Leitender Angestellter oder „normaler“ Arbeitnehmer? Wie ein OGH-Urteil die Grenzen bei Kündigungsschutz und Betriebsrat verschiebt
Stellen Sie sich vor: Sie leiten ein Team, unterschreiben Dienstverträge und Kündigungen – und wenn Sie selbst gekündigt werden, heißt es plötzlich: „Sie sind leitender Angestellter, der besondere Kündigungsschutz gilt für Sie nicht.“ Genau in so einer Konstellation spielte das Fokus-Keyword Betriebsrat Kündigungsschutz eine zentrale Rolle.
Wie ein Geschäftsführer im Verein zum „leitenden Angestellten“ wurde
Der Ausgangspunkt war ein gemeinnütziger Verein mit rund 38 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Der Kläger war dort Geschäftsführer. Nach außen war er „angestellt“, nicht Organ der Gesellschaft wie ein GmbH-Geschäftsführer, aber intern trug er erhebliche Verantwortung. Er kümmerte sich um den laufenden Betrieb, die Mitarbeiterführung und die Umsetzung der Vorgaben des Vorstands.
Seine zentrale Aufgabe: Personal. Er konnte Mitarbeiter einstellen und kündigen. Bei Abteilungsleitern und dem kaufmännischen Leiter hatte er zwar „nur“ ein Vorschlagsrecht, doch alle übrigen Arbeitnehmer fielen in seine Zuständigkeit. Er entschied, ob eine Stelle als Vollzeitstelle oder zwei Teilzeitstellen geführt wurde, verpflichtete Honorarkräfte, verteilte Ermahnungen und unterschrieb Kündigungen sowie Dienstzeugnisse.
Gleichzeitig galt eine strenge finanzielle Kontrolle: Der Vorstand musste Mehrkosten genehmigen, Förderverträge brauchten zusätzliche Unterschriften, ab 2.500 EUR war der kaufmännische Leiter einzubinden, ab 17.000 EUR gab es keine Alleinverantwortung mehr. Der Kläger argumentierte später, er sei daher gar nicht wirklich „leitend“ gewesen, sondern durch Budget- und Unterschriftsgrenzen massiv eingeschränkt.
Er focht die Kündigung an. Seine Argumente: betriebsverfassungsrechtliche Verfahren seien nicht eingehalten worden, insbesondere im Hinblick auf den Betriebsrat und den Motivkündigungsschutz nach Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) § 105. Außerdem sprach er von sittenwidrigen Motiven. Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht sahen das anders: Sie stuften ihn als leitenden Angestellten ein und verneinten eine Sittenwidrigkeit der Kündigung.
Der Fall landete schließlich beim Obersten Gerichtshof (OGH). Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.06.2020 (OGH 29.06.2020, 8 ObA 58/20t) entschieden, dass es nicht mehr um die soziale Widrigkeit der Kündigung ging, sondern um das Vorliegen einer „erheblichen Rechtsfrage“ für eine außerordentliche Revision; der OGH verneinte diese Voraussetzungen und wies die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück.
Eine zentrale, zitierbare Kernaussage aus dieser Entscheidung lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.06.2020 (8 ObA 58/20t) klargestellt, dass die Einstufung als leitender Angestellter vom Gesamtbild der konkreten Arbeitgeberfunktionen abhängt und dass umfangreiche Personalbefugnisse auch bei strengen Budgetvorgaben dazu führen können, dass Arbeitnehmer den besonderen Schutz nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) nicht genießen.
Besonders auffällig: Der Kläger war Ansprechpartner des Betriebsrats in Personalfragen, verhandelte Betriebsvereinbarungen und zeichnete diese – in Abstimmung mit dem Vorstand – mit. Genau diese Nähe zu typischen Arbeitgeberfunktionen brachte ihn in einen möglichen Interessenkonflikt zu den übrigen Arbeitnehmern. Der OGH sah deshalb keinen Korrekturbedarf an den Entscheidungen der Vorinstanzen.
Wann bin ich in Österreich „leitender Angestellter“ – und was heißt das für meinen Kündigungsschutz?
Im österreichischen Arbeitsrecht ist die Einordnung als „leitender Angestellter“ keine bloße Titel- oder Gehaltsfrage. Sie entscheidet, ob jemand zur „Belegschaft“ gehört oder ob er – vereinfacht gesprochen – eher auf der Seite der Arbeitgeberin steht. Der Begriff spielt vor allem im Arbeitsverfassungsrecht eine Rolle, also im Verhältnis zum Betriebsrat und beim besonderen Kündigungsschutz.
Die zentrale Norm ist § 36 Abs 2 Z 3 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Dort wird geregelt, dass leitende Angestellte aufgrund ihrer maßgeblichen Arbeitgeberfunktionen nicht vom Betriebsrat vertreten werden. Parallel wirkt sich diese Einordnung auf den Kündigungsschutz nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) aus: Dieser besondere Motivkündigungsschutz (z.B. gegen Kündigung wegen Betriebsratskandidatur, Gewerkschaftstätigkeit oder wegen Geltendmachung von Ansprüchen) gilt für leitende Angestellte nicht.
In Österreich gilt: Leitender Angestellter ist, wer im Betrieb in wesentlichem Umfang Arbeitgeberfunktionen ausübt, etwa über Einstellungen, Kündigungen, wesentliche Entgeltbestandteile, Beförderungen oder Disziplinarmaßnahmen entscheidet und dadurch in einen strukturellen Interessengegensatz zu den übrigen Arbeitnehmern gerät; Rechtsgrundlage ist § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG.
Der OGH orientiert sich an einem Gesamtbild. Einzelne Kriterien sind beispielsweise:
- Befugnis, Arbeitsverhältnisse zu begründen und zu beenden (Einstellung/Kündigung)
- Einfluss auf Gehälter, Vorrückungen und Prämien
- Anordnung von Überstunden, Dienstplänen und Urlaub
- Weisungsrecht gegenüber Mitarbeitern und Disziplinarbefugnisse (Ermahnungen, Verwarnungen)
- Mitwirkung an Betriebsvereinbarungen und formale Stellung gegenüber dem Betriebsrat
Wichtig: Es genügt nicht, dass jemand „Teamleiter“ heißt oder einen hohen Lohn bezieht. Umgekehrt steht die Einstufung als leitender Angestellter nicht entgegen, wenn es Budgetgrenzen, interne Freigaben oder Vorstandsbeschlüsse gibt. Gerade in Vereinen und Non-Profit-Organisationen in Wien und ganz Österreich sind strenge Kontrollmechanismen üblich – das schließt eine leitende Stellung nicht aus, wenn die Person im Alltag Personalentscheidungen trifft.
Nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf Motivkündigungsschutz, wenn sie nicht zu den leitenden Angestellten zählen; das bedeutet, dass sie eine Kündigung wegen verpönter Motive (z.B. Betriebsratstätigkeit, Geltendmachung von Ansprüchen) vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder anderen Arbeitsgerichten anfechten können.
Für viele Betroffene ist entscheidend: Der besondere Kündigungsschutz hängt nicht vom Arbeitsvertragstitel ab, sondern von der gelebten Praxis. Wer faktisch Personal führt, Einstellungen und Kündigungen vorbereitet oder unterschreibt und für den Betriebsrat erste Ansprechpartnerin ist, läuft eher Gefahr, als leitender Angestellter eingestuft zu werden – mit der Folge, dass der kollektive Kündigungsschutz wegfällt. Der Begriff „Betriebsrat Kündigungsschutz“ spielt dabei eine zentrale Rolle.
Das maßgebliche Gesetz, das den Betriebsrat, die Betriebsverfassung und den Begriff des leitenden Angestellten regelt, ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), dessen geltende Fassung auf der Plattform des Bundesrechts unter Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) abrufbar ist.
Was der OGH im Jahr 2020 zur Einstufung als leitender Angestellter festgehalten hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.06.2020 (OGH 29.06.2020, 8 ObA 58/20t) entschieden, dass ein angestellter Geschäftsführer eines Vereins aufgrund umfangreicher Personalbefugnisse als leitender Angestellter zu qualifizieren ist und daher keinen Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG in Anspruch nehmen kann.
Der Kläger argumentierte, dass er wegen der starken Budgetierung und Kontrollmechanismen nicht wirklich frei über Personalmaßnahmen entscheiden konnte. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) sahen jedoch, dass er 38 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betreute, Einstellungen und Kündigungen (mit-)entschied, Dienstzeugnisse unterschrieb und Betriebsvereinbarungen mitverhandelte. Damit erfüllte er typische Arbeitgeberfunktionen.
Der OGH stellte in 8 ObA 58/20t nochmals klar: Ob jemand leitender Angestellter ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Die Befugnis zur Einstellung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen hat besonderes Gewicht. Hinzu treten Einfluss auf Entgelt, Urlaub, Überstunden und Disziplin. Dass der Vorstand oder andere Gremien bestimmte Entscheidungen freigeben müssen, nimmt dem Betreffenden nicht automatisch den Charakter eines leitenden Angestellten.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.06.2020 (8 ObA 58/20t) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines angestellten Geschäftsführers zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorliegt; für das österreichische Arbeitsrecht bestätigte er damit, dass umfangreiche Personalverantwortung trotz Budgetbegrenzungen zur Einstufung als leitender Angestellter führt.
Wesentlich war für den OGH, dass der Kläger nicht nur intern Vorgesetzter war, sondern nach außen gegenüber dem Betriebsrat und bei Betriebsvereinbarungen als Vertreter der Arbeitgeberin auftrat. Gerade diese Rolle begründet einen Interessengegensatz zur Belegschaft und rechtfertigt die Zuordnung zur Gruppe der leitenden Angestellten im Sinn des Arbeitsverfassungsrechts.
Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2020 und ist damit nicht neu, sie setzt jedoch eine Linie der Rechtsprechung fort, die für viele Führungskräfte in Wien und ganz Österreich relevant bleibt: Wer in Vereinen, NGOs oder mittelgroßen Unternehmen ähnliche Kompetenzen hat, kann in Konfliktfällen ohne den Schutz des Motivkündigungsschutzes dastehen.
Rechtsanwalt Wien – Betriebsrat Kündigungsschutz prüfen
Was bedeutet diese Rechtsprechung praktisch für Ihre Position und Ihre Kündigung? Für Arbeitnehmer mit Führungsverantwortung ist diese OGH-Entscheidung ein Warnsignal: Die reale Ausgestaltung Ihrer Funktion entscheidet darüber, ob Sie auf den besonderen Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG bauen können. Titel, Organigramm und vertragliche Formulierungen sind nur ein Teil des Bildes – maßgeblich sind die gelebten Kompetenzen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.06.2020 (8 ObA 58/20t) entschieden, dass die außerordentliche Revision wird gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das konkret: Wer trotz formaler Beschränkungen regelmäßig Arbeitgeberfunktionen wie Einstellung, Kündigung oder Personaldisziplin wahrnimmt, kann als leitender Angestellter eingestuft werden und damit auf bestimmte kollektive Schutzrechte keinen Anspruch haben. Rechtsgrundlage: § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG (Begriff des leitenden Angestellten).
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie drei Dinge tun:
- Sammeln Sie Unterlagen zu Ihren Kompetenzen: Stellenbeschreibungen, Organigramme, E-Mails, in denen Sie über Einstellungen, Kündigungen, Gehaltserhöhungen oder Dienstzeugnisse entscheiden.
- Dokumentieren Sie konkrete Fälle, in denen Sie Personalmaßnahmen angeordnet oder unterschrieben haben – das kann im Prozess gegen Sie sprechen, ist aber entscheidend für die richtige Strategie.
- Fordern Sie bei einer Kündigung eine schriftliche Darstellung, wer im Unternehmen intern die Entscheidung getroffen oder genehmigt hat.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Wien und ganz Österreich liegt das Risiko in der Fehleinschätzung von Funktionen. Wer Mitarbeiter als „leitende Angestellte“ behandelt, obwohl ihnen faktisch kaum Arbeitgeberfunktionen zukommen, riskiert, dass Gerichte den Kündigungsschutz anwenden. Umgekehrt kann eine Person mit umfangreichen Personalbefugnissen trotz interner Limits leitender Angestellter sein, sodass Betriebsratsanhörung und Motivkündigungsschutz nicht greifen. Das Thema Betriebsrat Kündigungsschutz ist dabei zentral.
Empfehlenswert ist daher:
- Arbeitsverträge und Dienstanweisungen sauber zu strukturieren: Welche Personalentscheidungen darf wer alleine treffen, wo braucht es Genehmigungen?
- Ein nachvollziehbares Genehmigungssystem für Einstellungen und Kündigungen einzuführen, um später belegen zu können, wer tatsächlich Arbeitgeberfunktionen ausübte.
- Bei jeder Kündigung einer Führungskraft frühzeitig zu prüfen, ob diese Person noch vom Betriebsrat vertreten wird oder bereits als leitender Angestellter gilt.
Wer als gekündigte Führungskraft seine Rechtsposition prüfen lassen will, sollte rasch handeln: Fristen für Kündigungsanfechtungen sind kurz. Gerade im österreichischen Arbeitsrecht entscheidet die frühe Weichenstellung darüber, ob eine Anfechtung als „normale/r“ Arbeitnehmer:in mit Berufung auf § 105 ArbVG geführt werden kann oder ob man sich primär auf allgemeine Zivilrechtsgrundsätze des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) stützen muss.
Häufige Fragen zur Einstufung als leitender Angestellter und zum Kündigungsschutz
Kann ich als leitender Angestellter in Österreich eine Kündigung wegen verpönter Motive anfechten?
Nein. In Österreich gilt: Leitende Angestellte unterliegen nicht dem Motivkündigungsschutz des § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) (vgl. OGH 8 ObA 58/20t vom 29.06.2020). Sie können allenfalls zivilrechtliche Ansprüche nach dem ABGB prüfen lassen.
Habe ich Anspruch auf Betriebsratsvertretung, wenn ich Personal einstelle und kündige?
Nein. In Österreich gilt: Wer als leitender Angestellter nach § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG eingestuft wird, gehört nicht zur Belegschaft und wird daher nicht durch den Betriebsrat vertreten; relevante Rechtsgrundlage: § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber mich fälschlich als leitenden Angestellten behandelt?
In Österreich gilt: Wird jemand zu Unrecht als leitender Angestellter behandelt, kann eine Kündigung nach § 105 ArbVG beim Arbeits- und Sozialgericht Wien oder dem zuständigen Gericht angefochten werden; maßgeblich sind die tatsächlichen Aufgaben (vgl. OGH GZ 8 ObA 58/20t).
Kann der OGH jede Kündigung eines leitenden Angestellten nochmals umfassend prüfen?
Nein. In Österreich gilt: Der OGH prüft in der außerordentlichen Revision nur erhebliche Rechtsfragen (§ 502 Abs 1 ZPO). In 8 ObA 58/20t wurde die Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurückgewiesen.
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