Betriebsübergang bei Arbeitskräfteüberlassung: Wenn der Firmenwechsel offene Löhne und Dienstzeiten mitnimmt
Ein Betriebsübergang bei Arbeitskräfteüberlassung liegt möglicherweise vor, wenn ein neuer Firmenname, dieselben Kunden und dieselbe Arbeit zusammentreffen. Genau dann stellt sich die entscheidende Frage, wer für offene Ansprüche und bisherige Dienstzeiten einstehen muss.
Ein Arbeitgeber verschwindet – doch die Arbeit läuft weiter
Anfang 2002 geriet ein Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen in finanzielle Schwierigkeiten. Die Geschäftsführerin und ihr Ehemann gründeten daraufhin ein neues Unternehmen. Dieses übernahm mehrere Kunden, eine Büroangestellte, einen Filialleiter, einen Kundenbetreuer und ungefähr ein Drittel der bisherigen Leiharbeitnehmer.
Für die betroffenen Arbeitnehmer änderte sich im Alltag zunächst wenig. Sie blieben bei denselben Beschäftigern eingesetzt und verrichteten dort ohne wesentliche Unterbrechung dieselbe Arbeit. Ihre konkreten Tätigkeiten bestimmten weiterhin die jeweiligen Kunden. Nur der formale Arbeitgeber wechselte: Das alte Arbeitsverhältnis endete am 30. November 2002, ab 1. Dezember 2002 führte das neue Unternehmen die Beschäftigung fort.
Damit waren erhebliche finanzielle Fragen verbunden. Die Arbeitnehmer verlangten offene Entgeltansprüche des früheren Unternehmens. Teilweise forderten sie außerdem die Anerkennung ihrer bisherigen Dienstzeiten. Das neue Unternehmen bestritt, in die alten Arbeitsverhältnisse eingetreten zu sein.
Das Erstgericht bejahte einen Betriebs- beziehungsweise Betriebsteilübergang. Das Berufungsgericht, das Oberlandesgericht Wien (OLG), bestätigte diese Sicht. Der neue Arbeitgeber wandte sich daraufhin an den Obersten Gerichtshof (OGH). Die Entscheidung erging bereits im Jahr 2007 und ist daher keine aktuelle Entscheidung, bleibt für vergleichbare Umstrukturierungen aber rechtlich relevant. Der (OGH 22.11.2007, 8 ObA 64/07f) hob die Vorentscheidungen auf und verlangte ergänzende Feststellungen, weil offenblieb, ob Verwaltungspersonal, Leiharbeitnehmer, Kundenbeziehungen und Fachkenntnisse gemeinsam eine fortführungsfähige wirtschaftliche Einheit bildeten.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 22.11.2007 (8 ObA 64/07f), dass die Vorentscheidungen aufzuheben und ergänzende Feststellungen erforderlich sind, weil offenblieb, ob Verwaltungspersonal, Leiharbeitnehmer, Kundenbeziehungen und Fachkenntnisse gemeinsam eine fortführungsfähige wirtschaftliche Einheit bildeten.
Welche Regeln gelten für den Wechsel des Arbeitsgebers?
Maßgeblich ist zunächst § 3 des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG). Diese Vorschrift regelt den Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen neuen Inhaber. Bewahrt eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität und geht sie auf einen anderen Arbeitgeber über, tritt der neue Inhaber grundsätzlich in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.
Das kann auch offene Entgeltansprüche und die bisherige Dienstzeit betreffen. Der Betriebsübergang hängt allerdings nicht allein vom Namen des Unternehmens, von einem Kaufvertrag oder von einer ausdrücklichen Übernahmevereinbarung ab. Entscheidend ist eine Gesamtbewertung der tatsächlichen Umstände.
Zu prüfen sind insbesondere:
- die Art des Unternehmens und die ausgeübte Tätigkeit,
- die Übernahme von Kundenbeziehungen und Betriebsmitteln,
- der Wechsel wesentlicher Teile der Belegschaft,
- die Übernahme von Verwaltungs- oder Führungspersonal,
- die Ähnlichkeit der Tätigkeit und eine allfällige Unterbrechung.
Im österreichischen Arbeitsrecht gelten dabei Besonderheiten für Arbeitskräfteüberlasser. Leiharbeitnehmer arbeiten typischerweise nicht in einer einheitlichen Betriebsstätte des Überlassers. Sie sind bei verschiedenen Beschäftigern eingesetzt und erledigen dort unterschiedliche Aufgaben. Deshalb darf die Prüfung nicht ausschließlich danach fragen, ob eine klar abgegrenzte Organisation mit eigenen Räumen und Maschinen übergegangen ist.
In Österreich gilt: Nach § 3 AVRAG können Arbeitsverhältnisse auf einen neuen Arbeitgeber übergehen, wenn eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt; bei Arbeitskräfteüberlassern können dabei insbesondere Kunden, Verwaltung, Fachkenntnisse und ein wesentlicher Teil der Leiharbeitnehmer gemeinsam entscheidend sein.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien würde in einem vergleichbaren Verfahren daher nicht nur den schriftlichen Vertrag betrachten. Es müsste die tatsächlichen Abläufe untersuchen. Dazu gehören Einsatzlisten, Kundenkontakte, Personalübernahmen, Kommunikationsstrukturen und die Frage, ob das Geschäft praktisch ohne größere Unterbrechung weiterlief.
Betriebsübergang bei Arbeitskräfteüberlassung: Warum der OGH zusätzliche Ermittlungen verlangte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 22.11.2007 (8 ObA 64/07f) entschieden, dass ein Wechsel von Kunden und Leiharbeitnehmern allein noch nicht abschließend beweist, dass eine fortführungsfähige wirtschaftliche Einheit übergegangen ist; erforderlich war eine ergänzende Prüfung von Verwaltung, Belegschaft, Kundenbeziehungen und Fachkenntnissen.
Die Vorinstanzen hatten den Übergang im Wesentlichen bejaht. Sie sahen darin eine ausreichende Verbindung zwischen dem alten und dem neuen Unternehmen: Mehrere wichtige Kunden wechselten, ein Teil der Beschäftigten wurde übernommen und die Arbeitnehmer arbeiteten bei denselben Kunden weiter. Aus ihrer Sicht setzte das neue Unternehmen die bisherige Tätigkeit weitgehend fort.
Der OGH stellte diese Überlegung nicht grundsätzlich infrage. Er verlangte jedoch eine genauere Prüfung. Es musste festgestellt werden, welche Verwaltungsmitarbeiter tatsächlich wechselten, wie viele Leiharbeitnehmer übernommen wurden, welche Kundenbeziehungen fortbestanden und welches Fachwissen beim neuen Unternehmen vorhanden war.
Der entscheidende Punkt lag in der besonderen Struktur der Arbeitskräfteüberlassung. Die Leiharbeitnehmer bilden nicht zwingend eine geschlossene Einheit. Sie befinden sich bei verschiedenen Kunden und können in unterschiedlichen Berufen eingesetzt sein. Das neue Unternehmen muss daher nicht nur Personen oder Kunden übernehmen. Die übernommenen Elemente müssen zusammen eine Tätigkeit ermöglichen, die eigenständig fortgeführt werden kann.
Der OGH hob deshalb die Urteile der Vorinstanzen auf und verwies die Rechtssache zur ergänzenden Verhandlung und neuerlichen Entscheidung an das Erstgericht zurück. Das war keine endgültige Abweisung der Arbeitnehmerforderungen. Vielmehr sollte das Erstgericht weitere Tatsachen feststellen und danach neu entscheiden.
Wie der OGH in 8 ObA 64/07f klarstellte, genügt bei einem Arbeitskräfteüberlasser weder ein bloßer Personalwechsel noch ein bloßer Kundenwechsel automatisch. Entscheidend ist die Kombination der übernommenen Mittel. Dazu können die Belegschaft, die Verwaltung, Kundenkontakte, organisatorisches Wissen und die laufende Tätigkeit gehören.
Rechtsanwalt Wien: Betriebsübergang bei Arbeitskräfteüberlassung und was Betroffene jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Arbeitgeberwechsel nicht nur anhand des neuen Dienstzettels beurteilen. Häufig entscheidet die tatsächliche Kontinuität der Arbeit. Besonders aussagekräftig ist, ob Sie am selben Einsatzort, für denselben Kunden und mit denselben Ansprechpartnern weiterarbeiten.
Für Arbeitnehmer kann ein Betriebsübergang bei Arbeitskräfteüberlassung bedeuten, dass bisherige Dienstzeiten nicht verloren gehen. Auch offene Löhne, Sonderzahlungen oder andere Forderungen können rechtlich relevant bleiben. Ob der neue Arbeitgeber tatsächlich haftet, hängt jedoch von den konkreten Umständen und der rechtzeitigen Geltendmachung ab.
- Sichern Sie Dienstverträge, Lohnabrechnungen, Einsatzbestätigungen, Stundenaufzeichnungen und Schriftverkehr zum Arbeitgeberwechsel.
- Notieren Sie, welche Kunden, Kollegen, Führungskräfte und Ansprechpartner übernommen wurden.
- Dokumentieren Sie, ob Ihre Arbeit ohne Unterbrechung und mit denselben Aufgaben weiterlief.
- Fordern Sie die Anerkennung Ihrer bisherigen Dienstzeit und die Klärung offener Ansprüche schriftlich.
- Beachten Sie Verfallsfristen in Kollektivvertrag, Dienstvertrag oder Betriebsvereinbarung.
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen müssen sorgfältig vorgehen. Ein vermeintlich gewöhnlicher Wechsel von Personal und Kunden kann rechtlich anders bewertet werden. Ein ausdrücklicher Kaufvertrag zwischen den Unternehmen ist keine zwingende Voraussetzung für einen Betriebsübergang. Entscheidend bleibt die wirtschaftliche Realität.
Vor einer Übernahme sollten Arbeitgeber daher erfassen, welche Mitarbeiter aus Verwaltung und Führung wechseln, welcher Anteil der Leiharbeitnehmer übernommen wird und welche Kundenbeziehungen fortbestehen. Zusätzlich sollten Eintrittsdaten, Entgeltbestandteile, Urlaubsstände und mögliche offene Forderungen geprüft werden. Eine pauschale Einstufung als bloßer Kunden- oder Personalwechsel reicht bei einem Arbeitskräfteüberlasser nicht aus.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann bei einer Klage umfangreiche Beweise benötigen. Dazu zählen Einsatzpläne, E-Mails, Kundenlisten, Abrechnungen und Aussagen ehemaliger Mitarbeiter. Wer Ansprüche durchsetzen oder abwehren möchte, sollte die Chronologie des Wechsels deshalb möglichst früh festhalten.
Häufige Fragen zu offenen Ansprüchen beim Arbeitgeberwechsel
Die Entscheidung aus Österreich zeigt, dass die rechtliche Bewertung nicht an einem einzigen Merkmal hängt. Entscheidend ist stets das Gesamtbild der übernommenen wirtschaftlichen Tätigkeit.
Kann ich offene Löhne vom neuen Arbeitskräfteüberlasser verlangen?
Ja, möglicherweise. Nach § 3 AVRAG können offene Ansprüche auf den neuen Arbeitgeber übergehen, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil seine Identität bewahrt. Der OGH prüfte in 8 ObA 64/07f insbesondere Kunden, Verwaltung, Leiharbeitnehmer und Fachkenntnisse.
Habe ich Anspruch auf Anerkennung meiner bisherigen Dienstzeiten?
Ja, bei einem Betriebsübergang grundsätzlich. § 3 AVRAG schützt bestehende Arbeitsverhältnisse bei einem Inhaberwechsel. Ob die Dienstzeit anzurechnen ist, hängt davon ab, ob tatsächlich eine wirtschaftliche Einheit überging.
Was passiert, wenn ich beim selben Kunden weiterarbeite, aber einen neuen Vertrag erhalte?
Nein, ein neuer Vertrag schließt einen Betriebsübergang nicht aus. Nach 8 ObA 64/07f zählen die tatsächlichen Umstände. Eine nahtlose Fortsetzung bei denselben Kunden kann zusammen mit übernommenem Personal und Know-how für einen Übergang sprechen.
Muss ein ausdrücklicher Übernahmevertrag zwischen den Unternehmen bestehen?
Nein. § 3 AVRAG knüpft nicht zwingend an einen schriftlichen Kauf- oder Übernahmevertrag an. Entscheidend ist, ob eine wirtschaftliche Einheit faktisch auf den neuen Arbeitgeber übergeht.
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