Betriebsrat Kündigungsschutz bei falscher L1-Einstufung

Falsche Einstufung als FH-Assistent? Wie das OGH‑Urteil zur Verwendungsgruppe L2 Ihre Gehaltseinstufung kippen kann

Betriebsrat Kündigungsschutz Stellen Sie Lehrveranstaltungen an einer Fachhochschule in Wien, arbeiten Vollzeit, tragen Prüfungsverantwortung – und Ihr Vertrag nennt Sie trotzdem „Assistent/in L1“? Genau zu dieser Situation hat der Oberster Gerichtshof (OGH) ein klares Wort gesprochen: Es geht um Verwendungsgruppen, Geld und Anerkennung.

Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat am 21.10.2020 (OGH 21.10.2020, 9 ObA 89/20h) entschieden, dass Assistenten der Lehre und Assistenzprofessoren, die eine Lehrverpflichtung von mindestens 420 Lehreinheiten erfüllen, in die Verwendungsgruppe L2 einzustufen sind.

Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat am 21.10.2020 (OGH 21.10.2020, 9 ObA 89/20h) zudem klargestellt, dass eine vertragliche Bezeichnung als „L1“ nicht vor der objektiven Anwendung der Dienstordnungs‑Kriterien schützt, wenn die tatsächliche Tätigkeit eindeutig auf L2 hinweist.

Vom „Ausbildungsposten“ zur vollwertigen Lehrkraft – die Geschichte hinter 9 ObA 89/20h

Ein Angestelltenbetriebsrat einer Wiener Fachhochschule vertrat rund 30 Assistenten der Lehre und Assistenzprofessoren. Alle hatten eines gemeinsam: Sie arbeiteten in einer 40‑Stunden‑Woche, hielten Lehrveranstaltungen, nahmen Prüfungen ab und trugen damit echte Professorenverantwortung. Trotzdem waren sie laut Dienstvertrag nur der niedrigeren Verwendungsgruppe L1 zugeordnet.

Die interne Argumentation des Unternehmens lautete: L1 sei eine Art Ausbildungs‑ oder Durchgangsposition. Das Drei‑Säulen‑Modell der Fachhochschule (Lehre – Forschung – Verwaltung) rechtfertige diese Einstufung. Die Dienstordnung definierte aber klar, dass L2‑Mitarbeiter überwiegend in der Lehre tätig sind und dabei eine Lehrverpflichtung von mindestens 420 Lehrveranstaltungseinheiten pro Studienjahr erfüllen.

Betriebsrat Kündigungsschutz: Rolle des Betriebsrats

Genau diesen Umfang erreichten oder überschritten die betroffenen L1‑Assistenten. Ihre Tätigkeit entsprach also faktisch jener von L2‑Professoren. Der Betriebsrat zog für sie vor das Arbeits- und Sozialgericht Wien und begehrte die gerichtliche Feststellung, dass diese Arbeitnehmer in Wirklichkeit in die Verwendungsgruppe L2 einzustufen sind. Zusätzlich wollte er auch feststellen lassen, dass Nachzahlungsansprüche wegen der zu niedrigen Einstufung bestehen.

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien bejahte die Einstufung in L2, lehnte aber eine abstrakte Feststellung von Nachzahlungsansprüchen ab. Das Oberlandesgericht Wien (OLG) bestätigte dieses Urteil. Die Arbeitgeberin ging zum Oberster Gerichtshof (OGH), ebenso der Betriebsrat in Bezug auf die Nachzahlungen. Beide Revisionen blieben erfolglos: Der OGH wies die Revision der Arbeitgeberin ab und die Revision des Betriebsrats als unzulässig zurück.

Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat am 21.10.2020 (OGH 21.10.2020, 9 ObA 89/20h) entschieden, dass die Vorinstanzen zutreffend festgestellt haben, dass die Assistenten der Lehre und Assistenzprofessoren der Beklagten in die Verwendungsgruppe L2 der Dienstordnung einzustufen sind. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das: Wenn Ihre tatsächliche Lehrverpflichtung (z. B. mindestens 420 Lehreinheiten pro Jahr) der Definition von L2 entspricht, kann diese höhere Einstufung gerichtlich durchgesetzt werden. Rechtsgrundlage: § 54 Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG) als Verfahrensweg für eine Feststellungsklage des Betriebsrats.

Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2020 und ist im Volltext unter (OGH 21.10.2020, 9 ObA 89/20h) abrufbar. In 9 ObA 89/20h stellte der OGH klar, dass die vertragliche Bezeichnung als „L1“ keine niedrigere Einstufung trägt, wenn Dienstordnung und tatsächliche Tätigkeit eindeutig auf L2 hinweisen.

Wann führt meine tatsächliche Tätigkeit zur Einstufung in eine höheren Verwendungsgruppe? – Rechtsanwalt Wien

Im österreichischen Arbeitsrecht entscheidet häufig nicht nur der Vertragstext, sondern auch die tatsächliche Arbeit über die richtige Verwendungsgruppe. Dienstordnungen, Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen enthalten Einstufungskriterien, die sich an Aufgabenprofilen und Arbeitsumfang orientieren. Weicht der Vertrag von dieser Systematik ab, kann der Inhalt rechtlich überprüft werden.

Im FH‑Bereich war hier die Dienstordnung Ausgangspunkt: Sie knüpfte die Verwendungsgruppe L2 an eine überwiegende Lehrtätigkeit und eine Lehrverpflichtung von 420 Lehrveranstaltungseinheiten. Die Einzelverträge verwiesen ausdrücklich auf diese Dienstordnung. Der OGH wertete diese Bezugnahme als „Vertragsschablone“: Ein redlicher, verständiger Arbeitnehmer darf davon ausgehen, dass die in der Dienstordnung beschriebenen Kriterien seine Einstufung bestimmen – nicht eine interne, informelle Personalpolitik.

Genau deshalb sollten Sie den Betriebsrat einschalten: Der Betriebsrat kann prüfen, ob ein formaler Antrag oder eine Feststellungsklage nötig ist; in vielen Fällen hilft der Betriebsrat auch beim Sammeln von Nachweisen und der Durchsetzung von Rechten (Betriebsrat Kündigungsschutz bleibt ein zentrales Instrument für kollektive Rechtsdurchsetzung).

In Österreich gilt: Nach § 914 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) werden Verträge nach dem Verständnis eines redlichen Erklärungsempfängers ausgelegt. Verweist ein Arbeitsvertrag auf eine Dienstordnung mit klaren Einstufungskriterien, entscheidet die tatsächliche Tätigkeit darüber, welche Verwendungsgruppe anzuwenden ist – nicht eine abweichende, niedriger dotierte Positionsbezeichnung im Vertrag.

Der OGH betonte außerdem die sogenannte Unklarheitenregel: Unklare oder widersprüchliche Vertragsklauseln gehen zu Lasten jenes Teils, der die Klauseln formuliert hat – regelmäßig die Arbeitgeberin. Das bedeutet: Wenn der Vertrag einerseits auf eine Dienstordnung mit objektiven Kriterien verweist, andererseits aber eine abweichende, schlechtere Einstufung nennt, setzt sich im Zweifel die für den Arbeitnehmer günstigere Einstufung durch.

Viele Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich erleben genau diese Konstellation: Sie erledigen faktisch höherwertige Tätigkeiten, die Einstufung bleibt jedoch auf einem niedrigeren Niveau. In Bereichen mit klaren Tätigkeitsprofilen – etwa im Bildungs‑, Gesundheits‑ oder IT‑Sektor – kann man sehr wohl prüfen, ob die tägliche Arbeit mit der definierten Verwendungsgruppe noch vereinbar ist.

Was hat der OGH in 9 ObA 89/20h zur Einstufung von FH-Lehrenden klargestellt?

Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat am 21.10.2020 (OGH 21.10.2020, 9 ObA 89/20h) entschieden, dass Assistenten der Lehre und Assistenzprofessoren, die die in der Dienstordnung definierte Lehrverpflichtung einer L2‑Position erfüllen, in die Verwendungsgruppe L2 einzustufen sind, auch wenn ihr Dienstvertrag sie als L1 bezeichnet.

Der OGH sah sich die gesamte Vertragslage an: Der Verweis auf die Dienstordnung, die Beschreibung der Aufgaben und die gelebte Praxis der Lehrtätigkeit. Die Fachhochschule argumentierte mit einem Drei‑Säulen‑Modell (Lehre, Forschung, Verwaltung) und einer – aus ihrer Sicht – „Ausbildungsfunktion“ der L1‑Stellen. Dieses interne Modell fand aber keinen klaren Niederschlag in den Verträgen. Entscheidend war daher: Die Betroffenen leisteten überwiegend Lehre und erreichten die Schwelle von 420 Lehrveranstaltungseinheiten. Genau das definiert die Dienstordnung als Kriterium für L2.

Der OGH vom 21.10.2020, 9 ObA 89/20h, hielt ausdrücklich fest, dass die Einstufung in die Verwendungsgruppe L2 zwingend folgt, wenn Dienstordnung und gelebte Tätigkeit deckungsgleich sind, und dass ein bloßer abweichender Verwendungsgruppenvermerk „L1“ im Vertrag daran nichts ändert. Die Revision der Arbeitgeberin scheiterte daher, während die Revision des Betriebsrats zu den Nachzahlungen als unzulässig zurückgewiesen wurde, weil für eine abstrakte Feststellung der Geldansprüche das besondere Feststellungsinteresse fehlte.

Überraschend war für viele Arbeitgeber, dass der OGH interne Modelle oder HR‑Konzepte nicht als Rechtfertigung für eine niedrigere Einstufung akzeptierte. Interne Zielbilder („Durchgangsposition“, „Post‑Doc‑Phase“ etc.) helfen arbeitsrechtlich nur, wenn sie sich klar und widerspruchsfrei im Vertrag und in der Dienstordnung wiederfinden. Andernfalls dominiert die objektive Betrachtung: Was tut der Arbeitnehmer tatsächlich, und welche Verwendungsgruppe beschreibt genau diese Tätigkeit?

Für das österreichische Arbeitsrecht ist diese Entscheidung ein deutliches Signal: Wo Dienstordnungen oder Kollektivverträge klare Tätigkeitskriterien vorgeben, müssen Arbeitgeber ihre Vertragsgestaltung daran ausrichten. Eine bewusste „Unter-Einstufung“ von vollwertig Lehrenden auf Ausbildungspositionen lässt sich vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und dem Oberlandesgericht Wien (OLG) kaum halten, wenn die Arbeitsrealität das Gegenteil zeigt.

Welche praktischen Folgen hat das Urteil für FH-Mitarbeiter und Arbeitgeber in Österreich?

Für FH‑Angestellte in Wien und ganz Österreich ist das Urteil ein wichtiges Werkzeug, um eine sachgerechte Einstufung und damit ein angemessenes Entgelt durchzusetzen. Viele junge Lehrende arbeiten faktisch als Professoren, ohne dafür bezahlt oder formell anerkannt zu werden. Die Entscheidung 9 ObA 89/20h zeigt: Wo Dienstordnung und Tätigkeit übereinstimmen, muss die Verwendungsgruppe angepasst werden.

Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sind folgende Schritte sinnvoll:

• Dokumentieren Sie Ihre Lehrverpflichtung: Listen Sie Lehrveranstaltungen, Lehrveranstaltungseinheiten, Prüfungen, Betreuungen und sonstige Lehrleistungen über mehrere Semester nachvollziehbar auf.
• Vergleichen Sie Ihre Tätigkeit mit der Dienstordnung bzw. dem Kollektivvertrag: Prüfen Sie, welche Kriterien dort für höhere Verwendungsgruppen (z. B. L2) vorgesehen sind und ob Sie diese faktisch erfüllen.
• Nutzen Sie den Betriebsrat: Der Angestelltenbetriebsrat kann nach § 54 Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG) eine Feststellungsklage erheben, wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind. Das reduziert Ihr persönliches Prozessrisiko und bündelt die Rechtsdurchsetzung.

Für Arbeitgeber und HR‑Abteilungen – insbesondere im FH‑ und Hochschulbereich – erhöht sich das Risiko, dass vermeintliche „Assistentenstellen“ arbeitsgerichtlich zu vollwertigen Lehrpositionen werden. Das kann zu erheblichen Nachzahlungen, kollektiv erforderlichen Umstufungen und Anpassungen der Personalstruktur führen. Besonders heikel sind unklare Verweise im Vertrag, widersprüchliche Regelungen zur Lehrverpflichtung und nicht dokumentierte interne Einstufungsmodelle.

In Österreich gilt daher: Arbeitgeber müssen ihre Dienstverträge und Dienstordnungen so gestalten, dass sie mit der realen Aufgabenverteilung und der angestrebten Einstufung übereinstimmen. Wer beispielsweise ein Drei‑Säulen‑Modell verwendet, sollte im Vertrag konkret festhalten, wie viele Stunden auf Lehre, Forschung und Verwaltung entfallen und ab wann eine Funktion als „überwiegend lehrend“ gilt. Nur so lässt sich vermeiden, dass Gerichte auf Basis der tatsächlichen Lehrstunden automatisch eine höhere Verwendungsgruppe anwenden.

Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass es nicht genügt, nur „unzufrieden“ mit der Einstufung zu sein. Entscheidend ist eine saubere Beweisführung: Stundennachweise, Semesterpläne, Prüfungsprotokolle und innerbetriebliche Unterlagen zur Lehrverteilung sind Beweismittel, mit denen das Arbeits- und Sozialgericht Wien klären kann, ob die Schwelle zur höheren Verwendungsgruppe überschritten ist.

Häufige Fragen zur Einstufung von FH-Assistenten und Lehrenden in Österreich

Kann ich als FH-Assistent in Österreich eine Höherstufung verlangen, wenn ich wie ein L2-Professor lehre?
In Österreich gilt: Ja. Erfüllen Sie die Kriterien der Verwendungsgruppe L2 (z. B. mindestens 420 Lehreinheiten), ist eine Anpassung möglich. Maßgeblich sind § 914 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und die OGH‑Entscheidung (OGH 21.10.2020, 9 ObA 89/20h).

Habe ich Anspruch auf Nachzahlung, wenn ich jahrelang zu niedrig eingestuft war?
In Österreich gilt: Ein Anspruch auf Differenzentgelt kann nach § 1152 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) bestehen. Der OGH (9 ObA 89/20h) hat eine abstrakte Feststellung von Nachzahlungen abgelehnt; konkrete Zahlungsansprüche müssen individuell eingeklagt werden.

Was passiert, wenn mein Dienstvertrag der Dienstordnung widerspricht?
In Österreich gilt: Widerspricht der Dienstvertrag einer einbezogenen Dienstordnung, ist nach § 914 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) auszulegen; unklare Regelungen gehen zu Lasten des Arbeitgebers (OGH 21.10.2020, 9 ObA 89/20h).

Kann der Betriebsrat für mehrere FH-Mitarbeiter gleichzeitig klagen?
In Österreich gilt: Ja. Der Betriebsrat kann nach § 54 Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG) eine Feststellungsklage für mehrere Arbeitnehmer erheben. Im Fall 9 ObA 89/20h klagte der Angestelltenbetriebsrat für rund 30 FH-Assistenten.

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