„Betrieb eingestellt – Sie sind gekündigt“? Was der OGH zum Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern bei Betriebseinschränkung sagt
Sie sind Betriebsratsmitglied, Ihr Arbeitgeber verkleinert den Betrieb massiv – und plötzlich liegt eine Kündigung mit dem Hinweis auf eine „dauernde Betriebseinstellung“ auf Ihrem Tisch: Darf das im österreichischen Arbeitsrecht sein, obwohl der Betrieb faktisch weiterläuft? Betriebsrat Kündigungsschutz
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am [NICHT IM TEXT] in 9ObA74/25k entschieden, dass Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern ohne vorherige gerichtliche Zustimmung unwirksam sind, wenn der Betrieb faktisch weitergeführt wird. Siehe dazu die Entscheidung (OGH [NICHT IM TEXT], 9ObA74/25k).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) (siehe (OGH [NICHT IM TEXT], 9ObA74/25k)) hat klargestellt, dass der besondere Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern nicht dadurch umgangen werden kann, dass der Arbeitgeber auf dem Papier den Betrieb einstellt, während betriebliche Tätigkeiten weiterlaufen.
Wie zwei Betriebsrätinnen „als Letzte“ gekündigt wurden – und warum das nicht hielt
Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen mit Softwarefokus, beschloss, den Betrieb so weit zu verkleinern, dass die Gesellschafter die Arbeit künftig allein erledigen könnten. Alle Arbeitnehmer ohne besonderen Bestandsschutz erhielten Kündigungen mit Stichtag spätestens 30.04.2024. Übrig blieben nur noch zwei Frauen – und die waren zufällig Mitglieder des Betriebsrats.
Mit Ausnahme dieser beiden Betriebsratsmitglieder waren ab 1.5.2024 keine anderen Arbeitnehmer mehr beschäftigt. Kurz darauf, am 8.5.2024, bekamen auch die beiden Betriebsrätinnen Kündigungsschreiben. Begründung: Die betriebliche Tätigkeit sei mit 30.4.2024 „dauernd eingestellt“ worden. Die Kündigungen sollten mit 31.8.2024 wirksam werden.
Die beiden Arbeitnehmerinnen wollten das nicht akzeptieren. Sie klagten vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien auf Feststellung, dass ihre Dienstverhältnisse über den 31.8.2024 hinaus weiterbestehen. Ihr Kernargument: Der Betrieb war gar nicht endgültig eingestellt, die Arbeitgeberin arbeitete weiter – nur eben mit weit weniger Personal.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien gab ihnen recht. Auch das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsinstanz bestätigte: Von einer dauernden Betriebseinstellung konnte keine Rede sein. Dennoch ließ das Berufungsgericht die ordentliche Revision zum Obersten Gerichtshof (OGH) zu. Die Arbeitgeberin griff an – und scheiterte.
Der Oberste Gerichtshof hielt in seiner Entscheidung (OGH [NICHT IM TEXT], 9ObA74/25k) fest, dass die Revision der Beklagten zurückgewiesen wird. Die Kündigungen der beiden Betriebsratsmitglieder ohne vorherige gerichtliche Zustimmung waren unwirksam.
Der zentrale Rechtssatz aus 9ObA74/25k lautet: Solange Betriebsmittel, Betriebszweck und Organisation fortbestehen und noch Arbeitsverhältnisse bestehen, liegt keine dauernde Betriebseinstellung vor – der Betriebsrat Kündigungsschutz bleibt aufrecht.
Wann liegt nach österreichischem Arbeitsrecht wirklich eine „dauernde Betriebseinstellung“ vor?
Die Arbeitgeberin argumentierte, dass sie alle anderen Mitarbeiter gekündigt habe und der Betrieb damit de facto erledigt sei. Der OGH sah sich deshalb genau an, was einen „Betrieb“ im Sinn des österreichischen Arbeitsrechts ausmacht: Inhaber, Beschäftigte, Betriebsmittel, Betriebszweck, Organisation, Standort. Entscheidend ist, ob diese Identität als Einheit aufgehoben ist.
Im Unternehmen der Beklagten blieben jedoch zentrale Elemente erhalten: Die Gesellschafter führten die Tätigkeit weiter, ein Teil der Betriebsmittel und der Standort blieben, und vor allem: Der Betriebszweck – die Weiterentwicklung und Wartung der Software sowie die Betreuung von Bestandskunden – wurde weiterverfolgt. Nur die Belegschaft war fast vollständig abgebaut.
Der OGH wertete das nicht als „dauernde Betriebseinstellung“, sondern als massive Betriebseinschränkung. Das Mandat des Betriebsrats endete damit nicht automatisch. Damit blieb auch der besondere Kündigungsschutz der beiden Betriebsratsmitglieder aufrecht, und es wäre eine gerichtliche Zustimmung zur Kündigung erforderlich gewesen.
In Österreich gilt: Eine dauernde Betriebseinstellung liegt erst vor, wenn der Arbeitgeber den Betrieb als organisatorische Einheit endgültig aufgibt – bloßer Personalabbau, selbst bis auf die Betriebsratsmitglieder, beendet den Betrieb nicht automatisch.
Rechtsgrundlage für den besonderen Kündigungsschutz sind die §§ 120 ff. Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Das ArbVG regelt, dass Betriebsratsmitglieder nur mit vorheriger gerichtlicher Zustimmung gekündigt oder entlassen werden dürfen, solange der Betrieb besteht. Das Gesetz schützt damit die betriebsverfassungsrechtliche Funktion vor Druck durch dem Arbeitgeber.
Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) ist im Rechtsinformationssystem unter Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) abrufbar und bildet neben dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) und dem Angestelltengesetz (AngG) eine zentrale Säule des österreichischen Arbeitsrechts.
In Österreich gilt: Nach § 120 ff ArbVG haben Betriebsratsmitglieder einen besonderen Kündigungsschutz; ohne gerichtliche Zustimmung ist ihre Kündigung grundsätzlich unwirksam, solange der Betrieb nicht tatsächlich und endgültig eingestellt ist.
9ObA74/25k – warum der OGH den Personalabbau nicht als „Betrieb aus“ gelten ließ
Der Oberste Gerichtshof hat am [NICHT IM TEXT] (9ObA74/25k) entschieden, dass die Kündigungen zweier Betriebsratsmitglieder bei weiterlaufender betrieblicher Tätigkeit nicht als Kündigungen nach dauernder Betriebseinstellung gelten und ohne gerichtliche Zustimmung unwirksam sind.
Die Vorinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht – hatten bereits festgestellt, dass die Betriebsidentität trotz massiven Personalabbaus bestehen blieb. Der OGH prüfte, ob die angebliche „Betriebseinstellung“ tatsächlich schon vollzogen war oder ob sich die Gesellschaft lediglich in einer Phase der Umstrukturierung und Abwicklung befand.
Ergebnis: Die bloße Absicht, alle Arbeitsverhältnisse zu beenden, reicht nicht. Entscheidend ist, ob die zentrale betriebliche Tätigkeit eingestellt ist und ob die organisatorische Einheit „Betrieb“ aufgehoben wurde. Hier liefen Softwarepflege, Kundenbetreuung und Nutzung der Betriebsmittel weiter – nur mit stark reduzierter Personalausstattung.
Der OGH stellte daher klar, dass der besondere Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern nicht dadurch ausgehebelt werden kann, dass zuerst alle anderen Arbeitnehmer gekündigt und anschließend die „letzten zwei“ ohne gerichtliche Zustimmung entlassen werden. Der betriebsverfassungsrechtliche Schutz darf nicht durch eine rein personelle Ausdünnung umgangen werden.
Die Entscheidung 9ObA74/25k des OGH zeigt deutlich: Arbeitgeber in Österreich können den Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern nicht dadurch umgehen, dass sie den Betrieb „auf dem Papier“ einstellen, während sie die Geschäftstätigkeit inhaltlich fortsetzen.
Betriebsrat Kündigungsschutz: Was dieses OGH-Urteil praktisch bedeutet – Rechtsanwalt Wien
Für Arbeitnehmer, insbesondere für Betriebsratsmitglieder, ist dieses Urteil ein starkes Signal. Der Oberste Gerichtshof (OGH) betont, dass der Schutz der betrieblichen Interessenvertretung nicht schon mit dem Ausspruch von Massenkündigungen endet. Solange betriebliche Tätigkeit weiterläuft, gilt der besondere Kündigungsschutz weiter.
Wenn Sie als Betriebsratsmitglied in Österreich eine Kündigung mit der Begründung „dauernde Betriebseinstellung“ erhalten, sollten Sie sehr genau prüfen (lassen), ob der Betrieb tatsächlich endgültig aufgehört hat zu existieren. Indizien für ein Weiterbestehen sind etwa laufende Kundenprojekte, weiter betriebene Standorte, verwendete Betriebsmittel und faktische Arbeitsleistungen nach dem behaupteten Einstellungsdatum.
Für Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich macht 9ObA74/25k deutlich, dass Personalabbau, Betriebsänderung oder Teilstilllegung sauber geplant und rechtlich korrekt umgesetzt werden müssen. Wer Betriebsratsmitglieder ohne vorherige gerichtliche Zustimmung kündigt und sich nur auf eine formale „Betriebseinstellung“ beruft, riskiert Nichtigkeitsfolgen, Rückkehransprüche und erhebliche Kosten.
- Sichern Sie als Betriebsratsmitglied alle Unterlagen, die zeigen, dass der Betrieb nach dem behaupteten Einstellungsdatum noch aktiv war (E-Mails, Arbeitsaufträge, Zeiterfassungen, Kundenkontakte).
- Dokumentieren Sie als Arbeitgeber detailliert alle Schritte einer echten Betriebsstilllegung (Aufgabe von Gewerbeberechtigungen, Beendigung von Mietverträgen, Verwertung von Betriebsmitteln).
Für beide Seiten gilt: Das österreichische Arbeitsrecht knüpft den Wegfall des Kündigungsschutzes nicht an die Willenserklärung des Arbeitgebers, sondern an die tatsächlichen Verhältnisse im Betrieb.
Konkrete Schritte: Was sollten Sie jetzt tun, wenn Sie betroffen sind?
Wenn Sie Betriebsratsmitglied sind und mit der Begründung „Betrieb dauerhaft eingestellt“ gekündigt werden, betrifft Sie die Linie des OGH unmittelbar. Die Entscheidung 9ObA74/25k zeigt, dass genau geprüft wird, ob noch betriebliche Strukturen bestehen. Sie sollten rasch handeln, um Ihre Rechte zu sichern.
- Schriftliche Begründung verlangen: Fordern Sie von der Arbeitgeberin eine genaue schriftliche Darstellung, wann und wie die angebliche Betriebseinstellung erfolgt sein soll. Bewahren Sie dieses Schreiben auf.
- Beweise sammeln: Dokumentieren Sie alle Anzeichen, dass der Betrieb weiterläuft: laufende Softwareupdates, Kundenbetreuung, Fakturierung, Nutzung von Büroräumen, Arbeitszugänge, interne Kommunikation.
- Rechtliche Schritte prüfen: Lassen Sie umgehend von einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei prüfen, ob eine Feststellungs- oder Kündigungsanfechtungsklage einzubringen ist.
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation wie in 9ObA74/25k befinden – massiver Personalabbau, nur noch Betriebsratsmitglieder im Dienst, dann Kündigung mit Hinweis auf „Betriebseinstellung“ – sollten Sie innerhalb weniger Tage nach Zugang der Kündigung professionelle Beratung einholen. Gerade in Wien stehen spezialisierte Arbeitsrechtler zur Verfügung, die mit der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs vertraut sind.
Arbeitgeber und HR-Abteilungen müssen umgekehrt ihre Prozesse anpassen. Wer etwa plant, den Betrieb einzuschränken und danach in kleinerer Struktur fortzuführen, darf die besondere Stellung der Betriebsratsmitglieder nicht übersehen. Notwendig sind:
- eine frühzeitige arbeitsrechtliche Planung von Umstrukturierungen,
- ein korrektes Verfahren zur gerichtlichen Zustimmung bei Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern gemäß ArbVG,
- eine klare interne Dokumentation, ab wann wirklich keine betriebliche Tätigkeit mehr stattfindet.
Nur wenn der Betrieb als Ganzes tatsächlich und endgültig eingestellt wird – und das auch faktisch nachvollziehbar ist – entfällt das Mandat des Betriebsrats und damit der besondere Kündigungsschutz.
Häufige Fragen zum Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern bei Betriebseinstellung
Kann ich als Betriebsratsmitglied gekündigt werden, wenn alle anderen Mitarbeiter schon weg sind?
In Österreich gilt: Ja, aber nur mit gerichtlicher Zustimmung nach §§ 120 ff. Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG); OGH GZ 9ObA74/25k betont die Unwirksamkeit ohne Zustimmung.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber den Betrieb „nur verkleinert“?
In Österreich gilt: Ja; der besondere Kündigungsschutz nach ArbVG bleibt bestehen, solange der Betrieb faktisch fortbesteht (siehe § 120 ff. ArbVG; OGH 9ObA74/25k).
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber behauptet, der Betrieb sei eingestellt, arbeitet aber weiter?
In Österreich gilt: Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern ohne gerichtliche Zustimmung sind dann unwirksam; Grundlage: §§ 120 ff. ArbVG und OGH 9ObA74/25k.
Kann der Arbeitgeber den Betriebsrat loswerden, indem er zuerst alle anderen kündigt?
In Österreich gilt: Nein; die bloße Ausdünnung der Belegschaft hebt den Betrieb nicht automatisch auf (vgl. OGH 9ObA74/25k; §§ 120 ff. ArbVG).
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