Betriebsrat Kündigungsschutz: Stilllegung

Musikredaktion fast aufgelöst – warum die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds bei Stilllegung einer Betriebsabteilung scheitern kann

Für den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden endete die Musikredaktion nicht dort, wo die Arbeitgeberin sie organisatorisch auflöste, sondern dort, wo im Unternehmen noch jemand ihre letzten Aufgaben erledigte. Genau diese Restaufgaben wurden zum entscheidenden Argument gegen die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds bei Stilllegung einer Betriebsabteilung. Der Betriebsrat Kündigungsschutz stand damit im Mittelpunkt des Falls. Der Oberste Gerichtshof (OGH) befasste sich damit bereits am 02.06.2009. Die Entscheidung (OGH 02.06.2009, 9 ObA 139/08v) bleibt für das österreichische Arbeitsrecht relevant, wenn Unternehmen Abteilungen verkleinern, Aufgaben auslagern oder Beschäftigte dienstfrei stellen.

Die Musikredaktion verschwand – aber nicht vollständig

Der Arbeitnehmer war seit 15. Juni 2001 bei einem Privatradiosender beschäftigt. Ab Juli 2004 leitete er die Musikredaktion als Musikchef. Im April 2005 übernahm er zusätzlich die Funktion des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden. Damit stand er unter dem besonderen Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder.

Später entschied die Arbeitgeberin, die Arbeitsabläufe neu zu organisieren. Etwa 40 bis 45 Prozent der Aufgaben der Musikredaktion wurden an ein Unternehmen in Deutschland ausgelagert. Weitere Tätigkeiten übernahmen andere Beschäftigte im eigenen Betrieb. Für das Unternehmen war die Musikredaktion damit praktisch aufgelöst. Der Arbeitnehmer sah das anders und verlangte zumindest eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz.

Am 23. November 2006 beantragte die Arbeitgeberin die gerichtliche Zustimmung zur Kündigung. Sie argumentierte, die Musikredaktion sei stillgelegt worden. Gleichzeitig stellte sie den Arbeitnehmer dienstfrei. Das Erstgericht wies den Antrag ab. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Der Arbeitnehmer konnte sich schließlich auch vor dem OGH behaupten.

Die Entscheidung ist in der Fundstelle (OGH 02.06.2009, 9 ObA 139/08v) abrufbar.

Der OGH entschied am 02.06.2009 in 9 ObA 139/08v, dass die Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen war, weil die Musikredaktion nicht vollständig stillgelegt worden war und andere Mitarbeiter noch rund zehn Prozent ihrer früheren Aufgaben erledigten. Dieser Kerngedanke lässt sich auf viele Umstrukturierungen übertragen: Eine bloße Verkleinerung einer Abteilung ersetzt deren vollständige Stilllegung nicht.

Betriebsrat Kündigungsschutz bei Stilllegung: Rechtsanwalt Wien erklärt

Die zentrale Rechtsgrundlage bildet das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Es regelt unter anderem die Mitwirkung des Betriebsrats und den besonderen Bestandsschutz seiner Mitglieder. Nach § 121 Z 1 ArbVG kann die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen der Stilllegung einer Betriebsabteilung zulässig sein. Dafür muss die Abteilung jedoch tatsächlich vollständig stillgelegt werden.

Eine Stilllegung liegt nicht schon deshalb vor, weil eine Abteilung organisatorisch anders heißt oder nur noch wenige Aufgaben erfüllt. Entscheidend ist, ob die bisherigen Tätigkeiten vollständig weggefallen sind. Werden sie im Unternehmen weiter erledigt, kann die Arbeitgeberin nicht ohne Weiteres von einer vollständigen Stilllegung sprechen. Das gilt auch dann, wenn der überwiegende Teil der Aufgaben ausgelagert wurde.

In Österreich gilt: Nach § 121 Z 1 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) setzt die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen der Stilllegung einer Betriebsabteilung grundsätzlich voraus, dass die Abteilung vollständig stillgelegt wurde; eine bloße Reduktion oder teilweise Auslagerung genügt nicht. Für die Beurteilung zählen die tatsächlichen Arbeitsabläufe. Organigramme, interne Bezeichnungen oder allgemeine Umstrukturierungspläne allein entscheiden nicht. Der Betriebsrat Kündigungsschutz hängt daher von der tatsächlichen Stilllegung und nicht nur von der Organisationsentscheidung ab.

Das unterscheidet die Stilllegung von anderen arbeitsrechtlichen Situationen. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt anderen Voraussetzungen. Auch die Frage einer Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu beantwortet nicht, ob die Kündigung überhaupt wirksam ausgesprochen werden durfte. Ebenso ersetzt eine Betriebsvereinbarung nicht die gesetzlichen Anforderungen an den besonderen Kündigungsschutz.

Das österreichische Arbeitsrecht verlangt bei geschützten Arbeitnehmern eine besonders genaue Prüfung. Die Arbeitgeberin muss nicht nur den wirtschaftlichen Hintergrund erklären. Sie muss auch zeigen können, dass die Tätigkeiten der Abteilung tatsächlich vollständig weggefallen sind oder dauerhaft außerhalb des relevanten Betriebs erledigt werden.

Warum zehn Prozent Restaufgaben den gesamten Kündigungsgrund veränderten

Der Oberste Gerichtshof hat am 02.06.2009 (9 ObA 139/08v) entschieden, dass die Revision zurückzuweisen ist, weil die Musikredaktion trotz umfangreicher Auslagerung nicht vollständig stillgelegt war.

Der überraschende Punkt lag nicht in der Größe des ausgelagerten Bereichs. Die Arbeitgeberin hatte immerhin rund 40 bis 45 Prozent der Aufgaben an ein deutsches Unternehmen übertragen. Ausschlaggebend war vielmehr, dass nach den Feststellungen weiterhin ungefähr zehn Prozent der früheren Tätigkeiten von anderen Mitarbeitern des Unternehmens erledigt wurden.

Damit blieb die Musikredaktion nicht nur auf dem Papier bestehen. Einzelne Aufgaben wurden weiterhin innerhalb des Betriebs ausgeübt. Für den besonderen Kündigungsschutz genügte dieser Rest, um die vollständige Stilllegung zu verneinen. Der OGH stellte damit auf die tatsächliche Aufgabenverteilung ab und nicht auf die wirtschaftliche Einschätzung der Arbeitgeberin.

Die Gerichte mussten deshalb die weitergehende Frage nicht beantworten, ob eine vollständige Auslagerung aller Aufgaben an ein ausländisches Unternehmen grundsätzlich als Stilllegung gelten könnte. Diese Frage blieb offen. Im Verfahren fehlte es bereits an der vollständigen Auslagerung, weil Aufgaben im eigenen Unternehmen verblieben.

Auch die Frage einer anderweitigen Beschäftigung musste der OGH nicht abschließend prüfen. Der Arbeitnehmer hatte eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz verlangt. Diese Prüfung wäre insbesondere dann relevant geworden, wenn die Stilllegung der Musikredaktion festgestanden hätte. Der fehlende erste Kündigungsgrund reichte jedoch aus, um die gerichtliche Zustimmung nicht zu erteilen.

Das Erstgericht und das Berufungsgericht hatten die Klage der Arbeitgeberin bereits abgewiesen. Der OGH korrigierte diese Beurteilung nicht. Er wies die Revision zurück. In der Praxis zeigt 9 ObA 139/08v daher, wie wichtig eine präzise Tatsachenfeststellung ist: Nicht die Bezeichnung „Stilllegung“, sondern die tatsächlich verbleibenden Tätigkeiten entscheidet.

Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten

Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie eine angekündigte Umstrukturierung nicht nur anhand von Schreiben oder Besprechungen beurteilen. Entscheidend ist, welche Arbeiten nach der angeblichen Stilllegung tatsächlich weiterlaufen. Das betrifft Betriebsratsmitglieder ebenso wie Arbeitgeber, die eine gerichtliche Zustimmung zur Kündigung vorbereiten.

Für Arbeitnehmer kann eine Dienstfreistellung besonders belastend sein. Sie verlieren den unmittelbaren Einblick in die Arbeitsorganisation. Deshalb sollten sie frühzeitig sichern, welche Aufgaben weiterhin im Betrieb erledigt werden. Auch scheinbar kleine Restbereiche können rechtlich erheblich sein.

• Aufgaben dokumentieren: Sichern Sie Dienstpläne, E-Mails, Redaktionsunterlagen, Arbeitsaufträge und interne Aufgabenverteilungen.
• Weiterbeschäftigung verlangen: Fordern Sie schriftlich die Beschäftigung auf dem bisherigen oder einem anderen geeigneten Arbeitsplatz und bewahren Sie eine Kopie auf.
• Fristen prüfen: Lassen Sie eine Kündigung, eine beabsichtigte Kündigung oder ein Zustimmungsverfahren unverzüglich arbeitsrechtlich prüfen.

Arbeitgeber und Personalabteilungen müssen vor einem Zustimmungsantrag sauber zwischen vollständiger Stilllegung, Verkleinerung und bloßer Aufgabenverlagerung unterscheiden. Sie sollten die Aufgabenverteilung vor und nach der Umstrukturierung vergleichen. Auslagerungsverträge allein beweisen noch nicht, dass innerhalb des Unternehmens keine entsprechenden Tätigkeiten mehr anfallen.

Besonders wichtig sind konkrete Belege. Dazu gehören die verbleibenden Aufgaben, die Namen der damit befassten Mitarbeiter, interne Arbeitsaufträge und die Dauerhaftigkeit der Änderung. Zusätzlich ist zu prüfen, ob eine anderweitige Beschäftigung im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens möglich ist, ohne dass der Arbeitgeberin ein erheblicher Schaden entsteht.

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann in einem solchen Verfahren mit der gerichtlichen Zustimmung zur Kündigung befasst sein. Je nach Verfahrensgang kann auch das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht angerufen werden. Welche Ansprüche zusätzlich bestehen, hängt von den Umständen ab, etwa vom Entgelt, einer allfälligen Dienstfreistellung, einer Kündigungsanfechtung oder einer möglichen Weiterbeschäftigung.

Häufige Fragen zur Stilllegung einer Betriebsabteilung

Kann ich als Betriebsratsmitglied gekündigt werden, wenn meine Abteilung teilweise ausgelagert wird?
Nein, nicht allein deshalb. Nach § 121 Z 1 ArbVG muss die Betriebsabteilung grundsätzlich vollständig stillgelegt sein. Eine teilweise Auslagerung oder Verkleinerung reicht nach OGH 02.06.2009, 9 ObA 139/08v, nicht aus.

Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn Aufgaben meiner Abteilung bleiben?
Das kann der Fall sein. Bleiben Aufgaben im Unternehmen bestehen, spricht dies gegen eine vollständige Stilllegung. Zusätzlich ist nach § 121 Z 1 ArbVG zu prüfen, ob eine anderweitige Beschäftigung möglich ist.

Was passiert, wenn nur zehn Prozent der Aufgaben im Betrieb verbleiben?
Auch zehn Prozent können entscheidend sein. In 9 ObA 139/08v verhinderten rund zehn Prozent verbliebener Aufgaben die Annahme einer vollständigen Stilllegung. Maßgeblich sind die tatsächlichen Tätigkeiten, nicht deren wirtschaftliche Bedeutung.

Kann eine vollständige Auslagerung ins Ausland als Stilllegung gelten?
Das ist nicht allgemein entschieden. Der OGH ließ diese Frage in 9 ObA 139/08v offen, weil im damaligen Fall weitere Aufgaben im Unternehmen verblieben. Die konkrete Aufgaben- und Betriebsstruktur muss daher gesondert geprüft werden.

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