshalb sofort handeln (siehe OGH 9 ObA 70/22t).

Kann ich mich trotzdem auf § 879 ABGB berufen, wenn kein Betriebsrat besteht?
In Österreich gilt: Ja, § 879 ABGB bleibt anwendbar; es ist jedoch zu prüfen, ob § 105 ArbVG vorrangig ist. Ohne ArbVG-Regime gewinnt § 879 ABGB an Bedeutung (vgl. OGH 9 ObA 70/22t).

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