Wenn der Arbeitsplatz verschwindet, aber die Kosten bleiben: Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nach einer Umstrukturierung
Der Betriebsrat Kündigungsschutz scheitert nicht automatisch an einer Umstrukturierung, aber auch ein weggefallener Arbeitsplatz genügt dem Arbeitgeber nicht ohne Weiteres. Das zeigt eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 1989, (OGH 25.01.1989, 9 ObA 211/88). Ein langjähriger Systemanalytiker sollte nach einer Unternehmensaufteilung seinen Arbeitsplatz verlieren. Die entscheidende Frage lautete jedoch: Entstand der Arbeitgeberin durch seine Weiterbeschäftigung tatsächlich ein erheblicher Schaden?
Ein Arbeitsplatz zwischen zwei Gesellschaften
Der Arbeitnehmer war seit 1966 im Unternehmen beschäftigt. Zuletzt arbeitete er als ausgebildeter Systemanalytiker. Mehrfach hatte ihn die Belegschaft zum Betriebsratsmitglied gewählt. Seine Tätigkeit bezog sich vor allem auf jene Reifengesellschaft, die später rechtlich und organisatorisch verselbstständigt wurde.
Dann teilte das Unternehmen die Bereiche Datenverarbeitung und Systemanalyse zwischen mehreren Gesellschaften auf. Die Reifengesellschaft wollte den Arbeitnehmer grundsätzlich übernehmen. Er war dazu bereit, verlangte aber eine Absicherung seines Arbeitsplatzes. Außerdem wollte er seine Betriebsratstätigkeit weiterhin ausüben. Die Gespräche scheiterten. Schließlich zog die Reifengesellschaft ihr Übernahmeangebot zurück.
Die bisherige Arbeitgeberin sah danach keinen passenden Arbeitsplatz mehr. Sie argumentierte, eine Weiterbeschäftigung verursache jährlich rund eine Million Schilling. Deshalb beantragte sie die gerichtliche Zustimmung zur Kündigung des geschützten Betriebsratsmitglieds.
Der Arbeitnehmer verlor seinen bisherigen Arbeitsplatz damit nicht wegen fehlender Arbeit. Vielmehr führte die Unternehmensaufteilung dazu, dass sich die Zuständigkeit zwischen mehreren Gesellschaften verschob. Gerade diese wirtschaftliche Trennung wurde später zum Kern des Verfahrens.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen. Das Erstgericht hatte die Klage abgewiesen, weil die Arbeitgeberin keinen erheblichen Schaden nachweisen konnte. Das Berufungsgericht hielt diese Beurteilung aufrecht.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.01.1989 (9 ObA 211/88), dass die Kündigung eines geschützten Betriebsratsmitglieds nicht genehmigt werden kann, wenn der Arbeitgeber keinen konkreten erheblichen Schaden durch die Weiterbeschäftigung nachweist. Die Entscheidung ist heute keine neue Judikatur, bleibt für vergleichbare Umstrukturierungen im österreichischen Arbeitsrecht aber anschaulich.
Die Entscheidung ist hier im Volltext abrufbar: (OGH 25.01.1989, 9 ObA 211/88). Der OGH prüfte nicht nur, ob eine Abteilung formal weggefallen war. Er untersuchte auch, wo der Arbeitsplatz tatsächlich gelegen hatte und wer die Entgeltkosten wirtschaftlich trug.
Betriebsrat Kündigungsschutz: Welche Hürden gelten? Rechtsanwalt Wien
Die zentrale Rechtsgrundlage ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Es schützt Betriebsratsmitglieder vor einer Kündigung, die ihre unabhängige Tätigkeit beeinträchtigen könnte. Der besondere Kündigungsschutz verlangt grundsätzlich ein gerichtliches Zustimmungsverfahren. Eine Arbeitgeberin kann daher nicht allein durch eine Kündigungserklärung Fakten schaffen.
Nach § 121 Z 1 ArbVG kann das Gericht einer Kündigung wegen Stilllegung oder Einschränkung des Betriebs nur unter strengen Voraussetzungen zustimmen. Eine Weiterbeschäftigung muss entweder tatsächlich nicht möglich sein oder dem Arbeitgeber einen erheblichen Schaden zufügen. Bloße Kosten, ein allgemeiner Nachteil oder der Wunsch nach einer schlankeren Organisation reichen dafür nicht automatisch aus.
In Österreich gilt: Nach § 121 Z 1 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) darf ein geschütztes Betriebsratsmitglied wegen einer Betriebsstilllegung oder Betriebseinschränkung nur gekündigt werden, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind und eine Weiterbeschäftigung einen konkreten erheblichen Schaden verursachen würde.
Der Begriff „erheblicher Schaden“ verlangt eine konkrete wirtschaftliche Betrachtung. Das Gericht fragt beispielsweise, ob der Arbeitgeber tatsächlich zusätzliche Entgeltkosten trägt. Es prüft auch, ob ein anderer Arbeitsplatz vorhanden ist oder ob die bisherige Tätigkeit in einer verbundenen Gesellschaft fortbesteht.
Diese Prüfung unterscheidet sich von einer gewöhnlichen Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit. Bei einer Kündigungsanfechtung stehen unter anderem persönliche Nachteile und betriebliche Interessen im Mittelpunkt. Beim besonderen Kündigungsschutz eines Betriebsratsmitglieds geht es zunächst um die gesetzlich geschützte Stellung und die gerichtliche Zustimmung.
Auch eine Betriebsvereinbarung, eine Personalüberlassung oder ein Kostenersatz zwischen Gesellschaften kann Bedeutung gewinnen. Wer die Arbeit tatsächlich organisiert und wer die Lohnkosten ersetzt, darf nicht einfach unberücksichtigt bleiben. Das österreichische Arbeitsrecht betrachtet daher nicht nur Organigramme, sondern die tatsächlichen wirtschaftlichen Abläufe.
Warum der OGH die Kostenrechnung genauer prüfte
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.01.1989 (9 ObA 211/88) entschieden, dass allgemeine Personalkosten keinen erheblichen Schaden begründen, wenn eine verbundene Gesellschaft der Arbeitgeberin diese Kosten ersetzt. Genau darin lag die überraschende Wendung der Entscheidung.
Die Arbeitgeberin verwies auf die hohen jährlichen Kosten. Sie wollte daraus ableiten, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar sei. Der OGH akzeptierte diese Argumentation jedoch nicht. Entscheidend war nicht allein die Höhe des Entgelts, sondern die tatsächliche wirtschaftliche Belastung der klagenden Arbeitgeberin.
Die Reifengesellschaft musste der ursprünglichen Arbeitgeberin die Lohnkosten ersetzen. Damit stand nicht fest, dass der Arbeitgeberin selbst ein erheblicher Schaden entstand. Dass die Reifengesellschaft die Arbeitsleistung nicht mehr verwenden wollte, änderte an dieser Kostenverteilung nichts.
Ebenso wichtig war die Frage, ob der Tätigkeitsbereich wirklich vollständig verschwunden war. Der OGH stellte fest, dass der Arbeitsplatz jedenfalls im Betrieb der Reifengesellschaft gelegen hatte. Die formale Aufteilung der Unternehmensbereiche beantwortete daher noch nicht die Frage, ob eine Weiterbeschäftigung unmöglich war.
Der OGH in 9 ObA 211/88 verlangte somit eine konkrete Prüfung des Einzelfalls. Arbeitgeber müssen darlegen, welche Tätigkeit wegfällt, welche Arbeitsplätze tatsächlich nicht mehr bestehen und warum gerade die Weiterbeschäftigung des Betriebsratsmitglieds einen erheblichen Nachteil verursacht.
Für Arbeitnehmer ist dieser Ansatz besonders relevant. Der Betriebsrat Kündigungsschutz endet durch eine Umstrukturierung nicht automatisch. Auch eine verbundene Gesellschaft kann für die Beurteilung wichtig sein, wenn sie die bisherige Tätigkeit fortführt oder die Personalkosten ersetzt.
Was Betroffene jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht abwarten, bis die Kündigung ausgesprochen wird. Bereits eine interne Ankündigung, ein Übernahmeangebot oder die Behauptung, Ihre Abteilung werde geschlossen, kann wichtige Beweise liefern. Im Zustimmungsverfahren zählen konkrete Tatsachen stärker als allgemeine Aussagen über Einsparungen.
Für Arbeitnehmer sind drei Situationen besonders bedeutsam. Erstens kann eine verbundene Gesellschaft Ihre bisherige Tätigkeit fortführen. Zweitens kann der Arbeitgeber weiterhin Kostenersatz erhalten. Drittens kann trotz einer formalen Stilllegung eine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Restbetrieb bestehen.
- Sichern Sie Organigramme, Schreiben zur Umstrukturierung, Übernahmeangebote, E-Mails und Unterlagen zur bisherigen Tätigkeit.
- Halten Sie schriftlich fest, dass Sie zur Weiterarbeit bereit sind, und nennen Sie konkrete Einsatzmöglichkeiten im bisherigen Betrieb oder in einer verbundenen Gesellschaft.
- Lassen Sie bei einer angekündigten Kündigung unverzüglich prüfen, ob ein Zustimmungsverfahren erforderlich ist und ob der Arbeitgeber einen eigenen erheblichen Schaden belegen kann.
Arbeitgeber und Personalabteilungen müssen ihre Planung ebenfalls sorgfältig vorbereiten. Sie sollten nicht nur festhalten, dass eine Abteilung aufgelöst wird. Erforderlich ist eine nachvollziehbare Darstellung der tatsächlichen Arbeitsplätze, der verbleibenden Tätigkeiten und der Kostenverrechnung.
Besonders riskant sind widersprüchliche Erklärungen. Wenn eine Gesellschaft einerseits erklärt, der Arbeitsplatz bestehe nicht mehr, andererseits aber die Tätigkeit weiterführt, kann das die Argumentation im Gerichtsverfahren schwächen. Gleiches gilt, wenn eine Kostenersatzvereinbarung besteht, der Arbeitgeber aber trotzdem sämtliche Personalkosten als eigenen Schaden darstellt.
Die Regeln gelten unabhängig davon, ob daneben Ansprüche auf Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, offene Entgeltansprüche oder Fragen einer Dienstfreistellung entstehen. Diese Themen können zusätzlich relevant sein, ersetzen aber nicht die Prüfung des besonderen Betriebsrats-Kündigungsschutzes.
Häufige Fragen zum besonderen Betriebsrats-Kündigungsschutz
Kann ich als Betriebsratsmitglied trotz Umstrukturierung gekündigt werden?
Ja, aber nur unter den Voraussetzungen des § 121 ArbVG und grundsätzlich mit gerichtlicher Zustimmung. Eine Umstrukturierung allein beseitigt den besonderen Kündigungsschutz nicht. Der Arbeitgeber muss insbesondere die Stilllegung oder Einschränkung und einen fehlenden zumutbaren Weiterbeschäftigungsweg nachvollziehbar darlegen.
Reicht es, wenn mein Arbeitgeber hohe Lohnkosten behauptet?
Nein, nach § 121 Z 1 ArbVG reicht eine allgemeine Kostenbehauptung nicht aus. Der Arbeitgeber muss einen konkreten erheblichen Schaden nachweisen. Im Fall 9 ObA 211/88 berücksichtigte der OGH, dass eine verbundene Gesellschaft die Lohnkosten ersetzte.
Was passiert, wenn meine Tätigkeit in einer Konzerngesellschaft weiterbesteht?
In Österreich muss das Gericht die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die wirtschaftliche Kostenbelastung nach 9 ObA 211/88 prüfen. Eine formale Unternehmensaufteilung beweist daher nicht automatisch, dass keine Weiterbeschäftigung möglich ist. Relevant sind auch Personalüberlassung, Kostenersatz und konkrete Einsatzmöglichkeiten.
Kann ich eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit zusätzlich prüfen lassen?
Ja, eine Kündigungsanfechtung kann neben dem besonderen Schutz nach dem ArbVG relevant sein. Die Voraussetzungen und Fristen unterscheiden sich jedoch. Nach einer Kündigung sollten betroffene Arbeitnehmer deshalb sofort klären lassen, welches Verfahren anwendbar ist.
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