Fokus-Keyword: Wenn die Betriebsvereinbarung mehr verspricht als sie darf – OGH begrenzt den Anspruch auf Vertragszusätze
Betriebsrat Kündigungsschutz Stellen Sie sich vor: Nach über zehn Jahren im Unternehmen verspricht eine Betriebsvereinbarung einen besonderen Kündigungsschutz – inklusive schriftlichem Zusatz zum Arbeitsvertrag mit genau diesem Fokus-Keyword – und die Geschäftsführung verweigert die Unterschrift.
Eine „Garantie“ nach zehn Dienstjahren – und am Ende kein Anspruch?
Eine Angestellte war seit 2004 in einem größeren Unternehmen in Wien beschäftigt. Viele Jahre, viel Einsatz, gewachsenes Vertrauen. 2020 schloss die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung. In § 19 stand eine attraktive Zusage: Nach zehn Dienstjahren sollten Mitarbeiterinnen einen erweiterten Kündigungsschutz bekommen – und die Geschäftsführung sollte diesen Schutz zusätzlich schriftlich im jeweiligen Arbeitsvertrag verankern.
Die Arbeitnehmerin erreichte diese Schwelle und forderte nun genau diesen schriftlichen Zusatz ein. Aus ihrer Sicht kein Gefallen, sondern eine klare Verpflichtung aus der Betriebsvereinbarung. Die Arbeitgeberin blockte jedoch ab: Die Klausel sei rechtlich unzulässig, gehe über die Ermächtigung des Arbeitsverfassungsgesetzes hinaus und sei teilweise sittenwidrig. Zudem sei der besondere Kündigungsschutz überhaupt nie angewendet worden.
Die Arbeitnehmerin klagte vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und bekam Recht. Auch das Oberlandesgericht Wien (OLG) bestätigte den Anspruch. Beide Gerichte meinten, die Betriebsvereinbarung könne die Verpflichtung begründen, mit jeder betroffenen Arbeitnehmerin einen entsprechenden Vertragszusatz abzuschließen. Die Sache landete in der Revision beim (OGH 18.10.2023, 9 ObA 65/23h).
(OGH 18.10.2023, 9 ObA 65/23h) stellte die Entscheidung jedoch auf den Kopf: Die Revision der Arbeitgeberin hatte Erfolg, die Klage wurde abgewiesen. Die Betriebsvereinbarung durfte gar kein „Kontrahierungsgebot“ – also eine Pflicht zum Abschluss individueller Vertragszusätze – vorsehen. Und: Die Regelung war im Betrieb nie gelebt worden, daher entstand auch kein Anspruch durch schlüssiges Verhalten.
Der wichtigste Merksatz aus Sicht des österreichischen Arbeitsrechts lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.10.2023 in 9 ObA 65/23h entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung nach § 97 Abs 1 Z 22 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) keinen Anspruch auf Abschluss individueller Vertragszusätze über Kündigungsschutz begründen darf, wenn es sich um ein unzulässiges Kontrahierungsgebot handelt und keine gelebte Praxis vorliegt.
Habe ich wirklich einen Anspruch auf den „versprochenen“ Zusatz? – Die Rechtslage in Österreich
In Österreich gilt: Ein Anspruch auf einen schriftlichen Zusatz zum Arbeitsvertrag ergibt sich aus einer Betriebsvereinbarung nur, wenn diese innerhalb der gesetzlichen Ermächtigung des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) bleibt oder wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch ihr Verhalten klar gezeigt haben, dass sie die dort vorgesehene Regelung individuell übernehmen wollen. Andernfalls entsteht kein durchsetzbares Recht auf den Zusatz.
Rechtsgrundlage für Betriebsvereinbarungen über Kündigungsfristen und Kündigungsgründe ist § 97 Abs 1 Z 22 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Diese Bestimmung erlaubt es Arbeitgeber und Betriebsrat, kollektivrechtlich etwa über verlängerte Kündigungsfristen oder besondere Kündigungsgründe zu verhandeln. Sie erlaubt aber nicht, die Geschäftsführung zu zwingen, mit jeder einzelnen Arbeitnehmerin einen bestimmten Vertragszusatz abzuschließen – also kein „Zwang zum Kontrahieren“.
Nach Auffassung des Obersten Gerichtshofs stößt hier die Regelungsmacht der Betriebsvereinbarung an eine klare Grenze: Sie kann Rechte und Pflichten unmittelbar und zwingend zwischen Arbeitgeber und Belegschaft begründen. Sie kann aber nicht anordnen, dass zusätzlich noch individuelle Verträge mit bestimmtem Inhalt geschlossen werden müssen. Solche Abschluss- oder Kontrahierungsnormen überschreiten die Ermächtigung des ArbVG.
Neben dem Arbeitsverfassungsgesetz spielt im Hintergrund auch das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) eine Rolle, insbesondere die Grundsätze zum Vertragsrecht und zur Sittenwidrigkeit. Die Frage, ob eine bestimmte Zusage aus der Betriebsvereinbarung trotzdem in einzelne Arbeitsverträge „hineinwächst“, beurteilt sich nach allgemeinen zivilrechtlichen Regeln. Den Gesetzestext zum ArbVG finden Sie im Rechtsinformationssystem:
Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG).
In Österreich gilt: Nach § 97 Abs 1 Z 22 ArbVG dürfen Betriebsvereinbarungen Kündigungsfristen und Kündigungsgründe regeln, sie dürfen aber keine Pflicht zum Abschluss individueller Vertragszusätze (Kontrahierungszwang) schaffen. Ein individueller Anspruch entsteht nur bei zulässiger Regelung oder klarer schlüssiger Übernahme in den Einzelvertrag.
Was genau hat der OGH entschieden – und warum war das so entscheidend?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.10.2023 (9 ObA 65/23h) entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung keinen Anspruch auf einen schriftlichen Zusatz zum Arbeitsvertrag über erweiterten Kündigungsschutz begründet, wenn diese Verpflichtung zur einzelvertraglichen Verankerung von der Ermächtigung des § 97 Abs 1 Z 22 ArbVG nicht gedeckt ist und keine schlüssige Vertragsübernahme vorliegt.
Die Unterinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien und Oberlandesgericht Wien (OLG) – gingen noch davon aus, dass die Betriebsvereinbarung eine rechtlich wirksame Verpflichtung der Geschäftsführung begründet. Aus ihrer Sicht konnte die Arbeitnehmerin verlangen, dass der in § 19 der Betriebsvereinbarung vorgesehene Schutz schriftlich in ihrem Arbeitsvertrag verankert wird.
Der OGH stellte klar: § 97 Abs 1 Z 22 ArbVG erlaubt eine Betriebsvereinbarung über Kündigungsfristen und -gründe. Daraus lässt sich jedoch keine Kompetenz ableiten, die Arbeitgeberin zum Abschluss individueller Vertragszusätze zu verpflichten. Eine solche Abschlussnorm überschreitet die Ermächtigung und ist in diesem Umfang unwirksam. Der Teil der Betriebsvereinbarung, der die Geschäftsführung zur schriftlichen Vertragsänderung verpflichten wollte, war daher unzulässig.
Spannend ist, dass der OGH einen zweiten Prüfungsweg eröffnete: Auch eine inhaltlich unzulässige Betriebsvereinbarung kann unter Umständen durch das Verhalten der Parteien einzelvertragliche Wirkung erhalten. Wenn etwa Arbeitgeber und Arbeitnehmer jahrelang so tun, als wäre diese Regelung Bestandteil der individuellen Verträge – zum Beispiel durch systematische Ausstellung der angekündigten Zusätze oder eine gleichförmige gelebte Praxis – kann daraus ein Anspruch einzelner Arbeitnehmer entstehen.
Im konkreten Fall der Entscheidung 9 ObA 65/23h fehlten dafür aber alle Anhaltspunkte. Die Arbeitgeberin hatte den erweiterten Kündigungsschutz nie angewendet, keine schriftlichen Zusätze ausgestellt und auch nach außen nie den Eindruck erweckt, die Regelung werde tatsächlich gelebt. Weder die Belegschaft noch der einzelne Arbeitnehmer konnten daher vernünftigerweise davon ausgehen, dass diese Zusage bereits Teil der individuellen Arbeitsverträge geworden war.
Für das österreichische Arbeitsrecht ergibt sich damit eine zentrale Aussage: Eine Betriebsvereinbarung kann zwar inhaltlich unzulässig sein, sie bleibt aber nicht folgenlos. Erst wenn sie im Betrieb tatsächlich umgesetzt und von beiden Seiten erkennbar akzeptiert wird, wächst sie schrittweise in einzelne Arbeitsverträge hinein. Ohne gelebte Praxis bleibt sie hingegen ein „toter Buchstabe“ – so wie hier.
Rechtsanwalt Wien: Betriebsrat Kündigungsschutz
Wenn Sie Fragen zum Betriebsrat Kündigungsschutz haben, empfiehlt sich zeitnahes rechtliches Prüfen: Ein Rechtsanwalt kann prüfen, ob im konkreten Betrieb durchgeführte Praktiken eine einzelvertragliche Wirkung begründen.
Was bedeutet das Urteil für die Praxis – konkrete Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist diese OGH-Entscheidung ein Weckruf: Nicht jede attraktive Regelung in einer Betriebsvereinbarung führt automatisch zu einem einklagbaren Anspruch auf einen Vertragszusatz. Vor allem, wenn die Betriebsvereinbarung selbst ihre gesetzliche Grundlage überschreitet, bleibt oft nur die Frage: Wurde die Regelung tatsächlich gelebt, oder stand sie bloß auf dem Papier?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie systematisch vorgehen:
- Prüfen Sie zunächst die Betriebsvereinbarung: Was steht tatsächlich drinnen? Geht es um Kündigungsschutz, Kündigungsfristen oder um eine Pflicht, einen Vertragszusatz zu unterschreiben?
- Sammeln Sie Belege dafür, dass die Regelung im Betrieb bereits angewandt wurde: Beispiele anderer Arbeitnehmer mit entsprechenden Zusätzen, interne Rundschreiben, E-Mails der Geschäftsführung, Protokolle mit dem Betriebsrat.
- Dokumentieren Sie Ihre eigene Situation: Dienstbeginn, Dauer der Beschäftigung, bisherige Kündigungsschutzregelungen, etwaige mündliche Zusagen.
Für Arbeitgeber und HR in Österreich macht die Entscheidung 9 ObA 65/23h deutlich: Betriebsvereinbarungen müssen sich strikt innerhalb der Ermächtigungen des ArbVG bewegen. Eine scheinbar gut gemeinte Zusage – etwa, nach zehn Jahren automatisch einen erweiterten Kündigungsschutz vertraglich zu garantieren – kann rechtlich problematisch sein, wenn sie einen Kontrahierungszwang begründet. Gleichzeitig birgt jede faktische Umsetzung die Gefahr, dass einzelne Arbeitnehmer später individuelle Rechte durchsetzen.
Unternehmen sollten bestehende Betriebsvereinbarungen kritisch durchsehen: Enthalten sie Passagen, die die Geschäftsführung verpflichten, mit jeder Arbeitnehmerin bestimmte Vertragszusätze zu schließen? Wird eine möglicherweise unzulässige Regelung in der Praxis dennoch angewendet? Wo intern bereits Zusätze ausgestellt wurden, kann sich eine bindende Vertragspraxis entwickelt haben – mit entsprechenden Risiken bei künftigen Kündigungen und bei Kündigungsanfechtungen wegen Sozialwidrigkeit nach dem Angestelltengesetz (AngG).
Für beide Seiten gilt: Rechtssicherheit entsteht nicht durch wohlklingende Formulierungen in Betriebsvereinbarungen, sondern durch klare, gesetzlich gedeckte Regeln und eine konsistente gelebte Praxis. Wer sich allein auf „Versprechen auf dem Papier“ verlässt, ohne deren rechtliche Tragfähigkeit und tatsächliche Umsetzung zu prüfen, riskiert Enttäuschungen – wie die Arbeitnehmerin im Verfahren 9 ObA 65/23h.
Häufige Fragen zum Anspruch auf Vertragszusätze aus Betriebsvereinbarungen
Kann ich in Österreich einen Vertragszusatz einklagen, wenn die Betriebsvereinbarung das vorsieht?
In Österreich gilt: Ein Vertragszusatz ist nur einklagbar, wenn die Betriebsvereinbarung von § 97 Abs 1 Z 22 ArbVG gedeckt ist oder die Regelung durch gelebte Praxis einzelvertraglich übernommen wurde. Der OGH verneinte den Anspruch in 9 ObA 65/23h.
Habe ich Anspruch auf erweiterten Kündigungsschutz nach zehn Dienstjahren, wenn das in der Betriebsvereinbarung steht?
In Österreich gilt: Ein erweiterter Kündigungsschutz aus Betriebsvereinbarung wirkt nur, wenn die Regelung wirksam ist und keine unzulässige Abschlussverpflichtung begründet. Der OGH (9 ObA 65/23h) prüft dazu § 97 Abs 1 Z 22 ArbVG und die tatsächliche Praxis im Betrieb.
Was passiert, wenn eine Betriebsvereinbarung die Ermächtigung des ArbVG überschreitet?
In Österreich gilt: Überschreitet eine Betriebsvereinbarung die Ermächtigung des ArbVG, ist sie in diesem Teil unwirksam. Nach 9 ObA 65/23h kann sie aber durch schlüssiges Verhalten einzelvertragliche Wirkung entfalten, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Regel tatsächlich leben.
Kann eine unzulässige Betriebsvereinbarung trotzdem meinen Arbeitsvertrag ändern?
In Österreich gilt: Ja, eine unzulässige Betriebsvereinbarung kann durch übereinstimmendes schlüssiges Verhalten der Parteien einzelvertragliche Wirkung erlangen. Der OGH betont in 9 ObA 65/23h, dass es dafür eine klare, gelebte Praxis braucht; bloßer Text reicht nicht.
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