Betriebsrat Kündigungsschutz: OGH-Fall erklärt

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds: Warum ein Streit über Betriebsratsgeld nicht automatisch zur Entlassung führt

Eine Kündigung eines Betriebsratsmitglieds scheitert nicht selten daran, dass der Arbeitgeber zwar einen Konflikt schildert, aber keine ausreichende Abmahnung und keine konkrete Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nachweist. Genau diese Erfahrung machte eine Arbeitgeberin in einem Verfahren, das bereits 2012 vor dem Obersten Gerichtshof (OGH) entschieden wurde. Der Streit entzündete sich an Prämien, Fahrtkosten und Entnahmen aus dem Betriebsratsfonds. Am Ende blieb der Versuch erfolglos, den Betriebsratsvorsitzenden aus dem Arbeitsverhältnis zu lösen. Der Betriebsrat Kündigungsschutz war daher entscheidend.

Wie aus der Kontrolle des Betriebsratsfonds ein Entlassungsversuch wurde

Der Arbeitnehmer war seit 1986 Mitglied des Arbeiterbetriebsrats und zuletzt dessen Vorsitzender. Seine Funktion brachte ihn in eine angespannte Auseinandersetzung mit einer Sekretärin. Dabei ging es nicht nur um den persönlichen Umgangston, sondern auch um die sachliche Frage, ob Prämienzahlungen und Fahrtkostenabrechnungen korrekt erfolgt waren. Zusätzlich standen Entnahmen aus dem Betriebsratsfonds im Raum.

Der Betriebsratsvorsitzende wollte die Gebarung des Fonds prüfen. In diesem Zusammenhang äußerte er sich gegenüber der Sekretärin verletzend. Die Arbeitgeberseite sah darin jedoch mehr als eine einzelne unpassende Bemerkung. Sie wollte die gerichtliche Zustimmung zur Entlassung erreichen und beantragte hilfsweise die Zustimmung zur Kündigung. Bei einem besonders geschützten Arbeitnehmer genügt eine gewöhnliche Kündigungserklärung nämlich nicht.

Die Vorinstanzen folgten diesem Begehren nicht. Sie sahen weder ausreichende Gründe für eine Entlassung noch die Voraussetzungen für die Beendigung des besonders geschützten Arbeitsverhältnisses. Nach der Abwahl des Betriebsratsvorsitzenden war der direkte Kontakt zur Sekretärin außerdem deutlich geringer. Diese organisatorische Veränderung beeinflusste die Frage, ob eine weitere Zusammenarbeit tatsächlich unzumutbar war.

Der (OGH 27.02.2012, 9 ObA 121/11a) wies die außerordentliche Revision der Klägerin mangels der Voraussetzungen für ihre Zulässigkeit zurück. Damit bestätigte er nicht abstrakt jede Einzelheit der Vorinstanzen, ließ deren rechtliche Beurteilung aber bestehen.

Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.02.2012 in 9 ObA 121/11a, dass die außerordentliche Revision gegen die verweigerte Zustimmung zur Entlassung beziehungsweise Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden zurückzuweisen war, weil insbesondere Beharrlichkeit ohne vorherige Abmahnung und eine unzumutbare Weiterbeschäftigung nicht ausreichend feststanden.

Betriebsrat Kündigungsschutz: Welche Schutzregeln gelten?

Das zentrale Gesetz ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Es regelt unter anderem die Stellung des Betriebsrats, den besonderen Bestandschutz seiner Mitglieder und das gerichtliche Zustimmungsverfahren. Dieser Schutz soll verhindern, dass Arbeitnehmer wegen ihrer Tätigkeit im Betriebsrat unter Druck geraten oder ihre Funktion durch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlieren.

Für die Beendigung sind insbesondere § 121 Z 3 ArbVG und § 122 Abs 1 Z 5 ArbVG relevant. § 121 Z 3 ArbVG betrifft bestimmte Kündigungsgründe, wenn ein Arbeitnehmer seine Pflichten beharrlich verletzt. § 122 Abs 1 Z 5 ArbVG erfasst einen Entlassungsgrund, wenn die Weiterbeschäftigung wegen einer erheblichen Ehrverletzung unzumutbar wird. Beide Tatbestände setzen mehr voraus als Ärger, Kritik oder eine einzelne scharfe Äußerung.

In Österreich gilt: Die Arbeitgeberin muss bei einem geschützten Betriebsratsmitglied den konkreten Beendigungsgrund nachweisen; eine beharrliche Pflichtverletzung setzt regelmäßig eine vorherige wirksame Abmahnung voraus, während eine Entlassung wegen Ehrverletzung eine tatsächlich unzumutbare weitere Beschäftigung erfordert.

Eine Abmahnung erfüllt dabei eine Warnfunktion. Sie muss erkennen lassen, welches Verhalten beanstandet wird und dass eine Wiederholung arbeitsrechtliche Folgen haben kann. Fehlt diese Warnung, kann eine einzelne Pflichtverletzung zwar problematisch bleiben, aber noch keine „Beharrlichkeit“ begründen. Eine Verwarnung wäre besonders dann nicht sinnlos, wenn der Arbeitnehmer Gesprächsbereitschaft zeigt oder der Konflikt durch eine Änderung der Aufgaben entschärft werden kann.

Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet außerdem klar zwischen Kündigung und Entlassung. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Eine Entlassung wirkt sofort und verlangt einen besonders gewichtigen Grund. Die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu und Regelungen aus einer Betriebsvereinbarung können zusätzlich Bedeutung erlangen. Sie ersetzen jedoch nicht den besonderen Schutz nach dem ArbVG.

Warum die scharfen Worte allein nicht ausreichten

Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.02.2012 in 9 ObA 121/11a, dass die außerordentliche Revision gegen die verweigerte gerichtliche Zustimmung zur Entlassung beziehungsweise Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden zurückzuweisen war. Das Kernergebnis: Ohne ausreichende Abmahnung und ohne nachgewiesene Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bestand kein ausreichender Grund für die begehrte Beendigung.

Überraschend war nicht, dass der OGH verletzende Äußerungen grundsätzlich verharmlost hätte. Entscheidend war vielmehr der gesamte Zusammenhang. Der Betriebsratsvorsitzende hatte die Verwendung von Mitteln des Betriebsratsfonds hinterfragt. Der Konflikt stand daher in Verbindung mit einer Kontroll- und Aufklärungsfunktion. Das machte die Wortwahl nicht automatisch zulässig, beeinflusste aber die rechtliche Bewertung ihrer Schwere.

Die Gerichte betrachteten die Kommunikation nicht isoliert. Sie berücksichtigten die Auseinandersetzungen innerhalb des Betriebsrats, die Vorgeschichte zwischen den Beteiligten und die mehrfach gezeigte Bereitschaft des Arbeitnehmers, Gespräche zu führen. Eine Abmahnung wäre deshalb nicht von vornherein wirkungslos gewesen. Gerade diese Möglichkeit sprach gegen die Annahme, dass eine weitere Beschäftigung sofort unzumutbar geworden sei.

Auch die praktische Zusammenarbeit hatte sich verändert. Nach der Abwahl des Betriebsratsvorsitzenden bestand zwischen ihm und der Sekretärin deutlich weniger Kontakt. Dadurch verringerte sich das Risiko weiterer Konfrontationen. Eine Arbeitgeberin muss bei einem Zustimmungsverfahren konkret erklären, weshalb organisatorische Maßnahmen, eine andere Aufgabenverteilung oder eine räumliche Trennung nicht ausreichen sollen.

Die Entscheidung zeigt damit eine wichtige Grenze: Eine Meinungsverschiedenheit über Betriebsratsmittel und eine verletzende Bemerkung können arbeitsrechtlich relevant sein. Sie führen aber nicht automatisch zu einer Entlassung. Für eine sofortige Beendigung muss die Pflichtverletzung ein Gewicht erreichen, das eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich ausschließt. Für eine Kündigung wegen beharrlicher Pflichtverletzungen braucht es zusätzlich die erforderliche Wiederholung trotz vorheriger Warnung.

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret beachten müssen

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Konflikt nicht nur aus dem Blickwinkel einzelner Sätze beurteilen. Entscheidend sind der Anlass des Gesprächs, die Funktion des Betriebsratsmitglieds, frühere Verwarnungen, die tatsächliche Zusammenarbeit und mögliche Alternativen zur Beendigung. Eine vollständige Chronologie kann später wichtiger sein als die isolierte Wiedergabe einer Äußerung. Der besondere Betriebsrat Kündigungsschutz sollte dabei stets mitgeprüft werden.

Für Arbeitnehmer geht es häufig um kurze Fristen und um die Sicherung von Beweisen. Protokolle von Betriebsratssitzungen können zeigen, dass eine Kontrolle des Betriebsratsfonds sachlich veranlasst war. E-Mails, Gesprächsnotizen und Zeugenaussagen können den Tonfall und den gesamten Gesprächsverlauf belegen. Auch eine Abmahnung sollte genau geprüft werden: Sie muss das beanstandete Verhalten ausreichend konkret beschreiben und vor weiteren Konsequenzen warnen.

• Sichern Sie E-Mails, Protokolle, Gesprächsnotizen, Abmahnungen und Unterlagen zu den beanstandeten Zahlungen oder Fondsbewegungen.
• Vermeiden Sie weitere direkte Eskalationen und führen Sie schwierige Gespräche möglichst mit einer Vertrauensperson oder einem Betriebsratsmitglied als Zeugen.
• Lassen Sie eine Kündigung, Entlassung oder ein angekündigtes Zustimmungsverfahren sofort arbeitsrechtlich prüfen.

Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Hauptrisiko in einer vorschnellen rechtlichen Bewertung. Vor einem Antrag auf gerichtliche Zustimmung sollten drei Punkte sauber dokumentiert sein: die konkrete Pflichtverletzung, eine wirksame Abmahnung bei einem Beharrlichkeitsvorwurf und die Gründe für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung. Zusätzlich sollte festgehalten werden, welche Gesprächsangebote es gab und ob eine organisatorische Trennung möglich wäre.

Eine einzelne verletzende Äußerung reicht regelmäßig nicht aus, wenn sie aus einem sachlichen Konflikt heraus entstand und der weitere Kontakt reduziert werden kann. Das gilt besonders für ein Betriebsratsmitglied, dessen Tätigkeit naturgemäß mit Kontrolle, Kritik und Auseinandersetzungen verbunden ist. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und die weiteren Instanzen prüfen solche Fälle anhand der konkreten Umstände. Auch ein Oberlandesgericht kann in einem solchen Verfahrenszug mit der Beurteilung befasst sein; die maßgebliche Leitlinie liefert hier jedoch die Entscheidung des OGH.

Häufige Fragen zur Beendigung eines geschützten Arbeitsverhältnisses

Kann ich als Betriebsratsvorsitzender wegen einer beleidigenden Äußerung entlassen werden?
Nein, eine einzelne Äußerung genügt nicht automatisch. Nach § 122 Abs 1 Z 5 ArbVG muss die Weiterbeschäftigung wegen einer erheblichen Ehrverletzung unzumutbar sein. Der OGH stellte in 9 ObA 121/11a auf den Gesamtzusammenhang und mögliche organisatorische Entschärfungen ab.

Habe ich Anspruch auf eine Abmahnung vor einer Kündigung?
Ja, bei einer Kündigung wegen beharrlicher Pflichtverletzungen ist eine vorherige wirksame Abmahnung regelmäßig entscheidend. § 121 Z 3 ArbVG verlangt ein beharrliches Fehlverhalten. Ohne klare Warnung fehlt häufig die notwendige Beharrlichkeit, wie 9 ObA 121/11a zeigt.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber sofort die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds beantragt?
In Österreich gilt: Der Arbeitgeber braucht grundsätzlich die gerichtliche Zustimmung nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Arbeitnehmer sollten unverzüglich Unterlagen sichern und die behaupteten Pflichtverletzungen prüfen lassen. Die Entscheidung 9 ObA 121/11a bestätigt die Bedeutung des besonderen Bestandschutzes.

Kann eine Versetzung oder Kontaktreduktion eine Beendigung verhindern?
Ja, eine geänderte Aufgabenverteilung oder ein deutlich reduzierter Kontakt kann gegen die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung sprechen. In 9 ObA 121/11a war relevant, dass der Kontakt zur betroffenen Sekretärin nach der Abwahl des Vorsitzenden stark eingeschränkt war.

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