Kündigung trotz Kurzarbeit: Was der OGH wirklich erlaubt und wo Arbeitnehmer leer ausgehen
Betriebsrat Kündigungsschutz Sie waren in Kurzarbeit, haben alles unterschrieben – und trotzdem flattert die Kündigung ins Haus? Genau um diese Situation geht es beim Thema Kündigung während Kurzarbeit.
Wie ein Außendienstmitarbeiter in der Kurzarbeit seinen Job verlor
Ein Außendienstmitarbeiter arbeitet seit Juli 2007 für ein Unternehmen, fast 13 Jahre lang. Dann kommt COVID‑19, der Umsatz bricht ein, und das Unternehmen in Wien schickt seine Außendienstmitarbeiter in Kurzarbeit. Die Kurzarbeit läuft über eine Sozialpartnervereinbarung, Formularversion 4.0, wie sie tausende Betriebe in Österreich verwendet haben.
Der Arbeitnehmer erhält ein Schreiben zur Kurzarbeit, unterschreibt und vertraut darauf, dass diese Konstruktion den Arbeitsplatz sichert – zumindest während der Kurzarbeit und einer allfälligen Behaltefrist. Einen Betriebsrat gibt es im Unternehmen nicht, obwohl der Betrieb eigentlich betriebsratspflichtig wäre.
Nur zwei Monate später, am 19.5.2020, kommt die Überraschung: Kündigung. Der Außendienstmitarbeiter fühlt sich getäuscht. Er klagt beim Arbeits- und Sozialgericht Wien und verlangt die Feststellung, dass sein Dienstverhältnis weiterbesteht. Seine Argumentation: Die Kurzarbeits-Sozialpartnervereinbarung verschaffe ihm de facto einen Kündigungsschutz. Die Arbeitgeberin hält dagegen: Die Vereinbarung sichere nur Förderungen und regle Rahmenbedingungen mit dem AMS, aber keinen individuellen Kündigungsschutz.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien weist die Klage ab. Das Oberlandesgericht Wien bestätigt das Urteil und lässt eine ordentliche Revision nicht zu. Der Arbeitnehmer versucht es trotzdem mit einer außerordentlichen Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). In einer Entscheidung aus dem Jahr 2021 macht der OGH klar, dass dieser Versuch scheitern muss.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 15.12.2021 (OGH 15.12.2021, 9 ObA 102/21x) entschieden, dass die außerordentliche Revision der klagenden Partei gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird.
(OGH 15.12.2021, 9 ObA 102/21x)
Der zentrale rechtliche Gedanke: Die Kurzarbeitsvereinbarung in der Version 4.0 enthält zwar Klauseln über Behaltepflicht und Beschäftigungsstand, formuliert aber keinen unmittelbaren arbeitsvertraglichen Kündigungsschutz zugunsten einzelner Arbeitnehmer. Teilweise erlaubt sie sogar ausdrücklich Entlassungen. Der OGH sieht daher keinen Ansatz, aus dieser Vereinbarung ein individuelles Klagerecht auf Fortbestand des Dienstverhältnisses abzuleiten.
Eine wichtige Kernaussage lautet: Der OGH hat am 15.12.2021 in 9 ObA 102/21x klargestellt, dass eine Sozialpartner-Kurzarbeitsvereinbarung der Formularversion 4.0 für sich genommen keinen individuellen Kündigungsschutz des einzelnen Arbeitnehmers während Kurzarbeit oder Behaltefrist begründet, sondern primär das Verhältnis Arbeitgeber–AMS und die Fördervoraussetzungen regelt.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer in Österreich bei Kündigungen während Kurzarbeit?
In Österreich gilt: Auch während der COVID‑19‑Kurzarbeit blieb die allgemeine Kündigungsfreiheit nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) und dem Angestelltengesetz (AngG) grundsätzlich bestehen. Ein Arbeitgeber durfte ein Dienstverhältnis auch in Kurzarbeit ordentlich kündigen, sofern keine speziellen Schutzbestimmungen entgegenstanden, etwa Mutterschutz oder besonderer Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder.
Der Irrtum vieler Betroffener: Sie setzen die Kurzarbeits-Sozialpartnervereinbarung mit einem individuellen Kündigungsverbot gleich. Diese Vereinbarungen – Grundlage der Corona-Kurzarbeit nach § 37b Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG) – sind primär Förderverträge zwischen Arbeitgeber, Sozialpartnern und AMS. Sie regeln Beschäftigungsstand, Behaltefristen und Fördervoraussetzungen, nicht automatisch persönliche Abwehrrechte jedes einzelnen Dienstnehmers.
Nach § 1159 ABGB und § 20 Angestelltengesetz (AngG) können Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse grundsätzlich unter Einhaltung der Kündigungsfristen beenden, sofern kein vertraglicher oder gesetzlicher Sonderkündigungsschutz besteht. Kurzarbeit ändert an dieser Grundstruktur des österreichischen Arbeitsrechts nichts, wenn nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart wurde – und genau daran scheiterte der klagende Arbeitnehmer im Verfahren 9 ObA 102/21x.
In Österreich gilt: Kurzarbeit und eine Sozialpartner-Kurzarbeitsvereinbarung schaffen ohne zusätzliche Vereinbarung keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann während Kurzarbeit kündigen, solange keine speziellen Schutzgesetze (z. B. Mutterschutzgesetz, Behinderteneinstellungsgesetz) oder kollektivvertraglichen Sperren entgegenstehen und die formellen Anforderungen des Angestelltengesetzes (AngG) eingehalten werden.
Die Kurzarbeits-Sozialpartnervereinbarungen sehen meist eine Behaltepflicht für einen bestimmten Zeitraum vor. Verletzt der Arbeitgeber diese Behaltepflicht, drohen primär förderrechtliche Konsequenzen gegenüber dem AMS (Rückforderung von Beihilfen), nicht automatisch die Unwirksamkeit der Kündigung. Das ist für Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich ein wesentlicher Punkt: Das Risiko liegt wirtschaftlich bei ihnen, aber der Arbeitnehmer kann aus dieser Behaltepflicht allein meist keinen eigenen Feststellungsanspruch auf Fortbestand des Dienstverhältnisses ableiten.
Wer als Arbeitnehmer während Kurzarbeit eine Kündigung erhält, muss daher klassisch prüfen: Liegt eine sozialwidrige Kündigung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) vor (sofern ein Betriebsrat besteht), liegt eine Diskriminierung vor, oder verletzt die Kündigung Sonderkündigungsschutz? Aus der bloßen Tatsache „Kurzarbeit“ folgt nach der Rechtsprechung des OGH kein eigener Kündigungsschutz. Prüfen Sie besonders, ob ein Betriebsrat Kündigungsschutz greift.
Was hat der OGH in 9 ObA 102/21x zur Kurzarbeit genau entschieden?
Der Oberste Gerichtshof hat am 15.12.2021 (9 ObA 102/21x) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO vorliegt und die Kurzarbeits-Sozialpartnervereinbarung keinen individuellen Kündigungsschutz schafft.
Der Arbeitnehmer wollte aus der Sozialpartner-Kurzarbeitsvereinbarung eine Art „Entlassungssperre“ bzw. „Kündigungssperre“ während Kurzarbeit und der Behaltefrist konstruieren. Der OGH analysierte den Wortlaut der einschlägigen Punkte (insbesondere Punkt IV Abs 2 lit a–c der Formularversion 4.0) sehr genau und kam zum Schluss: Diese Bestimmungen verpflichten den Arbeitgeber vor allem gegenüber dem AMS und im Verhältnis zum Gesamtbeschäftigtenstand. Sie verschaffen dem einzelnen Dienstnehmer aber keinen vertraglich einklagbaren Bestandsschutz.
Besonders deutlich wurde der OGH dort, wo die verwendete Formularversion ausdrücklich sogar Entlassungen zulässt. Wenn ein Dokument Entlassungen ausdrücklich erwähnt, kann man daraus schwer ein umfassendes Verbot von Kündigungen herleiten. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Feststellung des Fortbestands des Dienstverhältnisses musste damit schon auf dieser Ebene scheitern.
Ein weiterer Grund für die Zurückweisung der außerordentlichen Revision: Der OGH hatte ähnliche Rechtsfragen bereits früher entschieden. Eine außerordentliche Revision ist nur zulässig, wenn eine „erhebliche Rechtsfrage“ vorliegt. Das liegt nicht vor, wenn die Rechtslage schon durch gefestigte OGH‑Judikatur geklärt ist. Genau das hielt der OGH hier fest und stützte sich auf § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO).
Für die Praxis im österreichischen Arbeitsrecht ist damit klar: Wer gegen eine Kündigung während Kurzarbeit vorgehen will, muss andere Angriffspunkte finden – etwa Sozialwidrigkeit, Diskriminierung oder Verstoß gegen zwingenden Sonderkündigungsschutz – und kann sich nicht auf die Kurzarbeits-Sozialpartnervereinbarung als „Geheimwaffe“ verlassen.
Welche praktischen Folgen ergeben sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich bedeutet dieses OGH‑Urteil: Die bloße Teilnahme an Kurzarbeit schützt nicht automatisch vor Kündigung. Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, sollte rasch prüfen lassen, ob andere Ansatzpunkte bestehen – etwa eine missbräuchliche Kündigung, eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes oder formelle Fehler (z. B. fehlende Anhörung eines bestehenden Betriebsrats).
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, hilft ein strukturiertes Vorgehen:
- Sichern Sie alle Kurzarbeitsunterlagen: Zustimmungserklärung, Sozialpartnervereinbarung, E‑Mails, SMS, Gesprächsnotizen. Fordern Sie Kopien aller Dokumente an, die Sie unterschrieben haben.
- Dokumentieren Sie Ihre Arbeitsleistungen und Arbeitszeiten während Kurzarbeit – etwa mit Kalendern, Kundenterminen und Lohnabrechnungen. So lässt sich später prüfen, ob die Kurzarbeit tatsächlich korrekt umgesetzt wurde.
- Prüfen Sie mit einem spezialisierten Anwalt, ob eine Kündigungsanfechtung (Sozialwidrigkeit) überhaupt möglich ist, ob Fristen laufen und ob neben der Beendigung des Dienstverhältnisses zumindest Entgelt- oder Schadenersatzansprüche bestehen.
Für Arbeitgeber und HR‑Abteilungen ist das Urteil eine klare Bestätigung, aber kein Freibrief. Kündigungen während Kurzarbeit bleiben zulässig, solange sie nicht gegen andere zwingende Normen des österreichischen Arbeitsrechts verstoßen. Fehler passieren jedoch häufig bei der Dokumentation und bei der Einbindung (oder dem Fehlen) eines Betriebsrats, insbesondere in betriebsratspflichtigen Unternehmen ohne tatsächlich gewählten Betriebsrat.
Unternehmen sollten daher:
- Kurzarbeitsangebote und Einzelvereinbarungen transparent formulieren und ausdrücklich klarstellen, ob bzw. dass die allgemeine Kündigungsfreiheit unberührt bleibt.
- Den Umgang mit Kündigungen während Kurzarbeit in internen Checklisten regeln, inklusive Fristen, Anhörungsrechten und Dokumentation der sozialrechtlichen und arbeitsrechtlichen Gründe.
- Alle Unterlagen – insbesondere die Sozialpartnervereinbarung und deren jeweilige Formularversion – geordnet archivieren, um bei allfälligen Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder anderen Gerichten lückenlos vorlegen zu können.
Für beide Seiten gilt: Die Kurzarbeits-Sozialpartnervereinbarung ist ein wichtiges Dokument, aber keine versteckte Garantie auf Arbeitsplatzsicherheit. Wer Sicherheit will, braucht klare individuelle Zusagen oder starke gesetzliche Schutzpositionen – etwa Mutterschutz, Behindertenschutz oder Betriebsratstatbestände.
Rechtsanwalt Wien: Betriebsrat Kündigungsschutz prüfen
Wer rechtliche Schritte erwägt, sollte rasch eine spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien konsultieren, um insbesondere Fragen rund um Betriebsrat Kündigungsschutz, Fristen und mögliche Entgeltansprüche zu klären.
Häufige Fragen zu Kündigung während Kurzarbeit und Kurzarbeitsvereinbarungen
Kann ich in Österreich während Kurzarbeit gekündigt werden?
In Österreich gilt: Eine Kündigung während Kurzarbeit ist grundsätzlich zulässig; weder § 37b Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG) noch die Sozialpartnervereinbarungen schaffen automatisch Kündigungsschutz (OGH 15.12.2021, 9 ObA 102/21x).
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung wegen die Behaltefrist in der Kurzarbeit?
In Österreich gilt: Die Behaltefrist schützt primär das AMS; sie begründet nach OGH 15.12.2021, 9 ObA 102/21x keinen individuellen Feststellungsanspruch auf Weiterbeschäftigung (§ 37b AMSG).
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Kurzarbeits-Behaltepflicht verletzt?
In Österreich gilt: Bei Verletzung drohen förderrechtliche Konsequenzen wie Rückforderungen an den Arbeitgeber (§ 37b AMSG); das begründet nicht automatisch persönliche Nichtigkeit der Kündigung (OGH 15.12.2021, 9 ObA 102/21x).
Kann ich die Kündigung während Kurzarbeit wegen Sozialwidrigkeit anfechten?
In Österreich gilt: Ja, eine Kündigung kann nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) auf Sozialwidrigkeit geprüft werden; Kurzarbeit selbst schafft keinen zusätzlichen Anfechtungstatbestand.
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