Kündigung trotz Geschäftsführerstellung: Warum der OGH den Arbeitnehmerstatus schützt
Betriebsrat Kündigungsschutz kann trotz Geschäftsführerstellung greifen, wenn die betroffene Person tatsächlich abhängig beschäftigt bleibt und der Betriebsrat nicht verständigt wurde. Genau diese überraschende Wendung zeigt eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH), dokumentiert in (OGH 22.02.2006, 9 ObA 49/05d). Die formale Eintragung als Geschäftsführer entscheidet im österreichischen Arbeitsrecht nicht allein über den Kündigungsschutz.
Vom Vorstandsmitglied zum Geschäftsführer – und plötzlich ohne Schutz?
Der Arbeitnehmer hatte zunächst eine Funktion als Vorstandsmitglied einer Aktiengesellschaft inne. Danach stellte ihn das Unternehmen als Dienstnehmer an. Seine Aufgaben lagen vor allem in der Integration eines anderen Unternehmens und in der Vorbereitung einer Expansion ins Ausland. Später übernahm er die Geschäftsführerfunktion bei einer konzernverbundenen GmbH.
Auf dem Papier wirkte diese Position mächtig. Die GmbH verfügte jedoch kaum über eigene Strukturen, Betriebsmittel oder Beschäftigte. Sie war organisatorisch, wirtschaftlich und personell stark von der Aktiengesellschaft abhängig. Der Arbeitnehmer erledigte vor allem konzeptionelle und organisatorische Aufgaben. Eine eigenständige Unternehmerstellung konnte das Unternehmen nicht ausreichend nachweisen.
Seit März 2000 war der Arbeitnehmer bei voller Bezahlung dienstfrei gestellt. Während eines Ausgleichsverfahrens kündigte die Arbeitgeberin das Dienstverhältnis. Der Betriebsrat wurde vor dieser Kündigung nicht verständigt. Der Arbeitnehmer wollte deshalb feststellen lassen, dass sein befristetes Arbeitsverhältnis bis Ende Juni 2003 fortbestand.
Die erste Instanz und das Berufungsgericht wiesen sein Begehren zunächst vollständig ab. Sie legten den Schwerpunkt auf seine Geschäftsführerstellung, die Konzernverbindung und den gemeinsamen Standort. Der Arbeitnehmer wandte sich daraufhin an den Obersten Gerichtshof. Die Entscheidung ist als (OGH 22.02.2006, 9 ObA 49/05d) abrufbar.
Der OGH stellte am 22.02.2006 in 9 ObA 49/05d klar, dass eine formal als Geschäftsführer eingesetzte Person Arbeitnehmer bleiben kann, wenn ihr tatsächlich unternehmerische Entscheidungsbefugnisse fehlen; deshalb war die erste Kündigung ohne Betriebsratsverständigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis bestand bis 14.04.2003 fort.
Die spätere Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis hingegen grundsätzlich. Für den Zeitraum vom 15.04.2003 bis 30.06.2003 bestand daher kein Feststellungsanspruch. Die offenen Geld- und Konkursforderungen mussten neuerlich geprüft werden. Der OGH gab der Revision somit teilweise Folge und korrigierte die pauschale Abweisung der Vorinstanzen.
Wann greift der Kündigungsschutz trotz Organfunktion?
Maßgeblich ist die tatsächliche Stellung im Betrieb. Eine Firmenbucheintragung als Geschäftsführer bildet zwar ein wichtiges Indiz. Sie beantwortet aber nicht automatisch die Frage, ob jemand Arbeitnehmer im Sinn des Arbeitsverfassungsrechts ist. Entscheidend sind Weisungsabhängigkeit, Eingliederung in den Betrieb und die tatsächliche Macht, unternehmerische Entscheidungen zu treffen.
Das zentrale Gesetz ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). § 105 ArbVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor einer Kündigung zu verständigen. Unterbleibt diese Verständigung, kann die Kündigung unwirksam sein. Der Betriebsrat soll dadurch Gelegenheit erhalten, die Interessen der Belegschaft zu prüfen und gegebenenfalls Schritte einzuleiten.
In Österreich gilt: Der Kündigungsschutz nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor einer Kündigung zu verständigen; eine Geschäftsführerbezeichnung beseitigt diesen Schutz nicht, wenn die Person tatsächlich in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit arbeitet.
Für die Einordnung genügt es nicht, dass der Arbeitnehmer gelegentlich selbstständig auftritt. Auch ein leitender Angestellter kann Arbeitnehmer sein. Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn eine Person den Betrieb tatsächlich wie ein Unternehmer führt, wesentliche Personalentscheidungen selbst trifft und gegenüber anderen Arbeitnehmern Arbeitgeberbefugnisse ausübt.
Zusätzlich stellte sich die Frage nach einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Konzerngesellschaften. Eine bloße Konzernverbindung reicht dafür nicht. Erforderlich sind gemeinsame Leitungsstrukturen und eine einheitliche Organisation des Betriebs. Eine wirtschaftlich und organisatorisch unselbstständige Tochtergesellschaft wird nicht allein wegen eines gemeinsamen Standorts zur Mitinhaberin eines gemeinsamen Betriebs.
Was der OGH am 22.02.2006 in 9 ObA 49/05d wirklich entschied
Der Oberste Gerichtshof hat am 22.02.2006 (9 ObA 49/05d) entschieden, dass die erste Kündigung mangels vorheriger Verständigung des Betriebsrats unwirksam war und das Arbeitsverhältnis bis 14.04.2003 fortbestand.
Der entscheidende Gedanke lag in der Trennung zwischen formaler Organstellung und tatsächlicher Tätigkeit. Die Arbeitgeberin konnte nicht ausreichend belegen, dass der Arbeitnehmer innerhalb des Arbeitgeberbetriebs einen Einfluss hatte, der mit jenem eines Unternehmers vergleichbar war. Ebenso fehlten ausreichende Feststellungen zu einer eigenständigen Arbeitgeberfunktion gegenüber anderen Beschäftigten.
Der OGH stellte außerdem auf die tatsächliche Organisation der GmbH ab. Die Gesellschaft hatte kaum eigene Betriebsmittel und keine nennenswerte Belegschaft. Ihre Abhängigkeit von der Aktiengesellschaft sprach gegen eine eigenständige Betriebsinhaberschaft. Gerade diese wirtschaftliche und organisatorische Unselbstständigkeit schwächte das Argument, der Arbeitnehmer habe als Geschäftsführer eine echte Unternehmerposition innegehabt.
Die Unterinstanzen hatten aus mehreren äußeren Umständen einen Ausschluss des arbeitsrechtlichen Schutzes abgeleitet. Dazu gehörten die Geschäftsführerbestellung, die Konzernstruktur und der gemeinsame Standort. Der OGH verlangte dagegen eine konkrete Prüfung der gelebten Verhältnisse. Nicht der Titel, sondern die tatsächliche Entscheidungs- und Weisungsmacht sollte den Ausschlag geben.
Die Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass jede Kündigung eines Geschäftsführers unwirksam ist. Sie bedeutet auch nicht, dass jede fehlende Betriebsratsverständigung automatisch sämtliche Ansprüche bis zum Ende eines befristeten Vertrags auslöst. Die spätere Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis. Offen blieb vor allem, welche finanziellen Folgen aus der unwirksamen ersten Kündigung und dem laufenden Verfahren entstanden.
Kündigungsschutz bei Organfunktion: Was zu prüfen ist
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur Ihre Funktionsbezeichnung prüfen. Entscheidend sind die tatsächlichen Abläufe. Wer erteilte Weisungen? Wer genehmigte Urlaub und Arbeitszeiten? Wer entschied über Personal, Budget und strategische Fragen? Und war die Gesellschaft tatsächlich selbstständig oder nur eine rechtliche Hülle innerhalb eines Konzerns?
Besonders heikel wird die Lage bei einer Kündigung während eines Insolvenz-, Ausgleichs- oder Konkursverfahrens. Dann können zusätzlich Ansprüche gegen die Masse, der Insolvenz-Entgelt-Fonds und besondere verfahrensrechtliche Fragen eine Rolle spielen. Eine unwirksame Kündigung muss außerdem zeitnah geltend gemacht werden. Die konkreten Fristen hängen vom Anspruch und vom anwendbaren Verfahren ab.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Geschäftsführerbestellung, Organigramme, E-Mails, Weisungen, Protokolle und Unterlagen zu Ihren tatsächlichen Befugnissen auf.
- Betriebsrat prüfen: Halten Sie fest, ob und wann der Betriebsrat von der Kündigung verständigt wurde. Sichern Sie auch das Kündigungsschreiben und den Zustellnachweis.
- Vertragsdauer kontrollieren: Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss geprüft werden, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt vereinbart war und welche Wirkung eine spätere Kündigung hatte.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in einer zu schnellen Gleichsetzung von Geschäftsführerstatus und Unternehmerstellung. Vor jeder Kündigung sollte die tatsächliche Funktion dokumentiert werden. Dazu gehören die konkreten Entscheidungsbefugnisse, die Eingliederung in den Arbeitgeberbetrieb und die Frage, welche Gesellschaft Betriebsinhaberin ist.
Auch die gemeinsame Nutzung eines Standorts beweist keinen gemeinsamen Betrieb. Arbeitgeber müssen vielmehr die einheitliche Leitung, den Personaleinsatz und die organisatorische Zusammenarbeit prüfen. Bestehen Zweifel, sollte die Betriebsratsverständigung nicht unterbleiben. Eine fehlerhafte Einschätzung kann dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist und Entgeltansprüche weiterlaufen.
Die Einordnung kann außerdem Auswirkungen auf Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, Kündigungsfristen, Entgeltfortzahlung und eine mögliche Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit haben. Ein Anspruch auf Abfertigung entsteht nicht automatisch durch die Unwirksamkeit einer Kündigung. Jede Folge hängt vom Vertrag, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem konkreten Beendigungsgrund ab.
Häufige Fragen zur Kündigung als Geschäftsführer
Kann ich als Geschäftsführer Arbeitnehmer im Sinn des Arbeitsrechts sein?
Ja. Nach § 1151 ABGB und der arbeitsverfassungsrechtlichen Rechtsprechung zählt die tatsächliche persönliche Abhängigkeit. 9 ObA 49/05d zeigt, dass die Firmenbucheintragung allein den Arbeitnehmerstatus nicht ausschließt.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsschutz, wenn der Betriebsrat nicht verständigt wurde?
Ja, grundsätzlich kann die Kündigung nach § 105 ArbVG unwirksam sein. Voraussetzung ist, dass Sie Arbeitnehmer sind und der Betriebsrat entgegen den gesetzlichen Vorgaben vor der Kündigung nicht verständigt wurde.
Was passiert, wenn meine Tochtergesellschaft kaum eigene Strukturen hat?
In Österreich gilt: Eine wirtschaftlich und organisatorisch unselbstständige Tochtergesellschaft nicht automatisch Mitinhaberin eines gemeinsamen Betriebs. Für die Beurteilung zählen Leitung, Personal und tatsächliche Betriebsorganisation.
Kann eine spätere Kündigung die erste unwirksame Kündigung ersetzen?
Ja, eine spätere Kündigung kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich beenden. Nach 9 ObA 49/05d kann die erste Kündigung dennoch für Entgelt-, Abfertigungs- oder Konkursforderungen relevant bleiben.
Kann ich eine Kündigung als Geschäftsführer anfechten?
Ja, wenn Sie arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer gelten. Neben § 105 ArbVG können kurze Fristen für Kündigungsanfechtung oder Feststellungsklage gelten. Die Prüfung sollte unmittelbar nach Zugang der Kündigung erfolgen.
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