Erneute Kündigung ohne neuen Betriebsratsbeschluss? Was der OGH Arbeitnehmern wirklich zugesteht
Betriebsrat Kündigungsschutz Stellen Sie sich vor: Sie erhalten eine Kündigung, dann erklärt die Firma sie „für unwirksam“ – und wenige Wochen später kommt eine neue Kündigung. Dazwischen ein spontaner Abortus, Unsicherheit, Angst. Genau in dieser Situation stellt sich die Frage, wie das Fokus-Keyword arbeitsrechtlich zu bewerten ist.
Wie eine Arbeitnehmerin nach einer Fehlgeburt zweimal gekündigt wurde
In einer Entscheidung aus dem Jahr 2021 befasste sich der Oberste Gerichtshof (OGH) (OGH 02.09.2021, 9 ObA 86/21v) mit einer Konstellation, die viele Beschäftigte in Österreich verunsichern kann. Eine Arbeitnehmerin erhielt Mitte Juni 2019 die Information, dass der Betriebsratsvorsitzende der Arbeitgeberin einer geplanten Kündigung zugestimmt hatte. Kurz darauf, am 27.06.2019, sprach die Geschäftsleitung die Kündigung zum 15.08.2019 aus.
Nur wenige Tage davor, am 24.06.2019, meldete die Arbeitnehmerin einen spontanen Abortus und legte ein ärztliches Attest vor. Die Arbeitgeberin reagierte und erklärte, die Kündigung sei nicht wirksam geworden und werde nach Ablauf der Schutzfrist erneut ausgesprochen. Man ließ sich von der Arbeitnehmerin sogar schriftlich bestätigen, dass sie diese Erklärung zur Unwirksamkeit der Kündigung zur Kenntnis genommen hatte.
Am 24.07.2019 erfolgte dann eine neue Kündigung zum 15.09.2019 – diesmal ohne neuerliche Verständigung des Betriebsrats. Die Arbeitnehmerin focht an. Ihr Argument: Die erste Kündigung sei durch eine (behauptete) einvernehmliche „Aufhebung“ erledigt worden; dadurch sei auch die frühere Zustimmung des Betriebsrats verbraucht. Für die zweite Kündigung hätte die Arbeitgeberin den Betriebsrat erneut nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) informieren müssen.
Das Berufungsgericht sah das anders und bejahte trotz der zwischenzeitlichen Ereignisse einen sachlichen und zeitlichen Zusammenhang zwischen der ursprünglichen Verständigung des Betriebsrats und der späteren Kündigung. Dagegen erhob die Arbeitnehmerin eine außerordentliche Revision. Der OGH vom 02.09.2021, 9 ObA 86/21v, wies diese jedoch zurück.
(OGH 02.09.2021, 9 ObA 86/21v)
Eine klare Aussage des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus der Entscheidung vom 02.09.2021 (9 ObA 86/21v) lautet: Eine einmalige Verständigung des Betriebsrats nach § 105 ArbVG bleibt wirksam, wenn zwischen erster und zweiter Kündigung ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht und keine eindeutige einvernehmliche Rücknahme der Kündigung nachweisbar ist. Die zweite Kündigung kann daher auf die ursprüngliche Betriebsratsverständigung gestützt werden.
Welche Schutzmechanismen gelten rund um Kündigung, Betriebsrat und Schwangerschaft? — Betriebsrat Kündigungsschutz
Im österreichischen Arbeitsrecht spielen beim Kündigungsschutz mehrere Ebenen zusammen: die Verständigungspflicht gegenüber dem Betriebsrat, der allgemeine Kündigungsschutz und besondere Schutzbestimmungen rund um Schwangerschaft und Mutterschutz. Diese Ebenen mussten im Fall 9 ObA 86/21v sorgfältig auseinandergehalten werden.
Nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) muss die Arbeitgeberin vor Ausspruch einer Kündigung den Betriebsrat informieren. Der Betriebsrat kann zustimmen, schweigen oder widersprechen. Ein Verstoß gegen diese Pflicht macht die Kündigung angreifbar. Entscheidend ist die Frage, ob sich die Verständigung auf die konkrete Kündigung bezieht und wie lange dieser Bezug „hält“.
Nach § 10 Mutterschutzgesetz (MSchG) besteht ein besonderer Kündigungsschutz während Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung bzw. Fehlgeburt. Wird in dieser Zeit gekündigt, ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft oder dem Abortus wusste oder rechtzeitig informiert wurde. Genau an dieser Stelle setzte die Diskussion im beschriebenen Fall an: Die Arbeitgeberin meinte, die erste Kündigung sei wegen des gemeldeten Abortus nicht wirksam geworden, weshalb man sie nur „verschiebe“.
Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) regelt wiederum Grundlagen von Willenserklärungen und einvernehmlichen Aufhebungen. Eine Aufhebungsvereinbarung setzt einen klaren Rechtsbindungswillen beider Seiten voraus; eine bloße Mitteilung der Unwirksamkeit einer Kündigung genügt nicht, um eine vorherige Betriebsratszustimmung „aus der Welt zu schaffen“.
In Österreich gilt: Nach § 105 Abs 1 ArbVG müssen Arbeitgeber vor jeder Kündigung den Betriebsrat verständigen; diese Verständigung kann auch eine innerhalb weniger Wochen wiederholte Kündigung abdecken, wenn ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht und keine klare einvernehmliche Rücknahme des ursprünglichen Kündigungsentschlusses erfolgt ist. Der Betriebsrat Kündigungsschutz ist hier zentral und kann je nach Ablauf fortwirken.
Für Arbeitnehmerinnen in Wien und ganz Österreich ist dabei besonders wichtig zu wissen: Die Mitteilung des Arbeitgebers, eine Kündigung sei „nicht wirksam geworden“, bedeutet rechtlich nicht automatisch, dass die Kündigungsabsicht aufgegeben wurde. Ob der Betriebsrat erneut zu befassen ist, hängt von der Gesamtbetrachtung der Abläufe ab – und genau hier setzte der OGH in 9 ObA 86/21v an.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in weiterer Folge das Oberlandesgericht Wien hatten sich bereits mit dieser Frage beschäftigt, bevor der OGH eingeschaltet wurde. Beide Instanzen bewerteten den zeitlichen Abstand (Mitte Juni Zustimmung, Ende Juni erste Kündigung, Ende Juli zweite Kündigung) und den Umstand, dass die erste Kündigung nur formell unwirksam war, als Indiz für einen fortbestehenden Zusammenhang zum ursprünglichen Betriebsratsbeschluss.
Für die Rechtsrecherche zum ArbVG können Sie den Gesetzestext direkt im Rechtsinformationssystem des Bundes abrufen:
Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG).
Was der OGH an der erneuten Kündigung ohne neue Betriebsratsverständigung betont hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 02.09.2021 (9 ObA 86/21v) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitnehmerin zurückgewiesen wird, weil bereits die Untergerichte zutreffend einen sachlichen und zeitlichen Zusammenhang zwischen der ursprünglichen Betriebsratsverständigung und der späteren Kündigung angenommen hatten.
Der OGH prüfte, ob die erste Kündigung „aufgehoben“ wurde oder ob bloß ihre Unwirksamkeit festgestellt wurde. Aus den Schreiben der Arbeitgeberin und der Bestätigung der Arbeitnehmerin ergab sich lediglich: Die erste Kündigung sollte wegen des Abortus keine Wirkung entfalten und zu einem späteren Zeitpunkt „erneut ausgesprochen“ werden. Daraus las der Gerichtshof keinen gemeinsamen Willen, die ursprüngliche Kündigungsabsicht endgültig zu beenden.
Entscheidend war: Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat korrekt vor der ersten Kündigung informiert. Die zweite Kündigung folgte innerhalb weniger Wochen, beruhte auf demselben Kündigungsentschluss und bezog sich auf dasselbe Arbeitsverhältnis. Die erste Kündigung war nur wegen des besonderen Mutterschutzes formell unwirksam, nicht aber inhaltlich „vergessen“ oder einvernehmlich aufgehoben.
Der OGH stellte damit klar, dass der Zusammenhang zwischen Betriebsratsverständigung und späterer Kündigung nicht automatisch durch jede Erklärung zur „Unwirksamkeit“ unterbrochen wird. Nur eine tatsächliche Aufhebungsvereinbarung – also eine eindeutige, beidseitige Vereinbarung, den Kündigungsentschluss aufzugeben – könnte die Basis der ursprünglichen Betriebsratszustimmung entziehen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 02.09.2021 (9 ObA 86/21v) entschieden, dass die bloße Erklärung des Arbeitgebers, eine Kündigung sei wegen Mutterschutzes unwirksam, den sachlichen und zeitlichen Zusammenhang zur vorherigen Betriebsratsverständigung nach § 105 ArbVG nicht beendet. Arbeitgeber können sich daher bei einer kurzfristig wiederholten Kündigung weiterhin auf die ursprüngliche Zustimmung oder Verständigung des Betriebsrats stützen.
Die außerordentliche Revision wurde gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels erheblicher Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen. Damit bestätigte der OGH die Linie von Arbeits- und Sozialgericht Wien sowie Oberlandesgericht Wien, ohne zusätzliche Rechtsfortbildung vorzunehmen – ein wichtiges Signal für die Praxis des österreichischen Arbeitsrechts.
Was dieses Urteil für Ihren Kündigungsfall praktisch bedeutet – Rechtsanwalt Wien
Für Arbeitnehmer in Österreich zeigt 9 ObA 86/21v deutlich: Die formale Erklärung Ihres Arbeitgebers, eine erste Kündigung sei „nicht wirksam geworden“, schützt Sie nicht automatisch vor einer zeitnah folgenden erneuten Kündigung. Ein und derselbe Kündigungsentschluss kann sich über mehrere Schreiben ziehen, solange der sachliche und zeitliche Zusammenhang erkennbar bleibt. Der Betriebsrat Kündigungsschutz ist in solchen Fällen entscheidend.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – erste Kündigung, dann ärztliches Attest, danach eine zweite Kündigung – sollten Sie nicht nur auf Ihr Bauchgefühl vertrauen, sondern die Abläufe chronologisch dokumentieren. Notieren Sie genau, wann Sie welches Schreiben erhalten, wann Sie Ihren gesundheitlichen Zustand gemeldet und welche Reaktionen die Arbeitgeberin gesetzt hat.
Für Arbeitnehmerinnen, die von Schwangerschaft, Fehlgeburt oder Mutterschutz betroffen sind, ist außerdem wichtig: Der besondere Schutz nach dem Mutterschutzgesetz hebelt nicht per se jede weitere Kündigung aus. Er betrifft vor allem die Wirksamkeit einer konkreten Kündigung, nicht automatisch den Fortbestand eines bestehenden Kündigungsentschlusses des Unternehmens. Die Frage, ob eine neue Kündigung zulässig ist, hängt vom Zeitpunkt der Schutzfrist, vom Wissen des Arbeitgebers und von der Art der Begründung ab.
Für Unternehmen in Wien und ganz Österreich erzeugt die Entscheidung ein deutliches Compliance‑Signal: Wer nach einer unwirksamen Kündigung erneut kündigen will, darf nicht darauf vertrauen, dass eine einmalige Verständigung des Betriebsrats „für immer“ reicht – aber im engen zeitlichen Rahmen und ohne Aufhebungsvereinbarung kann sie durchaus fortwirken. HR-Abteilungen und Geschäftsführung sollten ihre innerbetrieblichen Prozesse entsprechend nachschärfen. Arbeitgeber sollten Prozesse zum Betriebsrat Kündigungsschutz prüfen.
Konkrete Situationen, in denen 9 ObA 86/21v für Sie relevant ist:
- Ihr Arbeitgeber erklärt eine Kündigung wegen Schwangerschafts- oder Mutterschutzbestimmungen für unwirksam und kündigt wenige Wochen später erneut.
- Sie vermuten, dass der Betriebsrat bei der zweiten Kündigung nicht (erneut) informiert wurde und fragen sich, ob das ein Anfechtungsgrund ist.
- Sie sind als Arbeitgeber mit komplexen Personalmaßnahmen nach Fehlgeburten, Langzeitkrankenständen oder befristeten Verträgen befasst.
Wenn Sie unmittelbar nach einer „zurückgenommenen“ Kündigung wieder ein Kündigungsschreiben erhalten, sollten Sie rasch rechtliche Beratung in Anspruch nehmen. Gerade im österreichischen Arbeitsrecht laufen Fristen für Kündigungsanfechtungen kurz, und es kommt oft auf Details wie Datumsangaben, Wortlaut der Schreiben und Kommunikation mit dem Betriebsrat an.
Häufige Fragen zum Kündigungsschutz bei wiederholter Kündigung und Betriebsrat
Kann ich eine zweite Kündigung anfechten, wenn der Betriebsrat nur vor der ersten Kündigung informiert wurde?
In Österreich gilt: Eine Anfechtung kann möglich sein; maßgeblich ist § 105 ArbVG und die OGH-Entscheidung (02.09.2021, 9 ObA 86/21v). Prüfen Sie zeitlichen und sachlichen Zusammenhang innerhalb weniger Wochen.
Habe ich Anspruch auf neuen Betriebsratsbeschluss, wenn mein Arbeitgeber die erste Kündigung als „unwirksam“ erklärt?
In Österreich gilt: Ein automatischer Anspruch besteht nicht. Nach ABGB ist eine einvernehmliche Aufhebung nötig; der OGH (9 ObA 86/21v) lässt die ursprüngliche Verständigung weiterwirken, wenn kein klarer Aufhebungswille erkennbar ist.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber bei der zweiten Kündigung den Betriebsrat gar nicht informiert?
In Österreich gilt: Unterbleibt die Verständigung entgegen § 105 ArbVG und liegt kein wirksamer Zusammenhang zu einer früheren Verständigung vor, kann die Kündigung anfechtbar sein; siehe OGH 02.09.2021, 9 ObA 86/21v.
Kann eine Fehlgeburt meine Kündigung automatisch unwirksam machen?
In Österreich gilt: Eine Fehlgeburt kann nach § 10 Mutterschutzgesetz (MSchG) Kündigungsschutz auslösen; die konkrete Kündigung kann dann unwirksam sein, wie der OGH in 9 ObA 86/21v annahm.
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