Betriebsübergang ohne Personalübernahme: Warum der Arbeitsplatz trotzdem zum neuen Betreiber wechseln kann
Ein Betriebsübergang ohne Personalübernahme bedeutet nicht automatisch das Ende des Arbeitsverhältnisses: Beim Betriebsübergang kann der Arbeitgeber wechseln, obwohl der neue Betreiber keinen einzigen bisherigen Mitarbeiter übernimmt.
Die Flughafen-Lounges wechselten den Betreiber – und plötzlich war der Arbeitgeber unklar
Zwei Lounges an einem österreichischen Flughafen standen Anfang 2012 vor einem Betreiberwechsel. Die bisherige Betreiberin beschäftigte dort acht Arbeitnehmer. Dann erhielt ein anderes Unternehmen im Vergabeverfahren den Zuschlag. Ab 1. Juni 2012 sollte es die Lounges weiterführen – mit eigenem Personal.
Die neue Betreiberin wollte keinen der bisherigen Mitarbeiter übernehmen. Daraufhin kündigte die bisherige Betreiberin deren Dienstverhältnisse. Für die Beschäftigten wirkte die Lage zunächst eindeutig: Der alte Arbeitgeber kündigte, der neue Betreiber lehnte sie ab. Mehrere Arbeitnehmer fochten die Kündigungen an und schlossen anschließend Vergleiche.
Diese Vergleiche sollten bewirken, dass die Arbeitsverhältnisse trotz der ausgesprochenen Kündigungen weiterbestanden. Danach verlangte der Betriebsrat von der bisherigen Betreiberin Entgelt. Hilfsweise wollte er feststellen lassen, dass die Arbeitsverhältnisse weiterhin bei dieser Arbeitgeberin bestanden.
Die entscheidende Frage lautete jedoch nicht nur, ob die Kündigungen wirksam waren. Zu klären war vielmehr, ob der Betrieb bereits auf die neue Betreiberin übergegangen war. Die Vorinstanzen bejahten das. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Beurteilung und wies die außerordentliche Revision zurück: (OGH 27.11.2014, 9 ObA 119/14m).
Die Entscheidung ist als OGH 27.11.2014, 9 ObA 119/14m veröffentlicht. Die Arbeitnehmer hatten zwar Vergleiche über die Unwirksamkeit der Kündigungen geschlossen. Daraus folgte aber nicht automatisch, dass die bisherige Betreiberin den Betrieb weiterführen musste oder weiterhin Arbeitgeberin blieb.
Key Takeaway: Der OGH entschied am 27.11.2014 in 9 ObA 119/14m, dass die Zurückweisung der außerordentlichen Revision gerechtfertigt war, weil die Fortführung zweier Flughafen-Lounges am selben Standort mit denselben wesentlichen Betriebsmitteln einen Betriebsübergang begründen konnte, auch wenn der neue Betreiber kein bisheriges Team übernahm.
Welche Regeln gelten, wenn ein Unternehmen den laufenden Betrieb übernimmt?
Die zentrale Vorschrift ist § 3 des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG). Dieses Gesetz regelt, welche Folgen der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils für bestehende Arbeitsverhältnisse hat. Grundsätzlich tritt der neue Inhaber in die Arbeitsverhältnisse ein, die im Zeitpunkt des Übergangs bestehen.
Entscheidend ist nicht allein, ob Mitarbeiter übernommen werden. Gerichte prüfen vielmehr, ob eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt. Dafür zählen mehrere Elemente: der Standort, die Räume, Maschinen und sonstigen Betriebsmittel, die Kundschaft, die angebotenen Leistungen, die Arbeitsorganisation und die tatsächliche Fortführung des Betriebs.
In Österreich gilt: Nach § 3 AVRAG können Arbeitsverhältnisse automatisch auf einen neuen Betriebsinhaber übergehen, wenn dieser eine bestehende wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen fortführt. Eine ausdrückliche Vertragsunterzeichnung ist dafür grundsätzlich nicht erforderlich. Eine Kündigung allein wegen des Betreiberwechsels beseitigt diese Rechtsfolge nicht.
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet dabei zwischen dem Wechsel des Betriebsinhabers und einer bloßen Auftragsvergabe. Nicht jeder neue Auftragnehmer übernimmt automatisch einen Betrieb. Bei einem stark sachmittelgeprägten Unternehmen spricht die Übernahme von Räumen, Geräten und Infrastruktur jedoch besonders deutlich für eine Fortführung.
Das zeigt den Unterschied zwischen einer Reinigungskolonne und einer Flughafen-Lounge: Bei einer Reinigung kann die Belegschaft das prägende Element sein. Bei einer Lounge können hingegen Räumlichkeiten, Ausstattung, technische Infrastruktur und der gleichbleibende Leistungsablauf im Vordergrund stehen. Auch die Eigentümerstellung an den Betriebsmitteln muss nicht wechseln. Ausschlaggebend ist, wer den Betrieb tatsächlich als verantwortlicher Inhaber weiterführt.
Warum ein Betriebsübergang ohne Personalübernahme die Entscheidung nicht verhinderte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.11.2014 in 9 ObA 119/14m, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Beurteilung des Betreiberwechsels und der abgeschlossenen Vergleiche keinen rechtlich korrigierbaren Fehler erkennen ließ. Damit konnte der Betriebsübergang ohne Personalübernahme wirksam sein.
Die neue Betreiberin führte die Lounges am selben Flughafenstandort und in denselben Räumlichkeiten weiter. Sie nutzte wesentliche Betriebsmittel und bot den gleichen Kundengruppen im Kern dieselben Leistungen an: Speisen, Getränke, WLAN und Arbeitsplätze. Für die rechtliche Bewertung entstand dadurch ein deutliches Bild der wirtschaftlichen Kontinuität.
Überraschend wirkt auf den ersten Blick, dass kein einziger bisheriger Mitarbeiter übernommen wurde. Gerade bei personalintensiven Betrieben kann die Übernahme der Belegschaft ein wichtiges Indiz sein. Der OGH stellte hier jedoch auf die konkrete Betriebsstruktur ab. Die Lounges waren nach ihrer wirtschaftlichen Ausprägung stark durch Sachmittel geprägt.
Die Betriebsmittel mussten außerdem nicht der bisherigen Betreiberin gehört haben. Dass einzelne Einrichtungen oder Geräte möglicherweise der Auftraggeberin zuzurechnen waren, änderte nichts am Ergebnis. Für den Übergang kommt es auf den Wechsel des verantwortlichen Betriebsinhabers an, nicht auf eine vollständige Eigentumsübertragung sämtlicher Gegenstände.
Auch die Vergleiche der Arbeitnehmer führten zu keiner anderen Lösung. Sie bestätigten, dass die Kündigungen unwirksam waren. Sie verpflichteten die bisherige Betreiberin aber nicht dazu, die Lounges selbst weiterzuführen. Ein Anerkenntnisurteil über den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses beantwortet daher nicht automatisch die vorgelagerte Frage, bei welchem Unternehmen dieses Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Der Betriebsrat konnte aus den Vergleichen deshalb keinen dauerhaften Entgeltanspruch gegen die bisherige Betreiberin ableiten. Die Vorinstanzen hatten den Betreiberwechsel bereits als entscheidend angesehen. Der Oberste Gerichtshof sah darin keine korrekturbedürftige Fehlbeurteilung und bestätigte die Zurückweisung der Revision.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Betreiberwechsel ableiten sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf das Kündigungsschreiben schauen. Entscheidend ist das Gesamtbild vor und nach dem Wechsel. Dokumentieren Sie, ob der neue Betreiber denselben Standort, dieselben Räume, dieselben Geräte und dieselben Abläufe verwendet.
Für Arbeitnehmer können insbesondere drei Situationen rechtlich wichtig sein:
- Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber: Lassen Sie rasch prüfen, ob die Kündigung im Zusammenhang mit einem möglichen Übergang steht. Eine Kündigungsanfechtung und Ansprüche auf laufendes Entgelt können unterschiedlichen Fristen unterliegen.
- Ablehnung durch den neuen Betreiber: Ein fehlender neuer Dienstvertrag bedeutet nicht zwingend, dass kein Arbeitsverhältnis besteht. Sichern Sie E-Mails, Einsatzpläne, Dienstverträge, Abrechnungen und Informationen zum Betreiberwechsel.
- Streit über Entgelt, Urlaub oder Abfertigung: Klären Sie, wer im maßgeblichen Zeitraum Arbeitgeber war. Das beeinflusst den Anspruchsgegner und kann auch Fragen zur Abfertigung Alt/Neu, zu offenen Urlaubstagen und zu sonstigen Arbeitnehmeransprüchen bestimmen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten vor einem Betreiberwechsel eine strukturierte Prüfung durchführen. Relevant sind der Standort, die Räume, das Inventar, technische Einrichtungen, Kundenkreis, Öffnungszeiten, Leistungsangebot und Arbeitsorganisation. Ebenso wichtig ist die Frage, ob der Nachfolger den Betrieb tatsächlich fortführt oder lediglich einen völlig neuen Auftrag mit eigener Struktur beginnt.
Verträge mit Auftraggebern und Nachfolgebetreibern sollten Zuständigkeiten für offene Entgeltforderungen, Urlaubsansprüche, Personalunterlagen und allfällige Abfertigungsansprüche klar regeln. Solche Vereinbarungen ersetzen aber nicht die gesetzliche Prüfung. Eine interne Vertragsklausel kann nicht verhindern, dass ein Arbeitsverhältnis nach § 3 AVRAG auf den neuen Betriebsinhaber übergeht.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit Kündigungsanfechtung, Entgelt oder dem Fortbestand eines Dienstverhältnisses befasst sein. Gegen Entscheidungen kommen je nach Verfahrenslage weitere Instanzen bis zum Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) und zum Obersten Gerichtshof (OGH) in Betracht. Wegen möglicher kurzer Fristen sollten Betroffene die Unterlagen unmittelbar nach der Kündigung oder der Ablehnung durch den neuen Betreiber prüfen lassen.
Häufige Fragen zum Arbeitgeberwechsel bei einer Betriebsfortführung
Kann ich beim Betreiberwechsel automatisch zum neuen Arbeitgeber wechseln?
Ja. Nach § 3 AVRAG können bestehende Arbeitsverhältnisse automatisch auf den neuen Betriebsinhaber übergehen, wenn dieser eine wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen fortführt. Ein neuer Arbeitsvertrag ist grundsätzlich nicht erforderlich.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn der neue Betreiber mich nicht übernimmt?
Ja, das kann möglich sein. Nach § 3 AVRAG und 9 ObA 119/14m spricht die fehlende Personalübernahme nicht gegen den Übergang, wenn Standort, Räume, Betriebsmittel und Tätigkeit weitgehend gleich bleiben.
Was passiert, wenn der alte Arbeitgeber wegen des Betreiberwechsels kündigt?
In Österreich kann eine solche Kündigung problematisch sein. Nach § 3 AVRAG beseitigt sie einen möglichen Betriebsübergang nicht automatisch. Zusätzlich können Fristen für die Kündigungsanfechtung und Entgeltansprüche laufen.
Spielt es eine Rolle, wem die Geräte und Räume gehören?
Nein, nicht zwingend. Nach § 3 AVRAG und 9 ObA 119/14m kommt es auf die Fortführung und den Wechsel des verantwortlichen Betriebsinhabers an. Die Eigentümerschaft an einzelnen Betriebsmitteln ist weniger wichtig als ihre tatsächliche Weiterverwendung.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.