Unwirksame Kündigung trotz Behinderung – wann endet der Anspruch auf Kündigungsentschädigung wirklich?
Stellen Sie sich vor: Sie sind begünstigt behindert, verlieren Ihren Job, die Kündigung ist formal unwirksam – und trotzdem geht es am Ende „nur“ um die Länge Ihrer Kündigungsentschädigung im Rahmen des Fokus-Keywords Kündigungsentschädigung begünstigte Behinderte. Betriebsrat Kündigungsschutz
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.11.2017 in der Entscheidung (OGH 28.11.2017, 9 ObA 51/17s) entschieden, dass bei einer mangels Zustimmung des Behindertenausschusses unwirksamen Kündigung eines begünstigt Behinderten, der die Beendigung akzeptiert, die Kündigungsentschädigung grundsätzlich nach einer sechsmonatigen Kündigungsfrist zu bemessen ist.
Wie eine unwirksame Kündigung zur Frage der richtigen Kündigungsfrist wurde
Die Geschichte beginnt mit einer langjährigen Mitarbeiterin, begünstigt behindert und damit unter dem besonderen Kündigungsschutz des Behinderteneinstellungsgesetzes. Im Dezember 2015 sprach die Arbeitgeberin die Kündigung aus – allerdings ohne die nach dem Gesetz notwendige Zustimmung des Behindertenausschusses. Formell war diese Kündigung damit unwirksam.
Die Arbeitnehmerin stand vor einer strategischen Entscheidung: Wollte sie auf dem Fortbestand ihres Dienstverhältnisses bestehen oder die Kündigung akzeptieren und Geld für die Zeit nach der Kündigung verlangen? Sie entschied sich bewusst für Letzteres und akzeptierte die Kündigung, verlangte aber eine Kündigungsentschädigung bis Ende September 2016.
Die Arbeitgeberin zahlte nur für sechs Monate – also Entgelt bis 30.06.2016. Genau hier begann der Streit, der schließlich beim Obersten Gerichtshof (OGH) endete. Die Arbeitnehmerin war überzeugt, ihr stehe eine längere Kündigungsfrist zu, die Arbeitgeberin hielt sechs Monate für ausreichend. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und später das Oberlandesgericht Wien folgten der Ansicht der Arbeitgeberin.
Der Oberste Gerichtshof bestätigte dieses Ergebnis in einer Entscheidung aus dem Jahr 2017. In der Entscheidung (OGH 28.11.2017, 9 ObA 51/17s) wies der Gerichtshof die außerordentliche Revision der Arbeitnehmerin zurück.
Eine zentrale Aussage dieser Entscheidung ist: Bei einer unwirksamen Kündigung eines begünstigt behinderten Arbeitnehmers, der die Kündigung akzeptiert und statt Weiterbeschäftigung Geld verlangt, ist für die Kündigungsentschädigung grundsätzlich eine sechsmonatige Kündigungsfrist maßgeblich, sofern nicht ein Gesetz, ein Kollektivvertrag oder der Dienstvertrag ausdrücklich eine längere Frist vorsieht (OGH 28.11.2017, 9 ObA 51/17s).
Rechtsanwalt Wien – Betriebsrat Kündigungsschutz
Wenn Sie Fragen zum Betriebsrat Kündigungsschutz haben, prüfen Rechtsanwälte in Wien konkret, ob eine längere Kündigungsfrist aus Gesetz, Kollektivvertrag oder individuellem Dienstvertrag vorliegt und ob eine Zahlungsforderung korrekt berechnet wurde. Der Begriff Betriebsrat Kündigungsschutz betrifft hier die Mitwirkungspflichten und mögliche Schutzrechte im Kündigungsverfahren.
Der Streit drehte sich letztlich nicht mehr darum, ob die Klägerin Geld erhält, sondern nur noch wie lange. Sie konnte vor Gericht keine konkrete Rechtsgrundlage für eine längere Kündigungsfrist nennen. Der OGH hielt daher an der in der Rechtsprechung entwickelten „Regel-Sechsmonatsfrist“ fest und sah keinen Anlass, die außerordentliche Revision in 9 ObA 51/17s überhaupt inhaltlich zu behandeln.
Habe ich als begünstigt behinderter Arbeitnehmer wirklich ein Wahlrecht?
Das österreichische Arbeitsrecht gewährt begünstigt behinderten Arbeitnehmern einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn der Behindertenausschuss zustimmt. Fehlt diese Zustimmung, ist die Kündigung rechtlich unwirksam – das Dienstverhältnis besteht grundsätzlich weiter, als wäre nichts passiert.
Die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs hat allerdings ein starkes Instrument zugunsten der Arbeitnehmer entwickelt: ein Wahlrecht. Wer begünstigt behindert ist und eine unwirksame Kündigung erhält, muss sich entscheiden, ob er am Dienstverhältnis festhält oder die Kündigung akzeptiert und stattdessen eine Kündigungsentschädigung (also Geldersatz) verlangt. Dieses Wahlrecht schützt die Selbstbestimmung des Arbeitnehmers.
Nach § 1158 Abs. 3 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und § 21 Angestelltengesetz (AngG), die der OGH bei der Bemessung heranzieht, geht es darum, den finanziellen Schaden aus der Beendigung des Dienstverhältnisses auszugleichen. Eine Kernfrage lautet daher: Welche Kündigungsfrist wäre einzuhalten gewesen, wenn die Kündigung wirksam ausgesprochen worden wäre?
In Österreich gilt: Nach § 1158 Abs. 3 ABGB in Verbindung mit § 21 Angestelltengesetz (AngG) bemisst sich die Kündigungsentschädigung grundsätzlich nach der maßgeblichen Kündigungsfrist; beim langjährigen oder auf Lebenszeit angelegten Dienstverhältnis geht die ständige Rechtsprechung von einer Kündigungsfrist von sechs Monaten aus, sofern keine längere Frist nach Gesetz, Kollektivvertrag oder Dienstvertrag besteht.
Der OGH wendet diese Überlegungen auf Fälle wie 9 ObA 51/17s an: Ist die Kündigung mangels Zustimmung des Behindertenausschusses unwirksam und akzeptiert der Arbeitnehmer dennoch die Beendigung, dann erhält er Kündigungsentschädigung für jenen Zeitraum, der der fiktiven Kündigungsfrist entspricht. In vielen Fällen sind das sechs Monate.
Für die Praxis in Wien und ganz Österreich bedeutet das: Wer als begünstigt behinderter Arbeitnehmer gekündigt wird, darf die formelle Unwirksamkeit der Kündigung auch nutzen, um eine klare finanzielle Absicherung zu verhandeln oder gerichtlich durchzusetzen. Die Entscheidung, ob man lieber weiterbeschäftigt werden will oder Geld annimmt, muss aber bewusst getroffen und klar erklärt werden.
Nach § 1158 Abs. 3 ABGB haben Arbeitnehmer, deren Dienstverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet wird, Anspruch auf Kündigungsentschädigung in Höhe des Entgelts, das sie bei ordnungsgemäßer Kündigung erhalten hätten; dieser Grundsatz wird vom OGH in Fällen begünstigter Behinderter analog angewendet.
Was genau hat der OGH am 28.11.2017 (9 ObA 51/17s) entschieden?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.11.2017 in der Entscheidung (OGH 28.11.2017, 9 ObA 51/17s) entschieden, dass die außerordentliche Revision einer begünstigt behinderten Arbeitnehmerin zurückgewiesen wird, weil die Frage der Kündigungsentschädigung über sechs Monate hinaus keine erhebliche Rechtsfrage darstellte.
Der Oberste Gerichtshof knüpfte an seine langjährige Rechtsprechung an: Ein begünstigt behinderter Arbeitnehmer, der nach einer mangels Zustimmung des Behindertenausschusses unwirksamen Kündigung nicht auf Weiterbeschäftigung besteht, sondern die Beendigung akzeptiert, kann Kündigungsentschädigung verlangen. Als Maßstab verwendet der Gerichtshof analog die Regeln für langfristige Dienstverhältnisse.
Hier war das Dienstverhältnis bereits lange aufrecht. Daher stellte der OGH – wie schon die Vorinstanzen Arbeits- und Sozialgericht Wien und Oberlandesgericht Wien – auf eine sechsmonatige Kündigungsfrist ab. Die Klägerin hätte nur dann mehr verlangen können, wenn sie auf eine eindeutig längere Frist aus Gesetz, Kollektivvertrag oder Dienstvertrag verwiesen hätte. Das gelang ihr nicht.
Die Aussagekraft dieser Entscheidung liegt besonders in einem Punkt: Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.11.2017 (9 ObA 51/17s) bestätigt, dass einem begünstigt behinderten Arbeitnehmer bei unwirksamer Kündigung und Akzeptanz der Beendigung in der Regel eine Kündigungsentschädigung auf Basis einer sechsmonatigen Kündigungsfrist zusteht, sofern keine längere Frist vereinbart oder gesetzlich vorgesehen ist.
Prozessual ging es im Verfahren nur mehr darum, ob eine „erhebliche Rechtsfrage“ vorlag, die eine außerordentliche Revision rechtfertigt (§ 502 Abs. 1 Zivilprozessordnung – ZPO, § 508a Abs. 2 ZPO). Der OGH sah die Rechtslage als geklärt an und wies die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs. 2 ZPO zurück. Damit blieb die Entscheidung des Berufungsgerichts, wonach nur bis 30.06.2016 Kündigungsentschädigung zusteht, aufrecht.
Für die Rechtspraxis im österreichischen Arbeitsrecht bedeutet das: Wer mehr als die „Standard-Sechsmonate“ an Kündigungsentschädigung fordert, muss eine konkrete und nachweisbare Rechtsgrundlage für eine längere Kündigungsfrist vorbringen. Reine Billigkeitserwägungen oder persönliche Härten reichen nicht aus, um eine erhebliche Rechtsfrage zu begründen.
Welche Konsequenzen hat diese Rechtsprechung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Die Entscheidung in 9 ObA 51/17s zeigt, wie wichtig die strategische Weichenstellung direkt nach einer Kündigung ist – insbesondere bei begünstigt Behinderten. Wer die Kündigung akzeptiert, verzichtet faktisch auf die Rückkehr an den Arbeitsplatz und konzentriert sich auf Geldersatz. Dieser Ersatz orientiert sich aber an objektiven Kriterien, vor allem an der maßgeblichen Kündigungsfrist.
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich bedeutet das konkret: Wer eine unwirksame Kündigung erhält, sollte rasch klären, ob er die Weiterbeschäftigung möchte oder nicht. Gleichzeitig ist zu prüfen, welche Kündigungsfrist tatsächlich gilt. Neben dem Angestelltengesetz (AngG) können ein Kollektivvertrag oder ein individueller Arbeitsvertrag längere Fristen vorsehen – etwa bei höher qualifizierten Positionen oder besonderen Branchenregelungen.
Für Arbeitgeber bringt diese Rechtsprechung klare Risiken, aber auch Planbarkeit. Wer begünstigt behinderte Mitarbeiter ohne Zustimmung des Behindertenausschusses kündigt, riskiert entweder eine Wiedereinstellungsverpflichtung oder die Zahlung einer mehrere Monate umfassenden Kündigungsentschädigung. Die übliche Bemessung mit sechs Monaten dient hier als Orientierungsgröße für Rückstellungen und Risikoeinschätzungen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – als gekündigter begünstigt behinderter Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber, der eine solche Kündigung ausgesprochen hat –, sollten Sie folgende Punkte besonders beachten:
- Wer als begünstigt behinderter Arbeitnehmer eine unwirksame Kündigung akzeptieren will, sollte schriftlich klarstellen, dass er Kündigungsentschädigung für einen konkret genannten Zeitraum verlangt und seine Berechnung auf die maßgebliche Kündigungsfrist stützen.
- Wer mehr als sechs Monate an Entschädigung fordert, muss die rechtliche Grundlage (z. B. längere vertragliche oder kollektivvertragliche Kündigungsfrist) genau bezeichnen und dokumentieren – bloße Behauptungen ohne Beleg überzeugen Gerichte nicht.
- Arbeitgeber und HR-Abteilungen sollten vor jeder Kündigung eines begünstigt behinderten Mitarbeiters eine interne Checkliste abarbeiten: Zustimmung des Behindertenausschusses einholen, Zugangsdatum der Kündigung sauber dokumentieren und die für den konkreten Dienstnehmer anwendbare Kündigungsfrist sorgfältig prüfen.
Typische Praxisprobleme entstehen auch dadurch, dass die formelle Unwirksamkeit einer Kündigung übersehen oder ignoriert wird. Arbeitnehmer gehen mitunter davon aus, „es sei ohnehin alles vorbei“, und lassen Fristen verstreichen. Arbeitgeber verlassen sich auf die faktische Beendigung, ohne die Risiken einer möglichen Wiedereinstellung oder Nachzahlung zu kalkulieren. Die OGH-Rechtsprechung gibt beiden Seiten einen Rahmen, innerhalb dessen sie verhandeln oder prozessieren können.
Häufige Fragen zur Kündigungsentschädigung bei begünstigter Behinderung
Kann ich bei unwirksamer Kündigung als begünstigt Behinderter einfach Geld statt Weiterbeschäftigung wählen?
In Österreich gilt: Ja. § 1158 Abs. 3 ABGB und § 21 Angestelltengesetz (AngG) sowie die Rechtsprechung (u. a. OGH 9 ObA 51/17s) räumen begünstigt Behinderten das Wahlrecht zwischen Weiterbeschäftigung und Kündigungsentschädigung ein.
Habe ich Anspruch auf mehr als sechs Monate Kündigungsentschädigung?
In Österreich gilt: Nein, nur wenn eine längere Kündigungsfrist aus Gesetz, Kollektivvertrag oder Dienstvertrag folgt (§ 1158 Abs. 3 ABGB; § 21 AngG; OGH 9 ObA 51/17s). Bloße Härtegründe reichen vor Gericht nicht aus.
Was passiert, wenn der Behindertenausschuss der Kündigung nicht zugestimmt hat?
In Österreich gilt: Ohne Zustimmung des Behindertenausschusses ist die Kündigung unwirksam (Behinderteneinstellungsgesetz; § 1158 Abs. 3 ABGB; § 21 AngG; OGH 9 ObA 51/17s). Der Arbeitnehmer kann Weiterbeschäftigung verlangen oder Kündigungsentschädigung fordern.
Muss ich die Unwirksamkeit der Kündigung sofort geltend machen?
In Österreich gilt: Ja. Sie sollten Ihre Wahl (Fortbestand oder Kündigungsentschädigung) rasch und nachweisbar erklären; arbeitsrechtliche Fristen nach AngG und Kollektivverträgen sind zu beachten (vgl. § 1158 Abs. 3 ABGB; § 21 AngG; OGH 9 ObA 51/17s).
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