Betriebsratszuständigkeit bei Kündigung: Ein einziger Wahltag entschied über den Arbeitsplatz
Der Betriebsrat Kündigungsschutz wurde für den Arbeitnehmer entscheidend, weil er seine Kündigung in einer Übergangsphase erhielt, in der sich ein gemeinsamer Betriebsrat gerade in getrennte Organe aufspaltete.
Als der alte Betriebsrat verschwand und zwei neue Organe entstanden
Für den Arbeitnehmer begann der Konflikt mit einer scheinbar technischen Veränderung. In seinem Betrieb hatte zunächst ein gemeinsamer Betriebsrat für Arbeiter und Angestellte bestanden. Dieses Organ beschloss am 8. Mai 1989 seinen Rücktritt. Der Rücktritt sollte jedoch erst wirken, sobald ein neuer Betriebsrat seine Tätigkeit aufnahm.
Am 16. Mai 1989 wurden anschließend getrennte Betriebsräte gewählt. Der Angestelltenbetriebsrat bestand nur aus einer Person. Deshalb konnte er bereits mit der Wahl funktionsfähig sein. Der Arbeiterbetriebsrat konstituierte sich dagegen erst am 29. Mai 1989. Zwischen diesen beiden Zeitpunkten entstand eine rechtlich besonders heikle Übergangsphase.
Der Kläger war seit 1. März 1988 als Angestellter beschäftigt. Am 26. Mai 1989 verständigte die Arbeitgeberin den neuen Angestelltenbetriebsrat über die geplante Kündigung. Dieser stimmte zu. Danach sprach die Arbeitgeberin die Kündigung zum 15. Juli 1989 aus.
Der Arbeitnehmer akzeptierte das nicht. Er argumentierte, weiterhin hätte der frühere gemeinsame Betriebsrat verständigt werden müssen. Zusätzlich beanstandete er, dass die Kündigung von einer Bedingung abhängig gemacht worden war. Die Vorinstanzen wiesen das Hauptbegehren ab beziehungsweise bestätigten die Entscheidung im Ergebnis. Der Oberste Gerichtshof (OGH) gab der Revision nicht Folge.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.11.1990 (9 ObA 297/90), dass die Kündigung wirksam war, weil der nach der Wahl zuständige Angestelltenbetriebsrat bereits funktionsfähig war und der Kündigung zugestimmt hatte. Die Entscheidung ist im (OGH 21.11.1990, 9 ObA 297/90) dokumentiert.
Die Entscheidung ist heute keine neue Entscheidung, sondern stammt aus dem Jahr 1990. Sie bleibt jedoch für Übergänge zwischen gemeinsamen und getrennten Betriebsräten interessant. Für Arbeitnehmer in Österreich kann nämlich ein einzelner Tag darüber entscheiden, welches Belegschaftsorgan die Kündigung prüfen und ihr zustimmen musste.
Welche Regeln gelten für den Betriebsrat Kündigungsschutz bei Kündigung?
Maßgeblich ist zunächst das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Es regelt unter anderem die Organisation der Belegschaft, die Zuständigkeit von Betriebsräten und deren Beteiligung bei personellen Maßnahmen. Die §§ 40, 49 und 62 ArbVG waren für die Beurteilung der Übergangsphase besonders wichtig.
§ 40 ArbVG betrifft die Organe der Arbeitnehmerschaft. Das Gesetz unterscheidet grundsätzlich zwischen Betriebsräten für Arbeiter und Betriebsräten für Angestellte. Ein gemeinsames Organ kann daher nicht automatisch dauerhaft an die Stelle getrennter gesetzlich vorgesehener Organe treten.
§ 49 ArbVG betrifft die Wahl und Zusammensetzung der Betriebsräte. Bei einem Ein-Personen-Betriebsrat kommt es auf die Besonderheit an, dass keine weitere Konstituierung mit mehreren Mitgliedern erforderlich ist. Seine Funktionsfähigkeit kann bereits mit der Wahl eintreten. § 62 ArbVG regelt unter anderem das Ende der Tätigkeitsdauer eines Betriebsrats.
In Österreich gilt: Für eine Kündigung muss der zum Zeitpunkt der Verständigung zuständige und funktionsfähige Betriebsrat eingebunden werden; bei getrennten Betriebsratswahlen kann ein Ein-Personen-Betriebsrat bereits mit der Wahl tätig werden, während das frühere gemeinsame Organ seine Zuständigkeit verliert.
Diese zeitliche Betrachtung unterscheidet sich von einer bloßen Prüfung, wann ein Betriebsrat seine konstituierende Sitzung abgehalten hat. Entscheidend kann vielmehr sein, welches Organ für die betreffende Arbeitnehmergruppe bereits gesetzlich zuständig war. Eine spätere Konstituierung des Arbeiterbetriebsrats verschiebt diesen Zeitpunkt nicht automatisch zugunsten des alten gemeinsamen Betriebsrats.
Für den Betriebsrat Kündigungsschutz spielen daneben weitere Fragen eine Rolle: Wurde die Kündigung tatsächlich ausgesprochen? Wurde das zuständige Organ ordnungsgemäß verständigt? Lag eine Zustimmung vor? Bestehen Ansprüche aus dem Kündigungsschutz, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus dem Arbeitsvertrag? Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit kann gesondert zu prüfen sein.
Warum der OGH die Übergangsphase anders bewertete als erwartet
Der Oberste Gerichtshof hat am 21.11.1990 (9 ObA 297/90) entschieden, dass die Arbeitgeberin den richtigen Betriebsrat verständigt hatte und die Zustimmung des neuen Angestelltenbetriebsrats die Kündigung wirksam machte.
Der OGH prüfte zuerst, wann der Rücktritt des bisherigen gemeinsamen Betriebsrats wirksam werden sollte. Ein Rücktritt kann grundsätzlich auf einen zukünftigen Zeitpunkt gelegt werden. Die bisherige Tätigkeit musste daher nicht zwingend schon am Tag des Rücktrittsbeschlusses enden.
Entscheidend war anschließend aber die Wahl der getrennten Betriebsräte. Nach Auffassung des OGH hatten diese Wahlen Vorrang. Der neue Angestelltenbetriebsrat war für die Angestellten zuständig. Weil er nur aus einer Person bestand, begann seine Tätigkeit bereits mit der Wahl am 16. Mai 1989.
Der OGH lehnte damit eine teilweise Fortsetzung des alten gemeinsamen Betriebsrats ab. Die Unterinstanzen hatten noch angenommen, dass der alte Betriebsrat ab dem 16. Mai 1989 zumindest für die Arbeiter weiter tätig sein könnte. Der OGH teilte diese Aufspaltung nicht. Der gemeinsame Betriebsrat konnte seine gesetzlich nicht vorgesehene Vertretung nicht bloß für eine Arbeitnehmergruppe fortsetzen.
Das Ergebnis wirkte auf den ersten Blick überraschend: Für die Angestellten bestand bereits ein zuständiger neuer Betriebsrat. Für die Arbeiter entstand hingegen vorübergehend eine Phase ohne funktionsfähigen Betriebsrat, weil sich deren neues Organ erst am 29. Mai konstituierte. Die gesetzliche Trennung führte somit nicht zu einer verlängerten Übergangsvertretung des alten gemeinsamen Organs.
Auch die zusätzliche Bedingung in der Kündigung änderte das Ergebnis nicht. Die Arbeitgeberin hatte die Kündigung davon abhängig gemacht, dass am 2. Mai 1989 keine einvernehmliche Auflösung zustande gekommen war. Nach der Entscheidung machte diese Formulierung die Kündigung nicht unwirksam. Der Schwerpunkt lag weiterhin auf der korrekten Beteiligung des zuständigen Betriebsrats.
Der Fall zeigt damit eine wichtige Grenze: Die Zustimmung eines Betriebsrats wirkt nicht allein deshalb, weil dieses Organ im Betrieb existiert. Es muss am maßgeblichen Zeitpunkt für die betroffene Arbeitnehmergruppe zuständig und funktionsfähig sein. Diese Prüfung kann auch in einem Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien eine zentrale Vorfrage bilden. Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) kann sich in einem Rechtsmittelverfahren ebenfalls mit solchen Fragen befassen.
Betriebsrat Kündigungsschutz: Was Rechtsanwalt Wien prüfen sollte
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur das Kündigungsschreiben betrachten. Bei einer Umstrukturierung der Belegschaftsvertretung zählt die Chronologie. Wahl, Rücktritt, Konstituierung, Verständigung und Zustimmung müssen in die richtige Reihenfolge gebracht werden.
Für Arbeitnehmer können insbesondere drei Situationen kritisch sein. Erstens kann der Arbeitgeber kurz nach einer Betriebsratswahl kündigen. Zweitens kann unklar sein, ob ein Ein-Personen-Betriebsrat bereits mit der Wahl oder erst später tätig wurde. Drittens kann die Arbeitgeberseite behaupten, der frühere gemeinsame Betriebsrat sei nicht mehr zuständig gewesen.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Kündigungsschreiben, E-Mails, Betriebsratsmitteilungen, Einladungen und Niederschriften auf.
- Zeitpunkte prüfen: Lassen Sie Wahltermin, Rücktritt, Konstituierung, Verständigung und Zustimmung genau gegenüberstellen.
- Fristen beachten: Prüfen Sie unverzüglich eine Kündigungsanfechtung, Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und mögliche kurze Klagefristen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten umgekehrt vor jeder Kündigung dokumentieren, welches Organ am Tag der Verständigung zuständig war. Eine bloße Annahme, der bisherige Betriebsrat arbeite bis zur Konstituierung aller neuen Organe weiter, kann riskant sein. Bei getrennten Betriebsräten muss jede Arbeitnehmergruppe gesondert betrachtet werden.
Besondere Aufmerksamkeit verdient der Ein-Personen-Betriebsrat. Bei ihm kann der Funktionsbeginn früher liegen als bei einem mehrköpfigen Organ. Eine Zustimmung, die von einem tatsächlich noch nicht zuständigen Organ stammt, kann die Kündigung nicht ohne Weiteres retten. Umgekehrt kann eine Zustimmung des richtigen Organs wirksam sein, obwohl ein anderes neues Gremium noch nicht konstituiert wurde.
Auch eine behauptete einvernehmliche Auflösung oder eine bedingte Kündigung sollte gesondert untersucht werden. Ob eine Bedingung zulässig ist, hängt von ihrer konkreten Formulierung und ihrem rechtlichen Inhalt ab. Der Fall 9 ObA 297/90 zeigt zwar, dass die dort verwendete Bedingung die Kündigung nicht unwirksam machte. Er ersetzt aber keine Prüfung des jeweiligen Schreibens.
Häufige Fragen zur Kündigung im Wechsel der Betriebsräte
Kann ich eine Kündigung anfechten, wenn der falsche Betriebsrat verständigt wurde?
Ja. Eine fehlerhafte Verständigung kann die Wirksamkeit der Kündigung berühren. Maßgeblich sind insbesondere §§ 40, 49 und 62 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) sowie die konkrete zeitliche Zuständigkeit. Kurze Fristen für eine Kündigungsanfechtung müssen sofort geprüft werden.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn ein neuer Betriebsrat noch nicht konstituiert war?
Nein, nicht automatisch. Nach § 49 ArbVG und 9 ObA 297/90 kann ein Ein-Personen-Angestelltenbetriebsrat bereits mit der Wahl funktionsfähig sein. Entscheidend ist, welches Organ für die betroffene Arbeitnehmergruppe zuständig war.
Was passiert, wenn ein gemeinsamer Betriebsrat zurücktritt und neue Betriebsräte gewählt werden?
In Österreich endet die Zuständigkeit des gemeinsamen Organs grundsätzlich mit dem Vorrang der getrennten Betriebsräte. Nach § 62 ArbVG und 9 ObA 297/90 kann der alte Betriebsrat seine Tätigkeit nicht bloß für eine Arbeitnehmergruppe fortsetzen.
Kann eine Bedingung im Kündigungsschreiben die Kündigung unwirksam machen?
Nein, nicht zwingend. Der OGH hielt in 9 ObA 297/90 eine Bedingung zur fehlenden einvernehmlichen Auflösung für unschädlich. Nach dem ArbVG bleibt die konkrete Formulierung entscheidend und muss im Einzelfall geprüft werden.
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