Gekündigt, obwohl der Betriebsrat zustimmte: Was die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit wirklich verhindert
Ein Arbeitnehmer verliert nach Jahren seinen Arbeitsplatz, weil der Betriebsrat die Kündigung unterstützt – und erfährt danach, dass dieses Gremium eine Anfechtung verhindern wollte. Der Betriebsrat Kündigungsschutz bedeutet nach österreichischem Arbeitsrecht jedoch nicht automatisch, dass eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit an einem problematischen Motiv des Betriebsrats scheitert. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber unzulässig Einfluss nahm oder von einer fehlerhaften Willensbildung wusste beziehungsweise wissen musste.
Der Arbeitnehmer verliert seine Stelle – und stößt auf ein ungewöhnliches Betriebsratsmotiv
Der Arbeitnehmer war seit 1. Dezember 2004 als Director Human Resources beschäftigt. Ende 2012 kündigte ihn die Arbeitgeberin zum 31. Dezember. Der Betriebsrat hatte dieser Kündigung zugestimmt. Für den Arbeitnehmer war diese Zustimmung besonders schwerwiegend, weil sie die rechtliche Möglichkeit einer Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit grundsätzlich versperren konnte.
Die Betriebsratsmitglieder waren bereits über mehrere Jahre mit Maßnahmen und Äußerungen des Arbeitnehmers unzufrieden. Sie wollten mit ihrer Zustimmung auch verhindern, dass er die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit bekämpft. Der Arbeitnehmer sah darin eine persönliche Abrechnung. Er vermutete außerdem, dass die Arbeitgeberin und der Betriebsrat bei der Kündigung unzulässig zusammengewirkt hatten.
Die Vorinstanzen wiesen sein Hauptbegehren ab. Sie gingen davon aus, dass die Zustimmung des Betriebsrats wirksam war. Eine Einflussnahme der Geschäftsleitung oder des Personalbüros auf die Entscheidung des Betriebsrats ließ sich nicht feststellen. Auch gab es keine ausreichenden Hinweise darauf, dass die Arbeitgeberin von einer rechtswidrigen internen Willensbildung wusste oder diese erkennen musste.
Der Arbeitnehmer brachte zusätzlich vor, die Kündigung sei sittenwidrig und daher nichtig. Der Rechtsstreit gelangte schließlich zum Obersten Gerichtshof (OGH). Die Entscheidung ist bereits mehr als zwölf Jahre alt und stammt vom 25.06.2013. Zitierfähig lautet sie: (OGH 25.06.2013, 9 ObA 38/13y).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.06.2013 in 9 ObA 38/13y, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung vorlag; die Zustimmung des Betriebsrats blieb trotz seines nachteiligen Motivs wirksam.
Warum eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit am Betriebsrat Kündigungsschutz scheitern kann
Das zentrale Gesetz ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). § 105 ArbVG regelt die Anfechtung von Kündigungen und die Rolle des Betriebsrats. Nach § 105 Abs 6 ArbVG schließt die Zustimmung des Betriebsrats eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit grundsätzlich aus. Diese Rechtsfolge schützt die Kündigung allerdings nur, wenn die Zustimmung wirksam zustande kam.
Eine Zustimmung verliert ihre Wirkung insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer bestimmten Entscheidung drängt oder eine unzulässige Absprache mit ihm trifft. Gleiches kann gelten, wenn die Arbeitgeberin wusste oder wissen musste, dass die Erklärung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß zustande gekommen war. Die bloße Tatsache, dass Betriebsratsmitglieder die betroffene Person nicht mögen, reicht dafür jedoch nicht aus.
In Österreich gilt: Nach § 105 Abs 6 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) kann die Zustimmung des Betriebsrats eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ausschließen, solange keine unzulässige Einflussnahme, Kollusion oder erkennbare fehlerhafte Willensbildung vorliegt. Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet damit zwischen einem ungünstigen Motiv und einem rechtlich relevanten Verfahrensfehler.
Für die Praxis bedeutet das: Ein Betriebsrat darf die Leistung, das Verhalten oder die Zusammenarbeit mit einem Arbeitnehmer kritisch beurteilen. Er darf auch zu dem Ergebnis gelangen, dass eine Kündigung unterstützt werden soll. Eine gerichtliche Kontrolle, ob der Betriebsrat die Interessen des Arbeitnehmers intern ausreichend abgewogen hat, findet grundsätzlich nicht statt. Andernfalls würde das Gericht nachträglich in die demokratische Willensbildung des Betriebsrats eingreifen.
Die Regeln gelten unabhängig davon, ob es um eine normale Kündigung, eine geplante Kündigungsanfechtung, eine Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu geht. Bei einer Entlassung gelten teilweise andere Voraussetzungen und Fristen. Eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Abläufe vorsehen, ersetzt aber nicht die zwingenden gesetzlichen Anforderungen.
Was der OGH in 9 ObA 38/13y tatsächlich geprüft hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.06.2013 in 9 ObA 38/13y entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers mangels einer Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung zurückzuweisen war; die Zustimmung des Betriebsrats blieb trotz seines Motivs wirksam, weil keine unzulässige Einflussnahme der Arbeitgeberin festgestellt wurde.
Der OGH befasste sich dabei nicht mit einer allgemeinen politischen Bewertung des Betriebsratsmotivs. Er prüfte vielmehr, ob die Zustimmung des Betriebsrats wegen einer unzulässigen Absprache oder wegen einer für die Arbeitgeberin erkennbaren fehlerhaften Willensbildung unwirksam war. Die Feststellungen der Vorinstanzen ergaben keine Einflussnahme durch die Geschäftsleitung oder das Personalbüro.
Der entscheidende Punkt lag in der Abgrenzung: Der Betriebsrat wollte zwar verhindern, dass der Arbeitnehmer die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anficht. Dieses Ziel machte die Zustimmung aber nicht automatisch unwirksam. Nach den Feststellungen hatte die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht zu dieser Entscheidung gedrängt. Ebenso fehlten konkrete Umstände, aus denen sie auf eine rechtswidrige Beschlussfassung schließen musste.
Der Arbeitnehmer hätte deshalb mehr als eine persönliche Ablehnung oder eine auffällige Motivation darlegen müssen. Er hätte konkrete Tatsachen für eine Zusammenarbeit mit der Arbeitgeberin beweisen müssen. Dazu könnten etwa Weisungen, abgestimmte Formulierungen, vorbereitete Beschlüsse oder Gespräche gehören, in denen die Arbeitgeberin den Betriebsrat gezielt beeinflusste.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien oder ein Oberlandesgericht Wien müsste in einem vergleichbaren Verfahren daher zunächst den Sachverhalt feststellen. Erst danach lässt sich beurteilen, ob die Zustimmung des Betriebsrats Schutzwirkung entfaltet. Der OGH stellte klar, dass eine bloße nachträgliche Kontrolle der inneren Entscheidungsgründe des Betriebsrats nicht genügt.
Die Entscheidung ist damit kein Freibrief für Arbeitgeber oder Betriebsräte. Sie zeigt vielmehr, wie hoch die Anforderungen an den Nachweis einer unzulässigen Zusammenarbeit liegen. Wer eine Kündigung bekämpft, benötigt konkrete Anhaltspunkte. Allgemeine Vorwürfe wie „Der Betriebsrat wollte mich loswerden“ oder „Die Kündigung war eine Racheaktion“ reichen regelmäßig nicht aus.
Rechtsanwalt Wien: Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten müssen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht auf Vermutungen stehen bleiben. Eine Kündigung löst kurze Fristen aus. Das gilt besonders bei einer Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit oder wegen verpönter Motive. Auch wenn der Betriebsrat zugestimmt hat, kann eine rechtliche Prüfung des Betriebsrat Kündigungsschutzes sinnvoll sein, sobald konkrete Hinweise auf eine Einflussnahme bestehen.
- Unterlagen sofort sichern: Bewahren Sie Kündigungsschreiben, E-Mails, Gesprächsnotizen, Protokolle und Mitteilungen des Betriebsrats auf. Notieren Sie Namen, Daten und den Inhalt wichtiger Gespräche.
- Konkrete Tatsachen festhalten: Dokumentieren Sie, wer mit wem gesprochen hat, welche Vorgaben erteilt wurden und woran sich eine mögliche Absprache erkennen lässt. Vermutungen sollten von beweisbaren Umständen getrennt werden.
- Fristen prüfen lassen: Lassen Sie unverzüglich beurteilen, ob eine Anfechtung, eine Sittenwidrigkeit, ein verpöntes Motiv oder ein anderer Rechtsgrund in Betracht kommt. Arbeitgeber sollten die eigenständige Beschlussfassung des Betriebsrats und die eigene Entscheidungsdokumentation nachvollziehbar festhalten.
Arbeitgeber dürfen sich grundsätzlich auf eine Erklärung des Betriebsrats verlassen, solange keine auffälligen Umstände vorliegen. Sie müssen den Betriebsrat nicht ohne Anlass vollständig überwachen. Sobald jedoch Hinweise auf Druck, Absprachen oder eine manipulierte Beschlussfassung bekannt werden, steigt das rechtliche Risiko erheblich.
Für HR-Abteilungen empfiehlt sich eine klare Trennung der Rollen. Die Geschäftsleitung sollte dem Betriebsrat keine bestimmte Entscheidung nahelegen. Gespräche über die geplante Kündigung sollten sachlich dokumentiert werden. Der Betriebsrat muss seine Stellungnahme selbstständig und nach den einschlägigen Regeln fassen.
Auch die persönliche Situation des Arbeitnehmers verdient Beachtung. Eine lange Beschäftigungsdauer, Unterhaltspflichten, Gesundheitsprobleme oder schlechte Chancen am Arbeitsmarkt können für die Sozialwidrigkeit relevant sein. Sie helfen jedoch nicht weiter, wenn § 105 Abs 6 ArbVG die Anfechtung wegen einer wirksamen Betriebsratszustimmung ausschließt. Deshalb muss zuerst die Wirksamkeit dieser Zustimmung geklärt werden.
Häufige Fragen zur Zustimmung des Betriebsrats bei Kündigungen
Kann ich trotz Zustimmung des Betriebsrats eine Kündigung anfechten?
Ja, aber nur unter besonderen Voraussetzungen. Nach § 105 Abs 6 ArbVG schließt die Zustimmung die Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit grundsätzlich aus. Eine Prüfung bleibt möglich, wenn konkrete Hinweise auf unzulässige Einflussnahme oder eine erkennbare fehlerhafte Willensbildung bestehen.
Reicht persönliche Ablehnung des Betriebsrats für eine unwirksame Zustimmung?
Nein. Nach 9 ObA 38/13y macht persönliche Unzufriedenheit die Zustimmung nicht automatisch unwirksam. Erforderlich sind konkrete Anhaltspunkte für eine unzulässige Absprache mit dem Arbeitgeber oder für dessen Kenntnis von einer fehlerhaften Beschlussfassung.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat beeinflusst hat?
Dann kann die Zustimmung ihre Schutzwirkung verlieren. Nach § 105 ArbVG ist entscheidend, ob eine unzulässige Einflussnahme oder Kollusion vorlag. Die betroffene Person muss dafür konkrete Tatsachen vortragen und innerhalb der maßgeblichen Frist rechtlich geltend machen.
Kann der Betriebsrat eine Kündigungsanfechtung bewusst verhindern?
Ja, ein solches Motiv macht die Zustimmung allein nicht unwirksam. Der OGH stellte in 9 ObA 38/13y darauf ab, ob die Arbeitgeberin Einfluss nahm oder von einer fehlerhaften Willensbildung wusste beziehungsweise wissen musste.
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