Kündigung eines Betriebsratsmitglieds: Warum die Ablehnung einer Verschlechterung kein Kündigungsgrund ist
Betriebsrat Kündigungsschutz: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 19.08.1998, 9 ObA 76/98m, dass die Ablehnung einer benachteiligenden Änderungsvereinbarung durch ein Betriebsratsmitglied keinen ausreichenden Kündigungsgrund bildet. Die Entscheidung zeigt, wie eng die gesetzlichen Kündigungsgründe für Betriebsratsmitglieder begrenzt sind. Auch eine geplante Massenänderungskündigung erweitert diesen Schutz nicht zulasten der betroffenen Person. Der (OGH 19.08.1998, 9 ObA 76/98m) bestätigte damit den besonderen Schutz im österreichischen Arbeitsrecht.
Ein verweigerte Unterschrift bringt den Arbeitsplatzschutz ins Spiel
Die Geschichte begann mit einem Vorschlag der Arbeitgeberin. Sie wollte die Arbeitsbedingungen eines Betriebsratsmitglieds verändern. Vor allem die Bezahlung sollte sich verschlechtern. Das Unternehmen erwartete, dass die betroffene Person diese Änderung akzeptierte und eine entsprechende Vereinbarung unterschrieb.
Der Betriebsrat als Gremium empfahl zwar, die Vereinbarung anzunehmen. Das einzelne Betriebsratsmitglied lehnte sie dennoch ab. Diese Entscheidung war persönlich nachteilig für die Arbeitgeberin, bedeutete aber nicht automatisch eine Pflichtverletzung. Niemand muss einer Verschlechterung des eigenen Arbeitsvertrags zustimmen, nur weil ein Kollektivorgan eine andere Einschätzung vertritt.
Die Arbeitgeberseite wertete die Weigerung als beharrliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Zusätzlich berief sie sich auf eine sogenannte Massenänderungskündigung. Damit sollte offenbar erreicht werden, dass die geplante Änderung der Arbeitsbedingungen auch gegenüber dem besonders geschützten Betriebsratsmitglied durchgesetzt werden konnte.
Das Berufungsgericht verneinte die erforderlichen Kündigungsgründe. Der Oberste Gerichtshof bestätigte diese Beurteilung in OGH 19.08.1998, 9 ObA 76/98m. Die Revision blieb erfolglos.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 19.08.1998, 9 ObA 76/98m, dass die Ablehnung einer benachteiligenden Änderungsvereinbarung durch ein Betriebsratsmitglied keinen ausreichenden Kündigungsgrund bildet und eine Massenänderungskündigung die gesetzlichen Kündigungsgründe nicht ersetzt.
Welche Grenzen zieht der Betriebsrat Kündigungsschutz in Österreich?
Das zentrale Gesetz ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Es regelt unter anderem die Befugnisse des Betriebsrats und den besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz seiner Mitglieder. § 121 ArbVG zählt die Gründe auf, aus denen eine Kündigung eines Betriebsratsmitglieds gerichtlich zugelassen werden kann.
Diese Aufzählung ist nach der Entscheidung abschließend. Das bedeutet: Die Arbeitgeberin darf keinen zusätzlichen Kündigungsgrund schaffen, indem sie eine andere Bezeichnung verwendet. Eine allgemeine Umstrukturierung, ein wirtschaftlicher Druck oder eine geplante Änderung für mehrere Beschäftigte genügt nicht automatisch.
In Österreich gilt: Nach § 121 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) darf ein Betriebsratsmitglied nur aus den gesetzlich vorgesehenen Gründen gekündigt werden; eine bloße Weigerung, einer persönlichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zuzustimmen, reicht dafür nicht aus.
Eine beharrliche Pflichtverletzung setzt mehr voraus als eine einmalige Ablehnung. Erforderlich wäre ein Verhalten, das eine konkrete arbeitsvertragliche Pflicht verletzt und trotz entsprechender Aufforderung fortgesetzt wird. Die Entscheidung, eine Gehaltskürzung, eine ungünstigere Arbeitszeit oder einen anderen Nachteil nicht freiwillig zu akzeptieren, fällt grundsätzlich nicht darunter.
Der besondere Schutz gilt unabhängig davon, ob die betroffene Person im Betrieb beliebt ist oder ob das Betriebsratsgremium eine andere Empfehlung ausgesprochen hat. Betriebsratsmitglieder dürfen ihre Funktion nicht für persönliche Sondervorteile missbrauchen. Daraus folgt aber keine Pflicht, schlechtere individuelle Vertragsbedingungen anzunehmen.
Warum die Massenänderungskündigung keine Abkürzung schafft
Der Oberste Gerichtshof hat am 19.08.1998 (9 ObA 76/98m) entschieden, dass eine Massenänderungskündigung die abschließenden Kündigungsgründe für Betriebsratsmitglieder nicht erweitert. Die Arbeitgeberseite konnte daher nicht allein mit dem Hinweis auf eine allgemeine Änderung der Arbeitsbedingungen die gerichtliche Zustimmung zur Kündigung erreichen.
Eine Massenänderungskündigung liegt typischerweise vor, wenn ein Unternehmen vielen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern neue Bedingungen anbietet und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall der Ablehnung in Aussicht stellt. Dieses Vorgehen kann in bestimmten Konstellationen arbeitsrechtlich relevant sein. Es beseitigt jedoch nicht den besonderen Schutz eines Betriebsratsmitglieds.
Der entscheidende Gedanke lautet: Die Arbeitgeberin muss auch bei einer größeren betrieblichen Maßnahme einen gesetzlichen Kündigungsgrund nachweisen. Die bloße Gleichbehandlung mit anderen Beschäftigten reicht nicht aus. Das Betriebsratsmitglied darf nicht deshalb schutzlos werden, weil das Unternehmen eine Änderung gleichzeitig mehreren Personen anbietet.
Die Unterinstanzen hatten deshalb die Argumentation der Arbeitgeberseite zurückgewiesen. Der OGH folgte dieser Linie. Er prüfte zunächst, ob ein gesetzlich anerkannter Kündigungsgrund vorlag. Weil die Ablehnung der nachteiligen Vereinbarung keine beharrliche Pflichtverletzung begründete und die Massenänderungskündigung keinen zusätzlichen Grund schaffen konnte, blieb die Revision ohne Erfolg.
Die Entscheidung ist bereits mehr als zwei Jahrzehnte alt. Sie bleibt für das österreichische Arbeitsrecht bedeutsam, weil sie die Systematik des § 121 ArbVG verdeutlicht: Der besondere Kündigungsschutz darf nicht durch wirtschaftliche Etiketten oder eine alternative Kündigungskonstruktion umgangen werden.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber daraus ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie eine Änderungsvereinbarung nicht unter Zeitdruck unterschreiben. Lassen Sie sich den Vorschlag schriftlich geben. Dazu gehören Angaben über Entgelt, Arbeitszeit, Einsatzort, Aufgabenbereich und den Zeitpunkt des Inkrafttretens.
Dokumentieren Sie außerdem jedes Gespräch. Notieren Sie, wer anwesend war, welche Begründung die Arbeitgeberin nannte und ob eine Kündigung oder sonstige Konsequenz angedroht wurde. E-Mails, Gesprächsprotokolle und schriftliche Entwürfe können später entscheidend sein.
- Informieren Sie unverzüglich den Betriebsrat und halten Sie dessen Empfehlung schriftlich fest.
- Unterschreiben Sie keine Verschlechterung, bevor die rechtlichen Folgen geprüft wurden.
- Reagieren Sie sofort, wenn eine Kündigung, ein Zustimmungsverfahren oder eine Frist angekündigt wird.
Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit oder verpönter Motive kann eine Rolle spielen. Bei Betriebsratsmitgliedern steht jedoch zunächst der besondere Schutz nach dem ArbVG im Mittelpunkt. Eine Kündigung kann regelmäßig nicht wie bei einem gewöhnlichen Arbeitsverhältnis behandelt werden.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Hauptrisiko in einer unzureichenden rechtlichen Begründung. Vor einer Maßnahme muss klar feststehen, welcher konkrete Grund nach § 121 ArbVG vorliegen soll. Eine allgemeine Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage oder eine betriebsweite Neuordnung ersetzt diese Prüfung nicht.
Das Unternehmen sollte den sachlichen Anlass, die Kommunikation mit dem Betriebsrat und die Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer sorgfältig dokumentieren. Auch die Abgrenzung zwischen Kündigung und Entlassung muss stimmen. Abfertigung Alt und Abfertigung Neu beantworten wiederum andere Fragen und ersetzen keine Prüfung des besonderen Kündigungsschutzes.
Für Verfahren in Wien kann das Arbeits- und Sozialgericht Wien mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten befasst sein. Je nach Verfahrensgang kann außerdem das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht relevant werden. Welche Fristen laufen, hängt vom konkreten Schreiben und vom gewählten Rechtsbehelf ab.
Häufige Fragen zum Betriebsrat Kündigungsschutz
Kann ich als Betriebsratsmitglied eine Gehaltskürzung ablehnen?
Ja. Nach § 121 ArbVG und OGH 19.08.1998, 9 ObA 76/98m, ist die Ablehnung einer benachteiligenden Änderungsvereinbarung grundsätzlich kein ausreichender Kündigungsgrund.
Kann ich gekündigt werden, wenn der Betriebsrat die Änderung empfohlen hat?
Nein, nicht allein deshalb. Nach § 121 ArbVG und OGH 19.08.1998, 9 ObA 76/98m, verpflichtet eine Empfehlung des Betriebsratsgremiums das einzelne Mitglied nicht, einer persönlichen Verschlechterung zuzustimmen.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber eine Massenänderungskündigung ausspricht?
Nein, eine Massenänderungskündigung ersetzt in Österreich keinen Kündigungsgrund nach § 121 ArbVG. Nach OGH 19.08.1998, 9 ObA 76/98m, müssen die besonderen Voraussetzungen für Betriebsratsmitglieder weiterhin erfüllt sein.
Habe ich Anspruch auf rechtliche Prüfung vor der Unterschrift?
Nein, eine allgemeine gesetzliche Bedenkzeit besteht nicht immer. Nach § 121 ArbVG sollten Sie die Änderungsvereinbarung, mögliche Kündigungsfolgen und Fristen vor der Unterschrift arbeitsrechtlich prüfen lassen.
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