Betriebsübergang bei Leiharbeit: Wenn die Baustelle bleibt, aber der Arbeitgeber wechselt
Ein Betriebsübergang Leiharbeit Österreich kann vorliegen, obwohl nur Kunden, Arbeitskräfte und Teile der Verwaltung den Personaldienstleister wechseln. Für betroffene Arbeitnehmer stellt sich dann eine zentrale Frage: Bleiben Entgelt, Urlaub, Einstufung und sonstige Rechte erhalten, obwohl plötzlich ein anderes Unternehmen als Arbeitgeber auftritt?
Die Baustelle blieb gleich – doch der Arbeitgeber war plötzlich ein anderer
Für die Leiharbeitnehmer schien sich zunächst wenig zu ändern. Sie arbeiteten weiterhin auf denselben Baustellen, mit denselben Kunden und in ihren bisherigen Arbeitspartien. Nur der Personaldienstleister im Hintergrund wechselte. Der bisherige Arbeitgeber, die G***** GmbH, war insolvent geworden. Im September und Oktober 2012 gingen zwei Gruppen mit jeweils fünf Leiharbeitnehmern gemeinsam mit den bisherigen Kunden zur beklagten Partei über.
Auch die organisatorischen Voraussetzungen für die Arbeitskräfteüberlassung wechselten teilweise mit. Beide Geschäftsführer der G***** GmbH gingen zur neuen Arbeitgeberin oder waren zumindest an der Beendigung der bisherigen Dienstverhältnisse und am Wechsel der Mitarbeiter beteiligt. Zusätzlich wechselte weiteres Verwaltungspersonal. Dadurch entstand bei der beklagten Partei eine funktionsfähige organisatorische Einheit, die Arbeitskräfteüberlassung fortzusetzen.
Die beklagte Partei wollte diese rechtliche Einordnung nicht akzeptieren. Sie argumentierte sinngemäß, dass nicht der gesamte Verwaltungsapparat und nicht sämtliche Mitarbeiter übernommen worden seien. Auch sei nur eine Verwaltungsperson sicher als übergegangen festgestellt worden. Das Berufungsgericht sah jedoch das Gesamtbild: Kunden, Leiharbeitnehmer, Arbeitsgruppen und Teile der Verwaltung ermöglichten die Fortführung derselben wirtschaftlichen Tätigkeit.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.06.2014 in 9 ObA 49/14t, dass der Wechsel von Kunden, zehn Leiharbeitnehmern und Teilen der Verwaltungsstruktur insgesamt einen Betriebsübergang begründen kann, wenn die Arbeitskräfteüberlassung unverändert fortgesetzt wird. Die Entscheidung ist als (OGH 25.06.2014, 9 ObA 49/14t) dokumentiert. Der OGH wies die außerordentliche Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs. 1 ZPO zurück. Damit blieb die Beurteilung des Berufungsgerichts bestehen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte am 25.06.2014 in 9 ObA 49/14t, dass bei Leiharbeit der Wechsel von Kunden, zehn Leiharbeitnehmern und Teilen der Verwaltung einen Betriebsübergang begründen kann, wenn die Arbeitskräfteüberlassung als wirtschaftliche Tätigkeit fortgeführt wird.
Betriebsübergang Leiharbeit Österreich: Welche Rechte schützt das Arbeitsrecht?
Das zentrale Gesetz ist das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG). § 3 AVRAG schützt Arbeitnehmer bei einem Wechsel des Unternehmensinhabers. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber über, tritt dieser grundsätzlich in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Die bisherigen Arbeitsbedingungen verschwinden daher nicht automatisch durch einen neuen Dienstzettel oder einen neuen Namen auf der Lohnabrechnung.
Für einen Betriebsübergang Leiharbeit Österreich zählt nicht allein, ob sämtliche Maschinen, Büros oder Angestellten übernommen wurden. Entscheidend ist, ob eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt und der neue Inhaber die bisherige Tätigkeit weiterführt. Bei einem Personaldienstleister können Kundenbeziehungen, eingesetzte Leiharbeitnehmer und eine arbeitsfähige Verwaltungsorganisation die wesentlichen Bestandteile dieser Einheit bilden.
In Österreich gilt: Nach § 3 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) können Arbeitsverhältnisse mit ihren bisherigen Rechten und Pflichten auf den neuen Betriebsinhaber übergehen, wenn eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität behält. Das betrifft insbesondere Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Einstufung und offene Ansprüche. Eine Insolvenz des bisherigen Arbeitgebers beseitigt diese Prüfung nicht.
Das unterscheidet den Betriebsübergang von einer gewöhnlichen Neueinstellung. Bei einer echten Neueinstellung handeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen neuen Vertrag aus. Beim Betriebsübergang setzt der neue Arbeitgeber dagegen grundsätzlich ein bestehendes Arbeitsverhältnis fort. Ein Vertrag mit schlechteren Bedingungen kann deshalb nicht allein deshalb verlangt werden, weil der bisherige Personaldienstleister ausgetauscht wurde.
Weitere Fragen können sich aus Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung und der konkreten Einstufung ergeben. Auch die Abgrenzung zwischen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu kann Bedeutung gewinnen. Bei offenen Löhnen oder Urlaubsersatzleistungen muss außerdem geprüft werden, ob der Anspruch gegen den alten Arbeitgeber, den neuen Arbeitgeber oder gegebenenfalls im Insolvenzverfahren geltend zu machen ist.
Warum der OGH nicht auf eine vollständige Verwaltung wartete
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.06.2014 in 9 ObA 49/14t entschieden, dass der Wechsel von Kunden, Leiharbeitnehmern und Teilen der Verwaltungsstruktur insgesamt als Betriebsübergang beurteilt werden kann.
Der entscheidende Punkt lag in der Gesamtbetrachtung. Der OGH zerlegte die Übernahme nicht in voneinander unabhängige Einzelteile. Stattdessen fragte er, ob die Beklagte mit den übernommenen Elementen weiterhin eine funktionsfähige Arbeitskräfteüberlassung betreiben konnte. Diese Frage beantwortete das Gericht anhand der tatsächlichen Fortsetzung der Tätigkeit.
Dafür sprachen mehrere Umstände gleichzeitig. Die beiden Arbeitsgruppen bestanden weiter. Die insgesamt zehn Leiharbeitnehmer arbeiteten auf denselben Baustellen. Die bisherigen Kunden wechselten ebenfalls. Außerdem standen Teile der Geschäftsführung und Verwaltung für die Fortführung zur Verfügung. Damit übernahm die Beklagte nicht bloß einzelne Arbeitskräfte, sondern ein organisatorisch nutzbares Tätigkeitsmodell.
Überraschend ist vor allem, dass eine vollständige Übernahme der Verwaltung nicht erforderlich war. Auch der Umstand, dass die sicher festgestellte Verwaltungsperson nicht alle Verwaltungsaufgaben allein erledigte, schloss den Betriebsübergang nicht aus. In einem kleineren Personaldienstleistungsunternehmen können wenige Personen genügen, wenn sie gemeinsam mit Kunden und Arbeitnehmern die Fortsetzung der wirtschaftlichen Tätigkeit ermöglichen.
Das Verfahren endete nicht mit einer neuen Sachentscheidung des OGH. Die außerordentliche Revision der beklagten Partei wurde zurückgewiesen, weil die Voraussetzungen des § 502 Abs. 1 ZPO nicht vorlagen. Die rechtliche Beurteilung des Berufungsgerichts blieb damit maßgeblich. Für die Praxis zeigt 9 ObA 49/14t dennoch deutlich, welche Faktoren bei vergleichbaren Übernahmen Gewicht erhalten.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Wechsel nicht nur anhand des neuen Arbeitsvertrags beurteilen. Entscheidend ist die tatsächliche Entwicklung: Wer übernahm die Kunden? Wer arbeitete weiterhin auf den Baustellen? Welche Kollegen wechselten? Welche Personen organisierten Einsätze, Abrechnung und Personalverwaltung?
Für Arbeitnehmer kann ein Betriebsübergang Leiharbeit Österreich besonders wichtig werden, wenn der neue Arbeitgeber Leistungen nicht anerkennt. Dazu gehören etwa eine niedrigere Einstufung, ein geringeres Entgelt, fehlende Urlaubszeiten oder eine nicht berücksichtigte Dienstzeit. Auch ein neuer Vertrag kann die gesetzliche Beurteilung nicht automatisch ändern. Maßgeblich bleiben die tatsächlichen Umstände und die zwingenden Vorgaben des österreichischen Arbeitsrechts.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Dienstvertrag, Lohnabrechnungen, Einsatzpläne, Arbeitszeitaufzeichnungen, Nachrichten und Schreiben zum Arbeitgeberwechsel auf.
- Ansprüche vergleichen: Prüfen Sie Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Einstufung, Dienstzeit und offene Forderungen vor und nach dem Wechsel.
- Abweichungen dokumentieren: Beanstanden Sie falsche Abrechnungen schriftlich und beachten Sie kollektivvertragliche Verfallsfristen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten vor einer Übernahme ebenfalls sorgfältig vorgehen. Sie sollten Kunden, Arbeitnehmer, Geschäftsführung und Verwaltung vollständig erfassen. Ebenso wichtig ist eine Prüfung, ob die bisherige wirtschaftliche Tätigkeit mit den übernommenen Elementen fortgeführt werden kann. Eine bloße Berufung darauf, dass nur eine Verwaltungsperson gewechselt ist, beseitigt das Risiko nicht.
- Übernahmeumfang und organisatorische Abläufe nachvollziehbar dokumentieren.
- Entgelt, Urlaub, Einstufung und sonstige Rechte der betroffenen Arbeitnehmer erfassen.
- Beendigungen oder schlechtere Neuverträge nicht allein wegen des Dienstleisterwechsels veranlassen.
Bei einer Insolvenz sollten Betroffene rasch klären, gegen wen sie welche Forderung richten. Kurze Verfallsfristen können den Anspruch gefährden. In Wien und in ganz Österreich hängt die richtige Strategie außerdem davon ab, ob ein vollständiger Betrieb, ein Betriebsteil oder lediglich eine Gruppe von Arbeitnehmern übernommen wurde.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zum Arbeitgeberwechsel in der Leiharbeit
Kann ich bei einem Wechsel des Personaldienstleisters meine bisherigen Rechte behalten?
Ja. Nach § 3 AVRAG können Arbeitsverhältnisse mit ihren bisherigen Bedingungen übergehen, wenn eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität behält. Das kann nach 9 ObA 49/14t auch bei Kunden-, Arbeitnehmer- und Verwaltungswechsel gelten.
Habe ich Anspruch auf mein bisheriges Entgelt beim neuen Arbeitgeber?
Ja, grundsätzlich. § 3 AVRAG schützt beim Betriebsübergang bestehende Arbeitsbedingungen. Ob Entgelt, Einstufung und Zulagen vollständig fortgelten, hängt vom Dienstvertrag, Kollektivvertrag und den konkreten Übernahmeumständen ab.
Was passiert, wenn mein Leiharbeitsunternehmen insolvent wird?
In Österreich gilt: Die Insolvenz schließt einen Betriebsübergang nach § 3 AVRAG nicht aus. Nach 9 ObA 49/14t kann ein neuer Personaldienstleister eintreten, wenn er Kunden, Leiharbeitnehmer und eine funktionsfähige Organisation übernimmt.
Kann der neue Arbeitgeber einen schlechteren Vertrag verlangen?
Nein, nicht allein wegen des Arbeitgeberwechsels. Bei einem Betriebsübergang nach § 3 AVRAG treten die bestehenden Rechte grundsätzlich über. Ein neuer Vertrag darf zwingende Ansprüche nicht einfach beseitigen.
Welche Beweise brauche ich für einen Betriebsübergang?
Dienstverträge, Lohnabrechnungen, Einsatzpläne, Kundeninformationen, Nachrichten zum Wechsel und Unterlagen über Kollegen oder Verwaltung helfen. Entscheidend ist das Gesamtbild nach § 3 AVRAG und 9 ObA 49/14t.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.