Kurzarbeit und Behaltefrist: Wann schützt die Vereinbarung wirklich vor Kündigung?
Betriebsrat Kündigungsschutz Stellen Sie sich vor: Sie unterschreiben eine Kurzarbeits-Vereinbarung mit klarer Behaltefrist – und trotzdem flattert mitten in der Kurzarbeit die Kündigung ins Haus. Genau in so einer Situation stellt sich die Frage, wie weit der Kündigungsschutz in der Kurzarbeit tatsächlich reicht.
Gekündigt trotz Kurzarbeit: die Geschichte hinter der Entscheidung 9 ObA 35/22w
Eine Filialleiterin arbeitet in einem Kaufhaus in Wien. Wegen der COVID‑19‑Pandemie beantragt das Unternehmen Kurzarbeit. Wie viele Arbeitnehmer in Österreich unterschreibt auch sie Anfang Juni 2020 einen „COVID‑19‑Kurzarbeits‑Dienstzettel“. Dort steht nicht nur der Zeitraum der Kurzarbeit (15.6.2020 bis 14.9.2020), sondern auch ein Ende der „Behaltefrist“ mit 14.10.2020.
Die Arbeitnehmerin versteht diese Behaltefrist genau so, wie es viele Betroffene im Alltag tun würden: Sie glaubt, dass die Arbeitgeberin bis zu diesem Datum keine Kündigung aussprechen darf. Sie gibt an, man habe ihr mündlich erklärt, sie „müsse bis 14.10.2020 behalten werden“. Trotzdem kündigt die Arbeitgeberin bereits am 14.7.2020 zum 31.8.2020 – also mitten in der Kurzarbeit. Kurz danach stellt das Unternehmen zwei neue Mitarbeiterinnen ein.
Die Arbeitnehmerin fühlt sich getäuscht. Sie klagt vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien auf Kündigungsentschädigung für September bis November 2020, auf anteilige Weihnachtsremuneration und auf Urlaubsersatzleistung. Das Erstgericht spricht ihr nur einen Teil dieser Ansprüche zu. Das Berufungsgericht – das Oberlandesgericht Wien (OLG) – beurteilt die Lage ganz anders und gibt der Arbeitnehmerin zur Gänze Recht, gestützt auf die Behaltefrist und die angenommene Vertrauenslage.
(OGH 19.05.2022, 9 ObA 35/22w) hebt dieses Urteil jedoch wieder auf. Der Oberste Gerichtshof (OGH) folgt der Revision der Arbeitgeberin und stellt das erstinstanzliche Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien wieder her. Er prüft genau, was die Kurzarbeitsvereinbarung rechtlich bedeutet – und was nicht.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 19.05.2022 (9 ObA 35/22w) entschieden, dass die Revision der Beklagten stattgegeben und das Urteil des Erstgerichts wiederhergestellt wurde; für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das: Die Kurzarbeits‑Behaltefrist schützt den Beschäftigtenstand, begründet aber ohne zusätzliche Zusage keinen individuellen Kündigungsschutz.
Rechtsanwalt Wien: Betriebsrat Kündigungsschutz und Kurzarbeit
Bei konkreten Fragen zum Betriebsrat Kündigungsschutz und zu individuellen Zusagen sollten Betroffene frühzeitig anwaltliche Beratung in Wien einholen.
Schützt Kurzarbeit vor Kündigung? Was Arbeitnehmer in Österreich wirklich erwarten dürfen
Der Kern der Entscheidung liegt im Verständnis der Sozialpartner‑Kurzarbeitsvereinbarung nach § 37b Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG). Diese Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat bzw. Arbeitnehmer und den Sozialpartnern sind Voraussetzung dafür, dass Kurzarbeitsbeihilfe fließt. Die Behaltefrist darin soll sicherstellen, dass der Beschäftigtenstand im Betrieb für eine bestimmte Zeit nicht sinkt.
In Österreich gilt: Aus der Kurzarbeitsvereinbarung und der dort vorgesehenen Behaltefrist folgt grundsätzlich kein unmittelbarer, individueller Kündigungsschutz für den einzelnen Arbeitnehmer. Der OGH betont in 9 ObA 35/22w, dass die Behaltepflicht den gesamten Personalstand betrifft, nicht die Unkündbarkeit jedes einzelnen Dienstverhältnisses. Die Konsequenz trifft in erster Linie das Unternehmen im Verhältnis zum Arbeitsmarktservice, nicht automatisch die Gültigkeit einer konkreten Kündigung.
Rechtlich stützt sich der OGH auf die Auslegung des § 37b AMSG und auf frühere Judikatur zu Kurzarbeitsvereinbarungen. Diese Linie ist konsistent: Auch wenn der Arbeitnehmer eine „Einzel‑Sozialpartnervereinbarung“ mitunterzeichnet, entsteht dadurch noch kein arbeitsvertraglicher Kündigungsschutz, solange keine individuelle Zusage zur fortbestehenden Beschäftigung getroffen wurde.
In Österreich gilt: Nur wenn der Arbeitgeber zusätzlich zur Kurzarbeitsvereinbarung eine konkrete, nachweisbare Zusage zur Weiterbeschäftigung abgibt, kann daraus ein individueller Anspruch auf Beschäftigung oder Schadenersatz bei Kündigung während der Behaltefrist entstehen. Bloß der Hinweis auf eine Behaltefrist in Standardformularen reicht dafür nicht aus.
Der OGH prüft in 9 ObA 35/22w daher sehr genau, ob die Arbeitnehmerin beweisen konnte, dass ihr eine solche individuelle Zusage gemacht wurde. Das Berufungsgericht hatte aus den Umständen auf eine Vertrauenslage geschlossen. Der Oberste Gerichtshof verlässt diesen Weg: Ohne klare Feststellungen dazu, wer ihr was genau zugesagt hat, kann er keine bindende Zusage erkennen. Mündliche Aussagen, die nicht belegbar sind, reichen nicht.
Beim ersten einschlägigen Gesetz im Text ist auch ein Blick in das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) sinnvoll, weil sich die allgemeinen Regeln über Schadenersatz und Vertragsauslegung daraus ergeben. Die aktuelle Fassung des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB) regelt etwa, wann eine Zusage verbindlich ist und wann Schadenersatz wegen Vertrauensschaden verlangt werden kann.
Was genau hat der OGH am 19.05.2022 (9 ObA 35/22w) entschieden – und warum?
Der Oberste Gerichtshof hat am 19.05.2022 (9 ObA 35/22w) entschieden, dass aus der Kurzarbeits‑Behaltefrist kein individueller Kündigungsschutz für die Filialleiterin abgeleitet werden kann und die Kündigung trotz laufender Kurzarbeit wirksam ist. Damit wurde das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien wiederhergestellt.
Der Oberste Gerichtshof hat am 19.05.2022 (9 ObA 35/22w) zudem klargestellt, dass die Kurzarbeit nach § 37b AMSG eine dreipolige Beziehung schafft: Staatliche Förderung, Verpflichtungen der Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitsmarktservice und sozialpartnerschaftliche Rahmenbedingungen. Der Zweck der Behaltefrist ist es, den Gesamtbeschäftigtenstand im Betrieb zu sichern. Sie soll nicht automatisch jede Kündigung einzelner Mitarbeiter unzulässig machen.
Entscheidend ist für den Obersten Gerichtshof, dass die im Verfahren verwendeten Mustertexte zur Kurzarbeit – der „COVID‑19‑Kurzarbeits‑Dienstzettel“ – keine Formulierung enthalten, die eine individuelle Unkündbarkeit der Arbeitnehmerin zusagen. Das Dokument nennt zwar Beginn und Ende der Behaltefrist, ordnet aber nicht an, dass jede Kündigung vor diesem Datum unwirksam wäre. Daraus folgt kein persönlicher Kündigungsschutz.
Spannend ist der Bruch zwischen den Instanzen: Das Oberlandesgericht Wien (OLG) hatte auf Basis der Aussagen der Arbeitnehmerin angenommen, sie habe aufgrund der Kommunikation der Arbeitgeberin davon ausgehen dürfen, dass sie bis 14.10.2020 nicht gekündigt wird. Der OGH hält dagegen: Für eine rechtlich verbindliche Zusage braucht es konkrete, belastbare Feststellungen. Ein bloßes subjektives Gefühl von Sicherheit – so nachvollziehbar es menschlich ist – schafft noch keinen Anspruch.
Der Oberste Gerichtshof betont in 9 ObA 35/22w daher drei Punkte:
- Die Behaltefrist in Sozialpartner‑Kurzarbeitsvereinbarungen schützt den Beschäftigtenstand, nicht automatisch jedes einzelne Dienstverhältnis.
- Ein individuell wirkender Kündigungsschutz entsteht nur durch eine klare, nachweisbare Zusage des Arbeitgebers.
- Auch eine unterzeichnete Kurzarbeitsvereinbarung begründet ohne solche Zusage keinen zusätzlichen Kündigungsschutz.
Dass die Arbeitgeberin kurz nach der Kündigung zwei neue Mitarbeiterinnen einstellte, wirkt zwar aus Sicht der Arbeitnehmerin ungerecht. Für den OGH reicht dieser Umstand aber nicht, um rechtlich eine verbindliche Zusage zur Weiterbeschäftigung abzuleiten. Wirtschaftliche Dispositionen des Unternehmens allein begründen keinen Anspruch auf Fortsetzung des Dienstverhältnisses über die ordnungsgemäße Kündigung hinaus.
Konkrete Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich
Für Arbeitnehmer im österreichischen Arbeitsrecht bedeutet diese Entscheidung aus dem Jahr 2022: Eine Kurzarbeitsvereinbarung und eine darin erwähnte Behaltefrist schützen Sie nicht automatisch davor, gekündigt zu werden. Wer sich auf eine angebliche mündliche Zusage stützen will, braucht Beweise – Zeugen, E‑Mails, schriftliche Bestätigungen. Ein unterschriebener Kurzarbeits‑Dienstzettel allein wird selten genügen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – Kündigung während Kurzarbeit oder der Behaltefrist –, sollten Sie strukturiert vorgehen:
- Bewahren Sie den Kurzarbeits‑Dienstzettel und alle E‑Mails unverändert auf, fertigen Sie Kopien und datierte Scans an.
- Fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich auf, die zugrunde liegende Kurzarbeitsvereinbarung und die schriftliche Kündigungsbegründung offenzulegen.
- Prüfen Sie mit arbeitsrechtlicher Unterstützung, ob neben der Kurzarbeit andere Ansprüche bestehen (Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatzleistung, Sonderzahlungen).
Für Arbeitgeber und HR‑Abteilungen in Wien und ganz Österreich ist die Entscheidung 9 ObA 35/22w ein deutlicher Hinweis, Dokumente zur Kurzarbeit sauber zu formulieren und interne Kommunikation zu steuern. Die Kurzarbeitsbeihilfe setzt zwar die Einhaltung der Behaltefrist voraus, doch fehlerhafte oder missverständliche Zusagen können zusätzliche Haftungsrisiken schaffen.
Unternehmen sollten insbesondere:
- alle Kurzarbeits‑Formulare prüfen lassen, damit klar ist, dass die Behaltefrist der Sicherung des Beschäftigtenstandes dient und keine individuelle Unkündbarkeit zusagt,
- mündliche Zusagen zur Weiterbeschäftigung vermeiden oder – wenn politisch gewollt – bewusst und dokumentiert geben,
- bei Kündigungen während Kurzarbeit die Gründe und die Einhaltung der Behaltepflicht gegenüber dem AMS sorgfältig dokumentieren.
Die Entscheidung des OGH vom 19.05.2022 (9 ObA 35/22w) zeigt, wie wichtig saubere Kommunikation im Arbeitsrecht ist: Eine Kurzarbeitsvereinbarung kann subjektiv Sicherheit vermitteln, ohne tatsächlich individuellen Kündigungsschutz zu bieten. Wer in Österreich vertrauensbildende Aussagen trifft, muss sich darüber im Klaren sein, dass diese – richtig dokumentiert – später vor Gericht zur Prüfung stehen können.
Arbeitnehmer sollten insbesondere bei Fragen zum Betriebsrat Kündigungsschutz Beweise sichern und rechtzeitig Rechtsrat einholen.
Häufige Fragen zum Kündigungsschutz während Kurzarbeit und Behaltefrist
Kann ich in Österreich während der Kurzarbeit gekündigt werden?
In Österreich gilt: Eine Kündigung während Kurzarbeit ist grundsätzlich zulässig. § 37b AMSG verlangt nur die Sicherung des Beschäftigtenstandes, nicht die Unkündbarkeit jedes Einzelnen. Der OGH (9 ObA 35/22w vom 19.05.2022) bestätigt, dass Kurzarbeit allein keinen individuellen Kündigungsschutz schafft.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Behaltefrist?
In Österreich gilt: Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Behaltefrist besteht nur bei klarer individueller Zusage. § 37b AMSG schützt den Gesamtbeschäftigtenstand, nicht automatisch Ihr einzelnes Dienstverhältnis. Der OGH verneinte in 9 ObA 35/22w einen solchen individuellen Anspruch mangels konkreter Zusage.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber die Behaltefrist bei Kurzarbeit missachtet?
In Österreich gilt: Die Missachtung der Behaltefrist verletzt primär Verpflichtungen gegenüber dem AMS, nicht automatisch Ihr Dienstverhältnis. Nach § 37b AMSG drohen Rückforderungen von Beihilfen. Ein individueller Anspruch des Arbeitnehmers besteht nur, wenn zusätzlich eine persönliche Zusage nachweisbar ist (vgl. OGH 9 ObA 35/22w).
Kann ich Schadensersatz verlangen, wenn mir Arbeitsplatzsicherheit zugesagt wurde?
In Österreich gilt: Nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) kann Schadenersatz wegen Vertrauensschaden verlangt werden, wenn eine konkrete, nachweisbare Zusage gebrochen wird. Dazu braucht es aber belastbare Beweise (Zeugen, Schriftstücke). Der OGH lehnte in 9 ObA 35/22w Ansprüche ab, weil keine ausreichende Zusage festgestellt wurde.
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