Betriebsübergang und Kollektivvertrag: Wenn der neue Arbeitgeber das Gehalt halbiert
Wenn ein Konzern den Flugbetrieb auf eine Tochtergesellschaft überträgt, kann der Wechsel für Piloten und Flugbegleiter mehr bedeuten als einen neuen Arbeitgeber: Beim Betriebsübergang Kollektivvertrag Gehaltskürzung standen Einkommenseinbußen von bis zu 54 Prozent im Raum.
Ein Konzernwechsel mit Folgen für das Einkommen
Die Geschichte begann nicht mit einer klassischen Kündigung. Eine Konzernmutter betrieb ein Luftfahrtunternehmen mit Piloten und Flugbegleitern. Für diese Beschäftigten galt ein eigener Kollektivvertrag mit besonderen Arbeitsbedingungen und Vergütungsregeln.
Der Vorstand beschloss anschließend, den Flugbetrieb auf eine Konzerntochter zu übertragen. Der Zweck lag nach dem festgestellten Sachverhalt nahe: Für die Beschäftigten sollte künftig der ungünstigere Kollektivvertrag der Tochtergesellschaft gelten. Damit veränderte sich nicht bloß der Name des Arbeitgebers. Die wirtschaftliche Grundlage der Arbeitsverhältnisse geriet ins Wanken.
Der Kollektivvertrag der Konzernmutter wurde zum 30. Juni 2012 gekündigt. Danach kündigte auch die Antragstellerin den Kollektivvertrag der Tochtergesellschaft zu diesem Termin. Der neue Arbeitgeber wandte anschließend einseitig erlassene Unternehmensrichtlinien an. Je nach Eintrittsdatum sanken die Einkommen dadurch um etwa 25,5 bis 54 Prozent.
Für die betroffenen Arbeitnehmer ging es somit um erhebliche monatliche Beträge. Eine Gehaltsreduktion in dieser Größenordnung kann Miete, Kreditraten und private Vorsorge unmittelbar gefährden. Die Antragstellerin wollte deshalb feststellen lassen, dass der bisherige Kollektivvertrag trotz seiner Kündigung für die übergegangenen Arbeitnehmer weiterwirkt.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte am 28.05.2013 in 8 ObA 40/12h fest, dass die unionsrechtliche Frage zur Weitergeltung des gekündigten Kollektivvertrags und seiner österreichischen Nachwirkung bei einem Betriebsübergang dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften vorzulegen ist und setzte das Verfahren bis zur Vorabentscheidung aus. (OGH 28.05.2013, 8 ObA 40/12h)
Key Takeaway: Der OGH hat am 28.05.2013 in 8 ObA 40/12h klären lassen, ob ein gekündigter Kollektivvertrag oder seine österreichische Nachwirkung Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang weiterhin vor erheblichen Einkommensverschlechterungen schützt.
Betriebsübergang Kollektivvertrag Gehaltskürzung: Welche Regeln schützen Beschäftigte?
Das österreichische Arbeitsrecht behandelt einen Betriebsübergang nicht wie einen gewöhnlichen Wechsel des Arbeitsplatzes. Nach § 3 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) tritt der Erwerber grundsätzlich in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Der Betriebsübergang beendet das Arbeitsverhältnis daher normalerweise nicht automatisch.
Das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) setzt damit den Schutz der Richtlinie 2001/23/EG in österreichisches Recht um. Besonders wichtig ist § 4 Abs 1 AVRAG. Diese Bestimmung betrifft die Weitergeltung kollektivvertraglicher Arbeitsbedingungen beim Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils.
Ein Kollektivvertrag ist keine bloße interne Richtlinie. Er legt Mindeststandards für Entgelt, Arbeitszeit, Zulagen, Urlaub und andere Arbeitsbedingungen fest. Eine Unternehmensrichtlinie darf diese Standards nicht ohne rechtliche Grundlage unterschreiten. Zusätzlich können Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und betriebliche Übung Ansprüche absichern.
Eine Besonderheit lag hier in der Nachwirkung. Nach österreichischem Recht kann ein gekündigter Kollektivvertrag unter bestimmten Voraussetzungen weiterwirken. Dadurch bleiben seine Regelungen nicht zwingend für alle Zeiten unverändert bestehen. Sie können aber weiterhin eine rechtliche Bedeutung für bestehende Arbeitsverhältnisse haben.
In Österreich gilt: Bei einem Betriebsübergang darf der neue Arbeitgeber kollektivvertragliche und individuell abgesicherte Arbeitsbedingungen nicht allein durch eine Unternehmensrichtlinie beseitigen; maßgeblich sind insbesondere § 4 Abs 1 AVRAG, der anwendbare Kollektivvertrag und dessen Nachwirkungsstatus.
Für die Praxis muss man außerdem zwischen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu unterscheiden. Beide Systeme beantworten nicht dieselbe Frage wie die kollektivvertragliche Entgeltabsicherung. Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ersetzt nicht automatisch die Prüfung des Betriebsübergangs. Entscheidend bleibt, welche Norm zum Übergangszeitpunkt galt und welche Ansprüche bereits im Arbeitsvertrag verankert waren.
Warum der OGH die europäische Ebene einschaltete
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.05.2013 in 8 ObA 40/12h entschieden, Fragen zur Auslegung des Art 3 Abs 3 der Richtlinie 2001/23/EG dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften vorzulegen und das Verfahren bis zur Vorabentscheidung auszusetzen.
Der entscheidende Punkt war nicht nur, ob der Kollektivvertrag der Konzernmutter gekündigt worden war. Der OGH musste auch prüfen, ob seine Nachwirkung als aufrechtzuerhaltende Arbeitsbedingung im Sinn der Richtlinie gilt. Genau diese Unterscheidung konnte über den Schutz der betroffenen Arbeitnehmer entscheiden.
Zusätzlich stellte sich eine zweite schwierige Frage: Kann die Nachwirkung des ebenfalls gekündigten Kollektivvertrags des neuen Arbeitgebers als Anwendung eines anderen Kollektivvertrags gelten? Der OGH unterschied damit zwischen dem Kollektivvertrag selbst und seiner Nachwirkung. Welche unionsrechtliche Bedeutung dieser Unterschied hat, blieb offen.
Die europäische Richtlinie verfolgt bei einem Betriebsübergang ein klares Schutzanliegen. Arbeitnehmer sollen nicht allein wegen der Übertragung eines Betriebs ihre bisher abgesicherten Arbeitsbedingungen verlieren. Zugleich enthält das Unionsrecht Regelungen zur Anwendung kollektivvertraglicher Bestimmungen nach dem Übergang. Das Zusammenspiel dieser Vorgaben war für die möglichen Gehaltseinbußen entscheidend.
Die Vorinstanzen hatten nach dem vorliegenden Sachverhalt keine abschließende Lösung geliefert. Angaben zu einer Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichts Wien oder des Oberlandesgerichts Wien (OLG Wien) sind in der zugrunde liegenden Analyse nicht enthalten. Der OGH traf daher in dieser Entscheidung keine endgültige Feststellung, dass der alte Kollektivvertrag jedenfalls weitergilt.
Das ist für die Einordnung wichtig: Die Entscheidung aus dem Jahr 2013 ist keine pauschale Zusage, dass jede gekündigte kollektivvertragliche Regelung nach einem Betriebsübergang unverändert fortbesteht. Sie zeigt vielmehr, weshalb eine präzise Prüfung von Übergangszeitpunkt, Kündigung, Nachwirkung und neuer kollektivvertraglicher Grundlage erforderlich ist. In 8 ObA 40/12h lag die endgültige Antwort zunächst beim europäischen Gerichtshof.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen müssen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie eine angekündigte Gehaltskürzung nicht als bloße Folge des Arbeitgeberwechsels akzeptieren. Entscheidend ist, ob tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt, welcher Kollektivvertrag gilt und ob die neue Vergütung auf einer wirksamen Rechtsgrundlage beruht.
Besonders aufmerksam sollten Beschäftigte sein, wenn eine Konzerngesellschaft den Betrieb übernimmt, der bisherige Kollektivvertrag gekündigt wurde und gleichzeitig neue Richtlinien in Kraft treten. Eine einseitige Änderung kann rechtlich anders zu beurteilen sein als eine freiwillig unterzeichnete Vertragsänderung. Wer vorschnell unterschreibt, erschwert häufig die spätere Durchsetzung von Ansprüchen.
- Verlangen Sie schriftlich, welcher Kollektivvertrag ab dem Übergang angewendet wird und wie sich die neue Vergütung berechnet.
- Sichern Sie Arbeitsvertrag, Kollektivverträge, Gehaltsabrechnungen, Betriebsvereinbarungen, Richtlinien und Mitteilungen zum Betriebsübergang.
- Lassen Sie Fristen und mögliche Verfallsbestimmungen prüfen, bevor Sie eine neue Einzelvereinbarung unterschreiben oder Ansprüche stillschweigend hinnehmen.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko vor allem in einer zu einfachen Begründung. Der Hinweis auf eine konzerninterne Umstrukturierung reicht nicht aus, um massive Einkommensverschlechterungen zu rechtfertigen. Für jede Arbeitnehmergruppe sollten der bisherige und der neue Kollektivvertrag sowie deren Kündigungs- und Nachwirkungsstatus dokumentiert werden.
Auch einseitige Unternehmensrichtlinien benötigen eine tragfähige Grundlage. Arbeitgeber sollten daher die Berechnung der neuen Entgelte transparent darstellen und die Arbeitnehmer rechtzeitig informieren. Bei laufenden Betriebsübergängen empfiehlt sich eine arbeitsrechtliche Prüfung vor der Umsetzung, besonders wenn beide Kollektivverträge gekündigt wurden.
Eine anwaltliche Prüfung ist besonders dringlich, wenn eine Kürzung von mehr als einem Monatsgehalt angekündigt wird, Ansprüche aus früheren Abrechnungen verfallen könnten oder der neue Arbeitgeber eine Zustimmungserklärung vorlegt. Dann muss rasch geklärt werden, ob § 4 Abs 1 AVRAG, die Nachwirkung oder eine individuelle Entgeltzusage entgegensteht.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zu Gehaltskürzungen beim Betriebsübergang
Die folgenden Antworten betreffen typische Suchfragen zum österreichischen Arbeitsrecht. Sie ersetzen keine Prüfung der konkreten Verträge und kollektivvertraglichen Grundlagen. Gerade bei erheblichen Einkommensverlusten zählt der genaue Übergangszeitpunkt.
Kann ich eine Gehaltskürzung nach einem Betriebsübergang ablehnen?
Ja, eine Kürzung ist nicht automatisch wirksam. § 4 Abs 1 AVRAG und der anwendbare Kollektivvertrag können entgegenstehen. Prüfen Sie außerdem Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Nachwirkung, bevor Sie zustimmen.
Habe ich Anspruch auf den alten Kollektivvertrag?
In Österreich gilt: Das hängt von § 4 AVRAG, dem Übergangszeitpunkt und dem Nachwirkungsstatus ab. Der OGH hat in 8 ObA 40/12h dazu dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften Auslegungsfragen vorgelegt, aber keine pauschale Weitergeltung ausgesprochen.
Was passiert, wenn beide Kollektivverträge gekündigt wurden?
Dann muss geprüft werden, ob die Nachwirkung des bisherigen oder des neuen Kollektivvertrags greift. Art 3 Abs 3 der Richtlinie 2001/23/EG und § 4 Abs 1 AVRAG sind dafür zentrale Bezugspunkte.
Darf der neue Arbeitgeber einfach eine Richtlinie anordnen?
Nein, eine Richtlinie darf zwingende gesetzliche, kollektivvertragliche oder einzelvertragliche Ansprüche nicht beliebig unterschreiten. Eine Reduktion um 25,5 bis 54 Prozent verlangt eine besonders sorgfältige rechtliche Prüfung.
Ist die Entscheidung 8 ObA 40/12h bereits eine endgültige Lösung?
Nein, der OGH setzte das Verfahren aus und wartete die Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften ab. Die Entscheidung aus dem Jahr 2013 beantwortete die unionsrechtliche Kernfrage daher zunächst nicht endgültig.
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