Kündigung ohne Betriebsratsverständigung: Warum das Arbeitsverhältnis weiterbestehen kann
Eine Kündigung ohne Betriebsratsverständigung kann unwirksam sein – selbst dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits beendet sieht. Für Arbeitnehmer stellt sich im Rahmen des Betriebsrat Kündigungsschutzes sofort die Frage: Muss ich weiterarbeiten, bekomme ich weiterhin Entgelt und welche Klage ist richtig?
Der Arbeitnehmer wollte nur bestätigt haben, dass er noch beschäftigt ist
Am 17. Dezember 2004 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Vorher hatte sie den Betriebsrat jedoch nicht verständigt. Wenige Tage später, am 20. Dezember 2004, räumte das Unternehmen diesen Fehler ein. Es teilte dem Arbeitnehmer mit, dass das betriebliche Vorverfahren nicht eingehalten worden sei und ein neues Verfahren angekündigt werde.
Für den Arbeitnehmer war die Situation trotzdem belastend. Er wollte gerichtlich feststellen lassen, dass sein Arbeitsverhältnis weiterhin bestand. Die Kündigung hatte schließlich keine wirksame Beendigung bewirkt. Gleichzeitig war aber zwischen den Parteien nicht mehr ernsthaft strittig, dass der Arbeitgeber die notwendige Verständigung des Betriebsrats unterlassen hatte.
Die Vorinstanzen wiesen das Feststellungsbegehren ab. Ihre Begründung: Wenn beide Seiten ohnehin davon ausgehen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht, fehlt das notwendige rechtliche Interesse an einer gerichtlichen Feststellung. Der Arbeitnehmer erhielt also keine zusätzliche Bestätigung, obwohl die Kündigung rechtlich keine Wirkung entfalten sollte.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 20.08.2008 in (OGH 20.08.2008, 9 ObA 29/08t), dass die Kündigung wegen des fehlenden betrieblichen Vorverfahrens unwirksam war, das Arbeitsverhältnis fortbestand und die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die gesetzlichen Voraussetzungen für eine weitere Überprüfung nicht vorlagen.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 20.08.2008 in 9 ObA 29/08t, dass eine Kündigung ohne vorherige Verständigung des Betriebsrats unwirksam ist, das Arbeitsverhältnis daher weiterbesteht und eine Feststellungsklage mangels rechtlichen Interesses scheitern kann, wenn der Fortbestand nicht mehr ernsthaft bestritten wird.
Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2008 und ist daher keine neue Entscheidung. Ihre praktische Bedeutung bleibt im österreichischen Arbeitsrecht dennoch erheblich. Sie zeigt, dass nicht nur die Frage der Unwirksamkeit zählt. Ebenso wichtig sind die richtige Klageart, das rechtliche Interesse und das konkrete Verhalten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach dem Fehler.
Welche Regeln gelten beim Betriebsrat Kündigungsschutz?
Das zentrale Gesetz ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). § 105 ArbVG regelt das betriebliche Vorverfahren bei einer Arbeitgeberkündigung. Besteht ein Betriebsrat, muss die Arbeitgeberin diesen vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß verständigen und das gesetzlich vorgesehene Verfahren einhalten.
Die Verständigung ist keine bloße Formalität. Der Betriebsrat soll Gelegenheit erhalten, zur beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen. Erst danach darf die Arbeitgeberin die Kündigung unter den weiteren gesetzlichen Voraussetzungen aussprechen. Fehlt dieser Verfahrensschritt, kann die Kündigung von Anfang an unwirksam sein.
In Österreich gilt: Nach § 105 Abs 1 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) muss der Betriebsrat vor einer Arbeitgeberkündigung im betrieblichen Vorverfahren verständigt werden; wird dieses Verfahren nicht eingehalten, beendet die Kündigung das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht.
Entscheidend ist die Abgrenzung zwischen Unwirksamkeit und Anfechtbarkeit. Eine unwirksame Kündigung scheitert bereits an einer rechtlichen Voraussetzung. Sie erzeugt keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine zunächst wirksame Kündigung kann dagegen aus bestimmten Gründen angefochten werden, etwa wegen Sozialwidrigkeit oder eines verpönten Motivs.
Diese Unterscheidung beeinflusst auch das gerichtliche Vorgehen. Bei einer unwirksamen Kündigung geht es um die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Bei einer wirksamen, aber anfechtbaren Kündigung ist eine Kündigungsanfechtung erforderlich. Die Klage muss daher zum rechtlichen Problem passen.
Das gilt unabhängig davon, ob die betroffene Person unter die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu fällt. Auch eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag oder besondere Kündigungsschutzregeln können zusätzliche Fragen aufwerfen. Sie ersetzen aber nicht automatisch die Prüfung des betrieblichen Vorverfahrens nach dem ArbVG.
Warum der OGH die Revision zurückwies
Der Oberste Gerichtshof hat am 20.08.2008 in 9 ObA 29/08t entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen ist, weil die Kündigung wegen des fehlenden betrieblichen Vorverfahrens unwirksam war und für die begehrte Feststellung kein rechtliches Interesse bestand.
Der OGH unterschied zunächst klar zwischen zwei Situationen. Im ersten Fall ist eine Kündigung bereits bei ihrer Abgabe unwirksam. Dann bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Im zweiten Fall ist die Kündigung zunächst wirksam, kann aber wegen bestimmter gesetzlicher Gründe angefochten werden. Nur im zweiten Fall ist die Kündigungsanfechtung das passende Mittel.
Der Arbeitnehmer hatte zwar die Unwirksamkeit der Kündigung angesprochen. Sein Begehren musste aber nicht in eine Anfechtungsklage umgedeutet werden. Eine solche Umdeutung hätte auch nicht geholfen. Wenn die Kündigung wegen der fehlenden Betriebsratsverständigung bereits unwirksam war, konnte eine Anfechtung einer wirksamen Kündigung nicht zum Ziel führen.
Der entscheidende Punkt lag beim rechtlichen Interesse. Ein Gericht soll eine Feststellung nur treffen, wenn sie für die Rechtsposition der klagenden Person tatsächlich benötigt wird. Hier hatte die Arbeitgeberin selbst erklärt, dass das betriebliche Vorverfahren nicht eingehalten worden war. Damit war der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien nicht mehr ernsthaft strittig.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in weiterer Folge das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) prüfen in arbeitsrechtlichen Verfahren regelmäßig, welches konkrete Rechtsschutzinteresse besteht. Eine Klage darf nicht nur eine bereits unbestrittene Rechtslage wiederholen. Sie muss einen bestehenden Konflikt verbindlich lösen.
Für Arbeitnehmer bedeutet das nicht, dass eine unwirksame Kündigung folgenlos hingenommen werden sollte. Im Gegenteil: Wenn der Arbeitgeber später die Unwirksamkeit bestreitet, kein Entgelt bezahlt oder die Beschäftigung verweigert, kann ein aktuelles rechtliches Interesse entstehen. Dann müssen die nächsten Schritte rasch und präzise geprüft werden.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt praktisch beachten müssen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht allein aus dem Wortlaut eines Kündigungsschreibens ableiten, ob Ihr Arbeitsverhältnis beendet wurde. Eine Kündigung kann trotz formal korrekter Erklärung unwirksam sein. Ebenso kann eine wirksame Kündigung nur unter engen Voraussetzungen angefochten werden. Die Unterschiede haben Folgen für Fristen, Beweismittel und die richtige Klage.
Für Arbeitnehmer sind vor allem drei Situationen relevant. Erstens kann der Arbeitgeber selbst einräumen, dass der Betriebsrat nicht oder zu spät verständigt wurde. Zweitens kann der Arbeitgeber trotz dieses Fehlers behaupten, die Kündigung sei wirksam. Drittens kann die Person zwar weiterbeschäftigt werden, aber kein Entgelt erhalten oder keine klare Einsatzanweisung bekommen.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Kündigungsschreiben, E-Mails, Gesprächsnotizen und Nachrichten des Unternehmens auf. Fragen Sie den Betriebsrat schriftlich, ob und wann er verständigt wurde.
- Status klären: Verlangen Sie eine klare Erklärung, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht, ob Arbeitsleistung erwartet wird und wie das Entgelt abgerechnet wird.
- Fristen prüfen: Lassen Sie sofort klären, ob eine Feststellungsklage, eine Kündigungsanfechtung oder ein anderes Verfahren erforderlich ist. Verlassen Sie sich nicht auf mündliche Zusagen.
Arbeitnehmer sollten außerdem nicht einfach dauerhaft der Arbeit fernbleiben. Auch wenn eine Kündigung wahrscheinlich unwirksam ist, kann ein unkoordiniertes Verhalten neue Konflikte auslösen. Ob Arbeitsbereitschaft erklärt, die Arbeit angeboten oder eine gerichtliche Klärung eingeleitet werden sollte, hängt von den Umständen ab.
Für Arbeitgeber liegt das Hauptrisiko in der ungewollten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Wird eine Kündigung ohne korrektes Vorverfahren ausgesprochen, können Entgeltansprüche entstehen. Das gilt auch dann, wenn die Personalabteilung davon ausging, die Person sei bereits ausgeschieden.
Vor jeder Kündigung sollte das Unternehmen daher dokumentieren:
- ob ein Betriebsrat besteht;
- wann und auf welchem Weg die Verständigung erfolgte;
- ob das betriebliche Vorverfahren vollständig abgeschlossen wurde;
- ab welchem Zeitpunkt die Kündigung ausgesprochen werden darf;
- ob zusätzlich eine Sozialwidrigkeit oder ein besonderer Kündigungsschutz zu prüfen ist.
Eine sorgfältige Checkliste ersetzt keine rechtliche Prüfung. Sie verhindert aber, dass ein grundlegender Verfahrensfehler erst nach dem Ausspruch der Kündigung auffällt. Besonders bei größeren Unternehmen sollten Personalabteilung und Führungskräfte eindeutig festlegen, wer die Verständigung des Betriebsrats dokumentiert.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur unwirksamen Arbeitgeberkündigung
Kann ich gegen eine Kündigung vorgehen, wenn der Betriebsrat nicht verständigt wurde?
Ja. Nach § 105 Abs 1 ArbVG kann die Kündigung wegen des fehlenden betrieblichen Vorverfahrens unwirksam sein. Zu prüfen ist, ob eine Feststellung des Fortbestands erforderlich ist und welches rechtliche Interesse aktuell besteht.
Habe ich Anspruch auf mein Gehalt, wenn die Kündigung unwirksam war?
Ja, grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis samt Entgeltansprüchen weiterbestehen. Maßgeblich sind § 105 ArbVG, die konkrete Arbeitsbereitschaft und die Frage, ob der Arbeitgeber die Arbeitsleistung angenommen oder unberechtigt abgelehnt hat.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber später selbst sagt, die Kündigung sei unwirksam?
In Österreich kann dann das rechtliche Interesse an einer Feststellung fehlen, wenn der Fortbestand nicht mehr bestritten wird. Das folgt aus OGH 9 ObA 29/08t vom 20.08.2008. Neue Streitpunkte können jedoch wieder ein Verfahren erforderlich machen.
Ist eine Kündigungsanfechtung trotzdem möglich?
Nein, wenn die Kündigung bereits wegen eines fehlenden betrieblichen Vorverfahrens unwirksam ist. Nach § 105 ArbVG betrifft die Kündigungsanfechtung grundsätzlich eine wirksame, aber aus bestimmten Gründen bekämpfbare Kündigung.
Welche Fristen gelten für Arbeitnehmer?
Die Frist hängt vom konkreten Verfahren und dem anwendbaren Schutzsystem ab. Nach dem ArbVG können für eine Kündigungsanfechtung kurze Fristen gelten. Eine sofortige Prüfung durch eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei ist deshalb wichtig.
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