Beharrliche Pflichtverletzung und Betriebsrat: Wann der Kündigungsschutz wirklich greift
Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber wirft Ihnen als Betriebsratsmitglied „beharrliche Pflichtverletzung“ vor, nur weil Sie Betriebsratstätigkeit in der Arbeitszeit erledigt haben – genau um diese Situation und den Kündigungsschutz geht es beim Fokus-Keyword „beharrliche Pflichtverletzung“. Betriebsrat Kündigungsschutz
Ein Betriebsratsmitglied unter Druck – wie ein Freizeitvorwurf vor dem Obersten Gerichtshof (OGH) endete
Ein langjähriger Arbeitnehmer, zugleich Mitglied des Betriebsrats, nutzte während der Arbeitszeit Freizeit für seine Aufgaben im Betriebsrat. Der Arbeitgeber sah das kritisch. Am 01.03.2022 und am 29.03.2022 rügte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer, weil sie meinte, er habe Freizeit ohne ausreichende Berechtigung konsumiert. In der Belegschaft war spürbar, dass sich der Konflikt zuspitzte.
Nach diesen beiden Ermahnungen reagierte der Betriebsrat vorsichtig. Er meldete nur noch eine einzige Freizeitgewährung für den 30.05.2022 – und diese ließ das Unternehmen ausdrücklich zu. Keine heimlichen Abwesenheiten, keine eigenmächtigen Zeitausgänge mehr, sondern eine ordnungsgemäß genehmigte Freizeit. Trotz dieser Entschärfung eskalierte der Arbeitgeber die Angelegenheit.
Am 22.07.2022 brachte die Arbeitgeberin beim Arbeits- und Sozialgericht Wien eine Klage ein. Sie wollte eine Kündigung des Betriebsratsmitglieds durchsetzen und argumentierte, der Arbeitnehmer habe beharrlich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Die früheren Verwarnungen sollten belegen, dass der Arbeitnehmer trotz Rügen nicht einlenkte. Die Sache ging über das Berufungsverfahren bis zum Obersten Gerichtshof (OGH).
Der OGH wurde mit mehreren Rechtsfragen befasst, die das Berufungsgericht formuliert hatte. Im Mittelpunkt stand: Reichen zwei Abmahnungen und der Vorwurf unberechtigter Freizeit aus, um von „Beharrlichkeit“ zu sprechen? Oder muss man genau auf den Zeitpunkt der Klageeinbringung schauen? Diese scheinbar technische Frage entschied über Schutz oder Jobverlust des Betriebsratsmitglieds.
Der zentrale Leitsatz dieses Falls lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Der OGH hat am 30.09.2025 in (OGH 30.09.2025, 8ObA7/25z) klargestellt, dass eine beharrliche Pflichtverletzung eines Betriebsratsmitglieds nur dann vorliegt, wenn das vorgeworfene Verhalten zum Zeitpunkt der Klageeinbringung fortbesteht oder sich als so schwerwiegend darstellt, dass eine dauerhafte Verweigerung anzunehmen ist.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte fest, dass zum Zeitpunkt der Klage am 22.07.2022 keine fortdauernde Pflichtverletzung mehr vorlag: Nach den beiden Verwarnungen hatte der Arbeitnehmer nur noch eine Freizeit in Anspruch genommen – und diese war genehmigt. Eine „beharrliche“ Weigerung, Pflichten zu erfüllen, sah der OGH daher nicht. Die Revision der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen; sie musste dem Betriebsrat 2.261,40 EUR an Kosten des Revisionsverfahrens ersetzen (8ObA7/25z).
Der OGH entschied am 30.09.2025 (8ObA7/25z) verbindlich, dass zum Zeitpunkt der Klageeinbringung zu prüfen ist, ob das gerügte Verhalten fortbesteht oder aufgrund seiner Schwere einer dauerhaften Verweigerung gleichkommt. Fehlt diese Fortdauer oder besondere Schwere, liegt keine beharrliche Pflichtverletzung vor.
Der entscheidende praktische Merksatz lautet: Wer in Wien oder anderswo in Österreich ein Betriebsratsmitglied wegen „beharrlicher Pflichtverletzung“ kündigen will, muss eine aktuelle, dokumentierte Wiederholung oder eine besonders schwere Einzeltat nachweisen – frühere Verwarnungen allein reichen nicht, wenn sich das Verhalten später ändert.
Wann liegt „beharrliche Pflichtverletzung“ nach österreichischem Arbeitsrecht wirklich vor?
Im österreichischen Arbeitsrecht ist „beharrliche Pflichtverletzung“ kein Alltagsbegriff, sondern ein juristischer Schlüsselbegriff. Er spielt vor allem beim besonderen Kündigungsschutz von Betriebsräten eine Rolle. Nach § 120 und § 121 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) darf ein Betriebsratsmitglied nur mit gerichtlicher Zustimmung gekündigt werden, etwa wenn es seine Pflichten grob oder beharrlich verletzt.
Nach ständiger Rechtsprechung des OGH bedeutet „beharrlich“, dass der Arbeitnehmer trotz Ermahnung oder wiederholter Aufforderung sein pflichtwidriges Verhalten fortsetzt oder dass eine einzelne Verfehlung so gravierend ist, dass sie einer dauerhaften Weigerung gleichkommt. Es geht also um Hartnäckigkeit, nicht um einen einmaligen Fehler. Entscheidend ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die gerichtliche Zustimmung zur Kündigung beantragt.
In Österreich gilt: Eine beharrliche Pflichtverletzung liegt nur vor, wenn ein Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer trotz klarer Ermahnungen in engem zeitlichen Zusammenhang weiterhin gegen zentrale Pflichten verstößt oder eine einmalige Verfehlung derart schwer ist, dass sie als endgültige Ablehnung der Pflichterfüllung zu werten ist. Einzelne, abgestellte Vorfälle genügen nicht.
Für Betriebsratsmitglieder verschärft sich diese Schwelle nochmals. Sie genießen nach dem Arbeitsverfassungsgesetz einen besonderen Kündigungsschutz. Eine vermeintlich unberechtigte Inanspruchnahme von Freizeit für Betriebsratsarbeit kann nur dann eine Kündigung rechtfertigen, wenn klar dokumentiert ist, dass der Arbeitnehmer wiederholt und trotz Verwarnungen ohne Berechtigung fernblieb. Genehmigte Freizeit ist dafür untauglich – das zeigte der Fall vor dem OGH deutlich.
Nach § 1154 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) schuldet der Arbeitnehmer grundsätzlich seine Arbeitsleistung, während der Arbeitgeber zur Entgeltzahlung verpflichtet ist. Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) bildet den zivilrechtlichen Rahmen, den das Arbeits- und Sozialrecht konkretisiert. Wer Arbeitszeit ohne Berechtigung für private Zwecke oder übermäßige Freizeit nutzt, verletzt diese Hauptpflicht. Bei Betriebsratsarbeit kommen jedoch die Schutzbestimmungen des ArbVG hinzu, die zulässige Dienstfreistellungen und Arbeitsversäumnisse abdecken.
Nach § 120 ArbVG haben Arbeitnehmer im Betriebsrat in Österreich Anspruch auf besonderen Kündigungsschutz, der nur durch eine gerichtliche Zustimmung aufgehoben werden darf, wenn schwere oder beharrliche Pflichtverletzungen nachweisbar sind; bloße Meinungsverschiedenheiten über den Umfang der Betriebsratstätigkeit reichen dafür nicht.
Betriebsrat Kündigungsschutz: Was bedeutet die OGH-Entscheidung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber konkret?
Der Oberste Gerichtshof hat am 30.09.2025 (8ObA7/25z) entschieden, dass die Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen ist, weil zum Zeitpunkt der Klageeinbringung keine beharrliche Pflichtverletzung des Betriebsratsmitglieds mehr vorlag. Damit bestätigte der OGH die Sicht, dass der Kündigungsschutz an der aktuellen Tatsachengrundlage zu messen ist, nicht an vergangener Aufregung.
Für Arbeitnehmer, insbesondere Betriebsratsmitglieder in Wien und ganz Österreich, sendet 8ObA7/25z ein klares Signal: Wer auf Verwarnungen reagiert, sein Verhalten anpasst und anschließend nur genehmigte Freizeit konsumiert, liefert seinem Arbeitgeber keine Grundlage für den Vorwurf „beharrlich“. Der Schutz endet nicht bei der Theorie, sondern knüpft an Ihr tatsächliches Verhalten an. Bei Fragen zum Betriebsrat Kündigungsschutz sollten Sie Nachweise lückenlos sichern.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie Folgendes tun:
- Sichern Sie alle Nachweise zu genehmigter Freizeit und Betriebsratsarbeit: E‑Mails, interne Freigaben, Kalender, Protokolle und etwaige Betriebsvereinbarungen zur Dienstfreistellung.
- Reagieren Sie auf Abmahnungen sachlich und schriftlich. Stellen Sie klar, welche Freizeit genehmigt war, welche Termine Betriebsratsarbeit betrafen und welche Rechtsgrundlagen (z. B. ArbVG) Sie in Anspruch genommen haben.
- Dokumentieren Sie lückenlos, wann Sie auf Verwarnungen reagiert und Ihr Verhalten angepasst haben – diese zeitliche Entwicklung war für den OGH im Fall 8ObA7/25z entscheidend.
Rechtsanwalt Wien: Beratung zu Betriebsrat Kündigungsschutz
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen zeigt der Fall ein klares Risiko: Wer ein Betriebsratsmitglied wegen angeblicher beharrlicher Pflichtverletzung klagen will, ohne wiederholte und gut dokumentierte Pflichtverstöße nachweisen zu können, riskiert nicht nur ein verlorenes Verfahren, sondern auch erhebliche Kosten. Zwei Verwarnungen ohne nachfolgende Verstöße und mit dazwischen liegender genehmigter Freizeit reichten dem OGH nicht.
Bevor Sie als Arbeitgeber in Österreich einen Antrag auf gerichtliche Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds stellen, sollten Sie zumindest diese drei Punkte prüfen:
- Gibt es eine lückenlose Dokumentation mehrerer Pflichtverletzungen mit konkreten Daten, Inhalten und Auswirkungen auf den Betrieb?
- Wurden mindestens zwei schriftliche Ermahnungen mit klaren Aufforderungen und Fristen zur Besserung ausgesprochen – und hat der Arbeitnehmer danach weiter gleich gehandelt?
- Ist eine Weiterbeschäftigung wirklich unzumutbar und lässt sich das anhand konkreter Störungen des Arbeitsablaufs belegen?
Wenn einer dieser Punkte fehlt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass ein Gericht – wie im Fall 8ObA7/25z – keinen Raum für eine beharrliche Pflichtverletzung sieht. Besonders in Wien, wo viele größere Betriebe mit starken Betriebsräten ansässig sind, sollten Arbeitgeber ihre Dokumentation und internen Prozesse im Lichte dieser OGH-Rechtsprechung überprüfen.
Häufige Fragen zur beharrlichen Pflichtverletzung von Betriebsratsmitgliedern
Kann ich als Betriebsratsmitglied wegen Betriebsratsarbeit in der Arbeitszeit gekündigt werden?
In Österreich gilt: Eine Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen Betriebsratstätigkeit ist nur mit gerichtlicher Zustimmung nach § 120 ArbVG möglich. Der OGH (8ObA7/25z) betont, dass dafür grobe oder beharrliche Pflichtverletzungen vorliegen müssen; zulässige Betriebsratsarbeit ist kein Kündigungsgrund.
Habe ich Anspruch auf Freizeit für Betriebsratsarbeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers?
In Österreich gilt: Nach § 116 ArbVG besteht Anspruch auf notwendige Dienstfreistellung für Betriebsratstätigkeit. Ob eine Zustimmung nötig ist, hängt von Funktion und Betriebsvereinbarungen ab. Unberechtigte Abwesenheit kann eine Pflichtverletzung sein, wie die Diskussion in 8ObA7/25z zeigt.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber „beharrliche Pflichtverletzung“ ohne aktuelle Vorfälle behauptet?
In Österreich gilt: Ohne aktuelle oder wiederholte Pflichtverletzungen liegt keine Beharrlichkeit vor. Der OGH hat in 8ObA7/25z klargestellt, dass der maßgebliche Zeitpunkt die Klageeinbringung ist. Vergangene, abstellte Vorfälle genügen nicht für eine gerichtliche Zustimmung zur Kündigung.
Brauche ich einen Anwalt, wenn mein Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung beim Gericht beantragt?
In Österreich gilt: Spätestens mit einem Antrag nach § 120 ArbVG sollten Betriebsratsmitglieder anwaltliche Vertretung haben. Es laufen Fristen und komplexe Beweisfragen. Die Entscheidung 8ObA7/25z zeigt, dass eine präzise Darstellung des zeitlichen Ablaufs und der Genehmigungen entscheidend sein kann.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.