Betriebsrat Kündigungsschutz gekündigte Betriebsvereinbarung

Freie Betriebsvereinbarung gekündigt – was bleibt vom Anspruch? OGH klärt Grenzen im österreichischen Arbeitsrecht

Betriebsrat Kündigungsschutz Stellen Sie sich vor: Seit Jahren erhalten Sie eine fixe Gehaltserhöhung, Geburtstagsgeld und einen Zuschuss zur Krankenversicherung – und plötzlich erklärt Ihr Arbeitgeber, diese „freiwilligen“ Leistungen per Kündigung einer Betriebsvereinbarung zu streichen. Genau um so eine Situation ging es im Fokus-Keyword dieses Urteils.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte mit der Entscheidung (OGH 19.02.2026, 9ObA68/25b), dass eine in Arbeitsverträge übernommene freie Betriebsvereinbarung wie ein Vertrag auszulegen ist und ein Widerrufsvorbehalt nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden darf. Das Urteil stärkt damit den Betriebsrat Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Österreich.

Wie eine scheinbar „freiwillige“ Betriebsvereinbarung zum Streitfall wurde

Die Arbeitnehmer arbeiteten seit vielen Jahren in einem Konzernunternehmen. Mit 1.1.2012 trat eine „Betriebsvereinbarung über soziale Zuwendungen“ in Kraft. Sie versprach drei zentrale Vorteile: eine jährliche Gehaltserhöhung in Höhe der kollektivvertraglichen Erhöhung der Mindestgehälter, ein Geburtstagsgeld in Form eines Bruttomonatsgehalts zum 60. und 65. Geburtstag bei mindestens zehn Jahren Konzernzugehörigkeit sowie einen laufenden Zuschuss zu einer Gruppenkrankenversicherung für unbefristet Beschäftigte.

Besonders auffällig war die Formulierung der Vereinbarung: Die Zuwendungen wurden „unabhängig von den Kosten“ zugesagt und als „nur bei nachhaltig extrem schlechtem Geschäftsgang neu verhandelbar“ bezeichnet. Gleichzeitig enthielt die Betriebsvereinbarung eine Klausel, wonach Arbeitgeberin und Betriebsrat sie mit dreimonatiger Frist zum Jahresende kündigen konnten. Dieses Spannungsfeld – starke inhaltliche Zusage versus formales Kündigungsrecht – legte den Grundstein für den späteren Rechtsstreit.

Die Arbeitgeberin kündigte die Betriebsvereinbarung am 26.9.2023 mit Wirkung zum 31.12.2023. Mit 1.3.2024 trat eine neue, deutlich restriktivere Vereinbarung in Kraft. Die klagenden Arbeitnehmer unterzeichneten diese nicht, da sie ihre bisherigen Ansprüche sichern wollten. Sie begehrten vor Gericht die Feststellung, dass ihnen die bisherigen fixen Zuwendungen über den 31.12.2023 hinaus zustehen.

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies die Klage ab. Aus seiner Sicht durfte die Arbeitgeberin die Betriebsvereinbarung wirksam kündigen, und damit seien die Ansprüche entfallen. Das Berufungsgericht – hier war das zuständige Oberlandesgericht im arbeitsrechtlichen Rechtsmittelzug eingeschaltet – sah das anders, hob das Urteil auf und verwies die Sache zur Ergänzung an das Erstgericht zurück. Die Arbeitgeberin bekämpfte diese Entscheidung mit Rekurs an den Obersten Gerichtshof (OGH).

Die Entscheidung des OGH ist in der Folge in der aktuellen Judikatur verankert: Der OGH prüfte im Rekursverfahren nicht die gesamte Rechtslage neu, sondern nur, ob das Berufungsgericht die Rechtslage krass verkannt oder wesentliche Auslegungsregeln des Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) ignoriert hatte.

(OGH 19.02.2026, 9ObA68/25b) bestätigte schließlich die Entscheidung des Berufungsgerichts und wies den Rekurs der Arbeitgeberin zurück. Das bedeutet: Der OGH sah keinen groben Rechtsirrtum in der Annahme, dass die Betriebsvereinbarung in die Einzelarbeitsverträge übernommen wurde und dass ein Widerruf nur nach billigem Ermessen und bei „nachhaltig extrem schlechtem Geschäftsgang“ zulässig sein sollte.

Der zentrale Key Takeaway lautet: Der Oberste Gerichtshof hat in 9ObA68/25b klargestellt, dass eine in Arbeitsverträge inkorporierte freie Betriebsvereinbarung wie ein Vertrag auszulegen ist und ein darin vorgesehener Widerrufsvorbehalt nur nach billigem Ermessen – etwa bei „nachhaltig extrem schlechtem Geschäftsgang“ – ausgeübt werden darf. Damit wird der Betriebsrat Kündigungsschutz in Wien und ganz Österreich deutlich gestärkt.

Kann mein Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über Zusatzleistungen einfach kündigen? — Betriebsrat Kündigungsschutz — Rechtsanwalt Wien

Die Antwort hängt im österreichischen Arbeitsrecht davon ab, welche Art von Betriebsvereinbarung vorliegt und ob ihre Inhalte in die individuellen Arbeitsverträge übernommen wurden. „Freie“ Betriebsvereinbarungen, die nicht auf einer ausdrücklichen gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Grundlage beruhen, sind rechtlich heikel. Sie können zwar zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen werden, schaffen aber nicht automatisch normative Rechte wie „erzwingbare“ Betriebsvereinbarungen.

Der OGH stellte in 9ObA68/25b nicht in Frage, dass die hier streitige Betriebsvereinbarung in die einzelnen Dienstverhältnisse Eingang gefunden hatte. Damit gelten nicht mehr primär die Regeln für Betriebsvereinbarungen, sondern das allgemeine Vertragsrecht. Maßgeblich sind daher die Auslegungsregeln des Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Nach § 914 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) ist bei der Auslegung auf den übereinstimmenden Parteiwillen abzustellen und nicht nur am buchstäblichen Wortsinn zu haften.

In Österreich gilt: Wird eine freie Betriebsvereinbarung in den Arbeitsvertrag übernommen, wird sie wie ein Vertrag nach § 914 ABGB ausgelegt; ein bloßer formaler Kündigungsvorbehalt tritt dann hinter spezielleren Zusagen zurück, insbesondere wenn der Text strenge Voraussetzungen wie einen „nachhaltig extrem schlechten Geschäftsgang“ als Änderungsgrund vorsieht.

Ein weiterer Kernpunkt der Entscheidung betrifft den Widerrufsvorbehalt. Nimmt ein Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag vor, bestimmte Leistungen „widerrufen“ zu können, darf er das nur nach billigem Ermessen tun. „Billiges Ermessen“ bedeutet, dass die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sachlich abgewogen werden müssen. Reine Kostenersparnis oder der Wunsch nach Vereinheitlichung des Vergütungssystems reichen in der Regel nicht aus, um dauerhaft gewährte, vertraglich verankerte Leistungen einseitig zu streichen.

Nach § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) sind übermäßig benachteiligende Vertragsklauseln zudem sittenwidrig und damit nichtig. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber uneingeschränkte und grundlose Widerrufsmöglichkeiten einräumt, kann daher unzulässig sein. Das Berufungsgericht sah im vorliegenden Fall den Verweis auf „nachhaltig extrem schlechten Geschäftsgang“ als konkrete inhaltliche Schranke und leitete daraus auch eine Nachverhandlungspflicht zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ab, bevor Leistungen gestrichen werden können.

In Österreich gilt: Ein in einen Arbeitsvertrag übernommener Widerrufsvorbehalt darf nach der Rechtsprechung des OGH nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden; Arbeitgeber müssen sachliche, nachvollziehbare Gründe darlegen und dürfen vertraglich verankerte Zusatzleistungen nicht willkürlich einstellen.

Warum der OGH-Rekurs scheiterte – und was an 9ObA68/25b entscheidend war

Der Oberste Gerichtshof hat in 9ObA68/25b entschieden, dass der Rekurs der Arbeitgeberin gegen die Entscheidung des Berufungsgerichts zurückgewiesen wird, weil die Auslegung der Betriebsvereinbarung als Vertragsbestandteil und die Bindung des Widerrufs an „billiges Ermessen“ keine unvertretbare Rechtsansicht darstellen.

Die Arbeitgeberin argumentierte, sie habe die Betriebsvereinbarung fristgerecht gekündigt und sei damit rechtlich frei, die bisherigen Leistungen ab 1.1.2024 nicht mehr zu gewähren. Sie berief sich insbesondere auf die Kündigungsklausel, die ihr eine dreimonatige Frist zum Jahresende einräumte. Außerdem verwies sie auf ihre unternehmerische Freiheit, das Vergütungssystem neu zu ordnen und eine weniger großzügige Regelung einzuführen.

Das Berufungsgericht stellte dem gegenüber auf die Gesamtstruktur der Vereinbarung ab: Einerseits versprach die Arbeitgeberin die Zuwendungen ausdrücklich „unabhängig von den Kosten“, andererseits erklärte sie, die Leistungen seien nur bei „nachhaltig extrem schlechtem Geschäftsgang“ neu verhandelbar. Daraus leitete das Gericht ab, dass die allgemeine Kündigungsklausel nicht isoliert gelesen werden darf. Vielmehr seien Kündigung bzw. Widerruf an eine besondere wirtschaftliche Ausnahmesituation geknüpft, die zusätzlich eine Nachverhandlungspflicht auslöst.

Der OGH prüfte im Rekursverfahren nicht die gesamte Rechtslage neu, sondern nur, ob das Berufungsgericht die Rechtslage krass verkannt oder wesentliche Auslegungsregeln des ABGB ignoriert hatte. Dies verneinte er. Er bestätigte, dass freie Betriebsvereinbarungen, die in Dienstverträge übernommen wurden, wie Verträge auszulegen sind. Es sei vertretbar, den speziellen Passus zum „nachhaltig extrem schlechten Geschäftsgang“ als vorrangige Bedingung gegenüber der abstrakten Kündigungsmöglichkeit zu sehen.

Ein wichtiger Aspekt für die Praxis in Wien und ganz Österreich: Der bloße Abschluss einer neuen, ungünstigeren Betriebsvereinbarung beseitigt nicht automatisch vertraglich verfestigte Ansprüche aus früheren Regelungen. Arbeitnehmer müssen einer neuen Vereinbarung nicht zustimmen, wenn dadurch bestehende Rechte verschlechtert werden. In 9ObA68/25b spielte es daher keine entscheidende Rolle, dass ab 1.3.2024 eine neue, schlechtere Vereinbarung existierte, die die Kläger ausdrücklich nicht unterzeichnet hatten.

Der entscheidende Rechtsgrundsatz aus 9ObA68/25b lautet: Hat ein Arbeitgeber in einer – in die Arbeitsverträge übernommenen – Betriebsvereinbarung feste Zusatzleistungen „unabhängig von den Kosten“ zugesagt und deren Abänderung nur bei „nachhaltig extrem schlechtem Geschäftsgang“ vorgesehen, kann er sich nicht auf eine bloß formale Kündigungsklausel stützen, ohne diese strengen Voraussetzungen nachweisbar zu erfüllen.

Welche praktischen Folgen hat die Entscheidung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Für Arbeitnehmer in Österreich stärkt diese Entscheidung die Erwartungssicherheit bei wiederkehrenden Zusatzleistungen. Wenn Ihr Arbeitgeber über Jahre hinweg bestimmte Zuwendungen wie Geburtstagsgeld, überkollektivvertragliche Gehaltserhöhungen oder Versicherungszuschüsse aufgrund einer Betriebsvereinbarung zahlt, besteht eine gute Chance, dass diese Leistungen als vertraglich gesicherter Teil Ihres Entgelts gelten – insbesondere, wenn die Formulierungen „unabhängig von den Kosten“ oder ähnlich verbindliche Zusagen enthalten.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie strukturiert vorgehen:

• Fordern Sie die frühere Betriebsvereinbarung, die Kündigungserklärung und den Zeitpunkt der Einstellung der Leistungen schriftlich an und heben Sie alle Unterlagen sorgfältig auf.
• Sichern Sie Beweise: Gehaltszettel, Überweisungsbelege und interne Mitteilungen, aus denen Umfang und Dauer der Leistungen hervorgehen.
• Verlangen Sie von Ihrem Arbeitgeber eine konkrete, schriftliche Darlegung der wirtschaftlichen Gründe, insbesondere wenn er sich auf „extrem schlechten Geschäftsgang“ beruft, und setzen Sie eine angemessene Frist zur Antwort.

Für Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich bedeutet 9ObA68/25b, dass „freie“ Betriebsvereinbarungen kein rechtsfreier Raum sind. Sobald Leistungen über Jahre regelmäßig und vorbehaltlos gewährt und sprachlich stark zugesagt wurden, steigt das Risiko, dass Gerichte sie als vertraglich abgesichert werten. Ein einseitiger, schlecht begründeter Widerruf kann dann zu Feststellungsklagen, Lohnklagen und hohen Prozesskosten führen. Das gilt besonders, wenn eine Allgemeinklausel wie „Kündigung mit dreimonatiger Frist“ einer sehr konkreten Eingrenzung („nur bei nachhaltig extrem schlechtem Geschäftsgang“) gegenübersteht.

Unternehmen sollten daher bestehende Betriebsvereinbarungen und Vertragsmuster überprüfen lassen: Sind Widerrufsvorbehalte klar, sachlich begrenzt und transparent? Gibt es dokumentierte Kriterien für wirtschaftliche Ausnahmesituationen? Wie werden Nachverhandlungen mit dem Betriebsrat strukturiert und protokolliert? Eine saubere arbeitsrechtliche Dokumentation beugt späteren Prozessen vor und schafft Rechtssicherheit auf beiden Seiten.

Für Arbeitnehmer gilt: Wenn Ihr Arbeitgeber Sonderleistungen plötzlich streicht, ohne nachvollziehbare wirtschaftliche Notlage zu belegen, kann eine Klärung durch das Arbeits- und Sozialgericht Wien oder andere Arbeitsgerichte in Österreich sinnvoll sein. Je früher Sie rechtlichen Rat einholen, desto besser lassen sich Fristen und Beweise sichern. Der Betriebsrat Kündigungsschutz kann hier ein zentrales Argument sein.

Häufige Fragen zu gekündigten Betriebsvereinbarungen und Zusatzleistungen

Kann ich in Österreich eine gekündigte Betriebsvereinbarung über Zusatzleistungen einklagen?
In Österreich gilt: Ja. Wenn die Betriebsvereinbarung in Ihren Arbeitsvertrag übernommen wurde, ist sie nach § 914 ABGB als Vertragsbestandteil auszulegen; OGH 9ObA68/25b (19.02.2026) bestätigt, dass vertraglich verankerte Zuwendungen nicht ohne sachlichen Grund entzogen werden dürfen.

Habe ich Anspruch auf bisherige Zusatzleistungen, wenn mein Arbeitgeber eine neue, schlechtere Vereinbarung vorlegt?
In Österreich gilt: Ja. Bestehende Ansprüche bleiben bestehen, solange Sie der Verschlechterung nicht zustimmen. OGH 9ObA68/25b (19.02.2026) betont, dass eine neue Betriebsvereinbarung frühere vertraglich verankerte Rechte nicht automatisch beseitigt.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber einen Widerrufsvorbehalt ohne wirtschaftliche Begründung ausübt?
In Österreich gilt: Der Widerruf muss nach billigem Ermessen erfolgen; nach § 879 ABGB und OGH 9ObA68/25b (19.02.2026) kann ein willkürlicher Widerruf unwirksam sein und zu Zahlungsklagen oder Feststellungsklagen führen.

Kann mein Arbeitgeber freiwillige Zuwendungen jederzeit beenden, wenn „unabhängig von den Kosten“ zugesagt wurde?
In Österreich gilt: Nein. Die Formulierung „unabhängig von den Kosten“ spricht für eine bindende Zusage; OGH 9ObA68/25b (19.02.2026) verlangt enge Voraussetzungen wie „nachhaltig extrem schlechten Geschäftsgang“ und eine Interessenabwägung vor einem Widerruf.

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