Kündigung mit Betriebsrat: Ein spontanes „Ja“ reicht nicht immer — was der OGH 2010 klarstellte
Wenn ein Arbeitnehmer plötzlich gekündigt wird, kann ein kurzes Gespräch zwischen Arbeitgeber und Betriebsratsvorsitzendem entscheidend sein: Beim Betriebsrat Kündigungsschutz zählt nicht jedes beiläufige „Wir wissen davon“ als rechtlich ausreichende Verständigung.
Ein kurzes Gespräch, ein spontanes Ja und eine offene Frist
Das Unternehmen plante, insgesamt fünf Mitarbeiter zu kündigen. Einer davon war der Arbeitnehmer, um dessen Kündigung später vor Gericht gestritten wurde. Am 25. März 2009 informierte ein Personaldisponent den Betriebsratsvorsitzenden über die geplanten Kündigungen. Die Mitteilung blieb jedoch allgemein. Außerdem vereinbarten die Beteiligten für den 20. April ein weiteres Gespräch.
Damit war die Angelegenheit noch nicht abgeschlossen. Am 16. April übergab ein Personal-Sachbearbeiter dem Betriebsratsvorsitzenden einen schriftlichen Kündigungsantrag für den Arbeitnehmer. Der Vorsitzende stimmte sofort zu. Einen vorherigen Beschluss des gesamten Betriebsrats gab es nicht. Der Personal-Sachbearbeiter war bei dieser spontanen Erklärung anwesend.
Der Arbeitgeber sprach anschließend die Kündigung aus. Der Arbeitnehmer wandte sich dagegen. Er argumentierte, dass die gesetzlich vorgesehene Beteiligung des Betriebsrats noch nicht ordnungsgemäß abgeschlossen gewesen sei. Das Berufungsgericht folgte dieser Sichtweise. Es wertete erst den schriftlichen Antrag vom 16. April als ausreichende Verständigung.
Der (OGH vom 22.10.2010, 9 ObA 100/10m) bestätigte diese Beurteilung nicht deshalb, weil jede mündliche Information unwirksam wäre. Entscheidend war vielmehr, dass die erste Mitteilung noch nicht eindeutig und endgültig wirkte. Das zusätzlich vereinbarte Gespräch sprach dafür, dass die Arbeitgeberseite die Beratung noch fortsetzen wollte.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 22.10.2010 zu 9 ObA 100/10m, dass die Kündigung vor Ablauf der fünftägigen Arbeitstagefrist keine rechtliche Wirkung entfalten konnte, weil erst der schriftliche Kündigungsantrag als maßgebliche Verständigung gelten durfte. Die Entscheidung ist damit ein Beispiel aus dem Jahr 2010 und keine aktuelle Entscheidung; ihre Grundsätze zur Betriebsratsanhörung bleiben für das österreichische Arbeitsrecht dennoch bedeutsam.
Die Entscheidung ist im Volltext beim Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) abrufbar.
Welche Information löst die gesetzliche Frist aus?
Maßgeblich ist § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Das Gesetz regelt, wie der Betriebsrat vor einer Kündigung einzubeziehen ist. Die zentrale Frage lautet nicht nur, ob der Betriebsratsvorsitzende irgendwann von einer geplanten Kündigung gehört hat. Entscheidend ist, wann eine bestimmte, verständliche und rechtlich ausreichende Verständigung vorlag.
Eine Verständigung muss grundsätzlich nicht zwingend schriftlich erfolgen. Sie muss aber erkennen lassen, welcher Arbeitnehmer gekündigt werden soll und dass der Arbeitgeber tatsächlich eine Kündigung beabsichtigt. Eine bloße Information über mögliche Personalmaßnahmen kann dafür zu unbestimmt sein. Das gilt besonders, wenn danach noch ein weiteres Gespräch über die geplanten Kündigungen stattfinden soll.
Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) sieht für die Stellungnahme des Betriebsrats eine Frist von fünf Arbeitstagen vor. Erst nach Ablauf dieser Frist darf der Arbeitgeber die Kündigung grundsätzlich aussprechen, sofern keine frühere wirksame Stellungnahme vorliegt. Eine vorschnell erklärte Kündigung kann deshalb rechtlich problematisch sein.
In Österreich gilt beim Betriebsrat Kündigungsschutz: Nach § 105 ArbVG beginnt die fünftägige Arbeitstagefrist erst mit einer eindeutigen und ausreichenden Verständigung des Betriebsrats über die beabsichtigte Kündigung. Eine beiläufige mündliche Mitteilung oder eine noch offene Vorbesprechung muss diese Frist nicht auslösen. Das österreichische Arbeitsrecht schützt damit die tatsächliche Beratung des Betriebsrats und nicht bloß eine formale Kontaktaufnahme.
Der Betriebsratsvorsitzende kann unter bestimmten Voraussetzungen für das gesamte Gremium sprechen. Eine solche Erklärung setzt jedoch voraus, dass sie vom Aufgabenbereich und von der Willensbildung des Betriebsrats gedeckt ist. Eine spontan abgegebene Zustimmung ohne ordnungsgemäßen Beschluss ersetzt nicht automatisch die Stellungnahme des Betriebsrats. Für den Betriebsrat Kündigungsschutz ist daher die ordnungsgemäße Willensbildung entscheidend.
Betriebsrat Kündigungsschutz: Was Rechtsanwalt Wien prüfen sollte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte am 22.10.2010 zu 9 ObA 100/10m klar, dass eine mündliche Verständigung genügen kann, die Kündigung aber vor Ablauf der Frist keine Wirkung entfaltet, wenn die Mitteilung noch unbestimmt ist und keine wirksame Stellungnahme des Betriebsrats vorliegt.
Warum der OGH die Revision nicht mehr vollständig prüfte
Der Oberste Gerichtshof hat am 22.10.2010 (9 ObA 100/10m) entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Beurteilung des Berufungsgerichts zur noch nicht abgelaufenen fünftägigen Frist vertretbar war.
Das Verfahren hatte daher eine wichtige prozessuale Besonderheit. Der OGH prüfte nicht jede Tatsachenfrage nochmals völlig neu. Bei einer außerordentlichen Revision muss vielmehr eine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) vorliegen. Eine vertretbare rechtliche Beurteilung der Vorinstanz reicht regelmäßig nicht aus, um eine solche Revision zu öffnen.
Das Berufungsgericht hatte die Mitteilung vom 25. März als noch nicht ausreichend angesehen. Dafür sprachen der allgemeine Inhalt und das bereits vereinbarte weitere Gespräch am 20. April. Erst der schriftliche Kündigungsantrag vom 16. April machte die geplante Kündigung ausreichend konkret.
Auch die sofortige Zustimmung des Betriebsratsvorsitzenden half dem Arbeitgeber nicht. Die Erklärung erfolgte spontan und ohne vorherigen Beschluss des Betriebsrats. Nach der vertretbaren Einschätzung des Berufungsgerichts lag deshalb keine wirksame Stellungnahme des gesamten Gremiums vor.
Der OGH stellte damit nicht den Grundsatz auf, dass nur schriftliche Verständigungen zählen. Seine Aussage war differenzierter: Eine mündliche Verständigung kann genügen, wenn sie eindeutig, bestimmt und verständlich ist. Sie genügt aber nicht, wenn die Umstände zeigen, dass die eigentliche Beratung oder Konkretisierung noch aussteht. Genau diese Abgrenzung macht 9 ObA 100/10m für die Praxis interessant.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf das Datum des Kündigungsschreibens achten. Entscheidend können frühere Gespräche, E-Mails und interne Notizen sein. Arbeitnehmer sollten rasch klären, wann der Betriebsrat informiert wurde und welchen Inhalt diese Information hatte.
- Alle Daten sichern: Notieren Sie den Zugang der Kündigung, frühere Gespräche, die Namen der Anwesenden und den Zeitpunkt einer schriftlichen Verständigung.
- Unterlagen anfordern: Sichern Sie Kündigungsantrag, E-Mails, Gesprächsnotizen und eine allfällige Stellungnahme des Betriebsrats.
- Fristen sofort prüfen: Übermitteln Sie die Kündigung unverzüglich an die Arbeiterkammer oder eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwältin beziehungsweise einen spezialisierten Rechtsanwalt.
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten die einzelnen Schritte sauber trennen. Die Verständigung sollte die betroffene Person und die konkrete Kündigungsabsicht eindeutig nennen. Das Datum der Verständigung gehört dokumentiert. Danach sollte die gesetzliche Frist vollständig ablaufen, sofern der Betriebsrat keine wirksame frühere Stellungnahme abgibt.
Eine spontane Zustimmung des Vorsitzenden sollte die Arbeitgeberseite nicht ungeprüft als endgültige Entscheidung behandeln. Sie sollte feststellen, ob ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss vorliegt und ob der Vorsitzende wirksam für das Gremium spricht. Eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung kann neben einer Kündigungsanfechtung auch Streit über die Wirksamkeit der Kündigung auslösen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann mit solchen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten befasst sein. In weiterer Folge kann das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht entscheiden. Ob zusätzlich eine Sozialwidrigkeit, eine unzulässige Motivkündigung oder Fragen zur Abfertigung Alt beziehungsweise Abfertigung Neu eine Rolle spielen, hängt vom Einzelfall ab.
Häufige Fragen zur Kündigung und Betriebsratsanhörung
Kann ich eine Kündigung anfechten, wenn der Betriebsrat nur mündlich informiert wurde?
Ja. Eine mündliche Verständigung kann nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) ausreichen, wenn sie eindeutig, bestimmt und verständlich ist. War sie nur beiläufig oder blieb die Kündigungsentscheidung offen, kann die Frist nicht wirksam begonnen haben. Das zeigt OGH 9 ObA 100/10m.
Habe ich Anspruch darauf, dass der Betriebsrat vor meiner Kündigung entscheidet?
Ja. § 105 ArbVG verlangt grundsätzlich die Einbindung des Betriebsrats vor der Kündigung. Eine spontane Erklärung des Vorsitzenden ersetzt einen ordnungsgemäßen Beschluss nicht automatisch. Entscheidend ist, ob eine wirksame Stellungnahme des Betriebsrats vorliegt.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die fünf Arbeitstage nicht abwartet?
In Österreich kann die Kündigung nach § 105 ArbVG rechtlich unwirksam sein oder eine Anfechtung ermöglichen, wenn die Frist nicht eingehalten wurde. Nach OGH 9 ObA 100/10m durfte die Kündigung vor Fristablauf keine rechtliche Wirkung entfalten.
Gilt jede Zustimmung des Betriebsratsvorsitzenden als Zustimmung des gesamten Betriebsrats?
Nein. Nach § 105 ArbVG kann der Vorsitzende grundsätzlich für den Betriebsrat handeln, muss dabei aber von einer ordnungsgemäßen Willensbildung gedeckt sein. Eine spontane Zustimmung ohne Beschluss genügt nicht zwingend, wie OGH 9 ObA 100/10m verdeutlicht.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.