Freiwillige Abfertigung für Betriebsratsmitglieder: Warum vier Monatsgehälter trotz Insolvenz zu zahlen waren
Ein Betriebsratsmitglied sollte seinen geschützten Arbeitsplatz verlieren und half dennoch bei der Sanierung — die zugesagte freiwillige Abfertigung musste der Arbeitgeber später trotzdem bezahlen. Der Fall zum Betriebsrat Kündigungsschutz zeigt, wann eine Zahlung an ein Betriebsratsmitglied zulässig bleibt und wann sie als unzulässige Begünstigung wirken könnte.
Der Arbeitnehmer stand zwischen Kündigungsschutz und Unternehmenssanierung
Der Arbeitnehmer war Mitglied des Betriebsrats und arbeitete in einer Abteilung, die das Unternehmen später einstellte. Gleichzeitig geriet der Arbeitgeber wirtschaftlich unter Druck. Über das Unternehmen wurde ein Ausgleichsverfahren eröffnet. Die Arbeitgeberin wollte deshalb mehrere Arbeitsverhältnisse beenden, darunter jenes des besonders geschützten Betriebsratsmitglieds.
Eine solche Kündigung konnte nicht ohne Weiteres ausgesprochen werden. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien musste zunächst die erforderliche Zustimmung erteilen. Das Gericht gab diese Zustimmung schließlich. Bereits am nächsten Tag kündigte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer.
Während des Verfahrens vereinbarten die Parteien zusätzlich eine Zahlung von vier Monatsgehältern. Der Arbeitnehmer sollte seine Einwendungen gegen die Kündigung nicht weiterverfolgen. Er akzeptierte diese Lösung, weil er die Sanierung des Unternehmens nicht behindern und weitere Verfahrenskosten vermeiden wollte.
Danach änderte die Arbeitgeberin ihre Haltung. Sie verweigerte die Zahlung. Der Arbeitnehmer klagte den Betrag ein. Das Erstgericht gab ihm Recht. Das Berufungsgericht wies die Klage dagegen ab. Es sah in der Vereinbarung eine unzulässige persönliche Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) (OGH vom 26.01.1994, 9 ObA 280/93) stellte die Entscheidung des Erstgerichts wieder her. Die Entscheidung ist bereits aus dem Jahr 1994 und daher keine neue Judikatur. Sie bleibt jedoch für vergleichbare Konflikte im österreichischen Arbeitsrecht interessant, insbesondere bei Kündigungsschutz, Sanierungsverfahren und Abfertigungsvereinbarungen.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.01.1994 in 9 ObA 280/93, dass eine freiwillige Abfertigung von vier Monatsgehältern an ein gekündigtes Betriebsratsmitglied wirksam vereinbart werden konnte, weil sie weder eine unzulässige Sonderbegünstigung noch eine sittenwidrige persönliche Vorteilsgewährung darstellte.
Die Entscheidung ist zitierfähig dokumentiert als (OGH vom 26.01.1994, 9 ObA 280/93). Der Fall zeigt besonders deutlich, dass ein Vergleich nicht allein deshalb unwirksam wird, weil eine geschützte Person eine zusätzliche Zahlung erhält.
Wann ist eine freiwillige Abfertigung für Betriebsratsmitglieder zulässig?
Maßgeblich ist zunächst der Zweck der Zahlung. Sie darf dazu dienen, einen konkreten Kündigungsstreit zu beenden oder eine einvernehmliche Lösung zu ermöglichen. Anders wäre die Bewertung, wenn das Betriebsratsmitglied für die Ausübung seines Amts, für die Beeinflussung anderer Arbeitnehmer oder für einen allgemeinen Verzicht auf gesetzliche Schutzrechte bezahlt würde.
Das zentrale Gesetz ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). § 120 ArbVG schützt Betriebsratsmitglieder vor einer Kündigung ohne gerichtliche Zustimmung. Dieser besondere Kündigungsschutz soll die unabhängige Interessenvertretung sichern. Er bedeutet aber nicht, dass jede Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder jede Ausgleichszahlung automatisch verboten ist.
Daneben kann § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) eine Vereinbarung wegen Sittenwidrigkeit nichtig machen. Das wäre etwa denkbar, wenn der Arbeitgeber seine wirtschaftliche Macht missbraucht oder ein Betriebsratsmitglied dafür bezahlt, seine gesetzliche Funktion zugunsten des Unternehmens einzusetzen. Der OGH stellte jedoch fest, dass dafür ausreichende Tatsachen fehlten.
In Österreich gilt: Nach § 120 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) benötigt die Arbeitgeberin für die Kündigung eines besonders geschützten Betriebsratsmitglieds grundsätzlich die gerichtliche Zustimmung; eine Zahlung für die Beendigung des konkreten Kündigungsstreits ist nicht allein wegen der Betriebsratsfunktion unwirksam.
Auch die insolvenzrechtliche Einordnung spielte eine Rolle. Die Arbeitgeberin argumentierte sinngemäß, die Zahlung könne eine unzulässige Sonderbegünstigung darstellen. Der OGH stellte dagegen auf die wirtschaftliche Funktion des Vergleichs ab. Der Arbeitnehmer verzichtete nicht kostenlos auf eine beliebige Position. Er trug dazu bei, ein Verfahren zu beenden, in dem für den Arbeitgeber weitere bevorrechtete Entgeltansprüche entstehen konnten.
Der OGH stellte auf den wirtschaftlichen Zweck der Vereinbarung ab
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.01.1994 in 9 ObA 280/93, dass die vereinbarte Zahlung von vier Monatsgehältern weder eine unzulässige Sonderbegünstigung noch eine sittenwidrige persönliche Vorteilsgewährung an das Betriebsratsmitglied darstellte.
Der entscheidende Punkt lag in der wirtschaftlichen Betrachtung. Hätte der Arbeitnehmer die Kündigung weiter bekämpft, wäre das Arbeitsverhältnis nicht ohne Weiteres beendet gewesen. Während des Zustimmungsverfahrens hätten weitere Entgeltansprüche entstehen können. Diese Ansprüche wären für das Unternehmen wirtschaftlich belastend gewesen.
Die vier Monatsgehälter standen daher nach Ansicht des OGH überwiegend im Interesse der Arbeitgeberin. Die Zahlung erleichterte eine rasche Sanierung und begrenzte das Risiko weiterer Forderungen. Sie war nicht bloß ein persönliches Geschenk an das Betriebsratsmitglied.
Ebenso wichtig war, dass der Arbeitnehmer nicht eigenmächtig auf seinen gesetzlichen Kündigungsschutz verzichtete. Er ließ sich in dem gesetzlich vorgesehenen Verfahren kündigen. Die gerichtliche Zustimmung lag vor. Dadurch unterschied sich die Vereinbarung von einer Abrede, mit der ein Betriebsratsmitglied seine Amtsausübung oder die Rechte anderer Beschäftigter verkaufen würde.
Das Berufungsgericht hatte die Zahlung als Entgelt für die persönliche Nutzung der Schutzposition bewertet. Der OGH folgte dieser Einschätzung nicht. Für eine Verknüpfung mit dem Verzicht auf Kündigungsanfechtungen anderer Arbeitnehmer gab es keine ausreichenden Feststellungen. Eine solche nicht bewiesene Annahme konnte die bereits vereinbarte Zahlung nicht beseitigen.
Wie der OGH in 9 ObA 280/93 klarstellte, entscheidet deshalb nicht die Bezeichnung „freiwillige Abfertigung“ allein. Entscheidend sind Inhalt, Zweck, wirtschaftlicher Nutzen, Ablauf des Kündigungsverfahrens und die konkrete Gegenleistung. Diese Prüfung bleibt auch bei heutigen Vergleichen im österreichischen Arbeitsrecht wichtig.
Betriebsrat Kündigungsschutz: Was ein Rechtsanwalt Wien prüfen sollte
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Höhe der Zahlung achten. Entscheidend ist, was genau vereinbart wurde. Ein Vergleich sollte ausdrücklich festhalten, welche Einwendungen der Arbeitnehmer nicht weiterverfolgt, wann die Zahlung fällig wird und ob damit sämtliche Ansprüche erledigt sind.
Für Arbeitnehmer ergeben sich insbesondere drei praktische Situationen. Erstens kann ein Betriebsratsmitglied eine Kündigung erhalten, obwohl die Arbeitgeberin wirtschaftliche Schwierigkeiten geltend macht. Zweitens kann die Arbeitgeberin eine zusätzliche Zahlung anbieten, um das gerichtliche Zustimmungsverfahren oder einen anschließenden Streit rasch zu beenden. Drittens kann sie die Zahlung später unter Hinweis auf Insolvenz, Gleichbehandlung oder eine angebliche Sonderbegünstigung verweigern.
- Vereinbarung sichern: Lassen Sie Betrag, Fälligkeit, Gegenleistung und Umfang des Verzichts schriftlich dokumentieren. Bewahren Sie Vergleichsentwürfe, E-Mails und Gerichtsprotokolle auf.
- Fristen kontrollieren: Prüfen Sie neben der Abfertigung auch laufendes Entgelt, Kündigungsentschädigung, Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu sowie mögliche Ansprüche auf Insolvenz-Entgelt.
- Arbeitgeberseite dokumentieren: Unternehmen sollten den wirtschaftlichen Vorteil des Vergleichs, die gerichtliche Zustimmung und die konkrete Gegenleistung des Betriebsratsmitglieds nachvollziehbar festhalten.
Für Arbeitgeber liegt das Risiko in einer unklaren oder taktisch formulierten Vereinbarung. Wird eine Zahlung zugesagt, um eine Kündigung rasch durchzusetzen, kann die spätere Berufung auf die besondere Stellung des Betriebsratsmitglieds scheitern. Die Arbeitgeberin sollte deshalb deutlich zwischen der Beendigung des konkreten Kündigungsstreits und einer unzulässigen Einflussnahme auf die Betriebsratsarbeit unterscheiden.
Auch die Abgrenzung zu den Rechten anderer Arbeitnehmer muss stimmen. Eine Zahlung darf nicht davon abhängen, dass das Betriebsratsmitglied andere Beschäftigte von einer Kündigungsanfechtung abhält. Ebenso sollte die Zusage in der Abrechnung und im Sanierungsbudget berücksichtigt werden. Eine einseitige Kürzung nach Abschluss der Vereinbarung schafft ein erhebliches Prozessrisiko.
Rechtliche Beratung ist spätestens dann sinnvoll, wenn ein Betriebsratsmitglied eine Kündigung erhält, einen Vergleich unterschreiben soll oder die Arbeitgeberin eine bereits zugesagte Zahlung verweigert. Zu prüfen sind dann der Kündigungsschutz, die Wirksamkeit des Vergleichs, die Fälligkeit der Forderung und mögliche Ansprüche im Insolvenzverfahren.
Häufige Fragen zur Zahlung an geschützte Betriebsratsmitglieder
Kann ich als Betriebsratsmitglied eine zusätzliche Abfertigung vereinbaren?
Ja. Nach § 120 ArbVG und 9 ObA 280/93 kann eine Zahlung für die Beendigung des konkreten Kündigungsstreits wirksam sein, wenn sie nicht die Amtsausübung oder Rechte anderer Arbeitnehmer vergütet.
Muss der Arbeitgeber vier Monatsgehälter tatsächlich zahlen?
Ja. Bei einer wirksamen Vereinbarung bejahte der OGH in 9 ObA 280/93 die Zahlung, weil der Vergleich keine sittenwidrige persönliche Begünstigung und keine unzulässige Sonderbegünstigung darstellte.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nach der Kündigung nicht zahlt?
In Österreich gilt: Der Anspruch kann eingeklagt werden. Zusätzlich sind Fälligkeit, Verjährung, Insolvenz-Entgelt und eine mögliche Forderungsanmeldung zu prüfen. Maßgeblich bleiben die Vereinbarung und § 879 ABGB.
Darf ein Betriebsratsmitglied auf seinen Kündigungsschutz verzichten?
Nein. Ein pauschaler Verzicht auf zwingende Schutzrechte ist problematisch. Der OGH akzeptierte in 9 ObA 280/93 jedoch eine Lösung im gesetzlich vorgesehenen Zustimmungsverfahren, verbunden mit einer Zahlung für die Beendigung des konkreten Streits.
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