Fokus-Keyword: Betriebsvereinbarung Teilzeit: Wenn „kann“ nicht „muss“ bedeutet – OGH bremst Teilzeitansprüche ab 50
Betriebsvereinbarung Teilzeit Anspruch Österreich Sie arbeiten seit Jahrzehnten im Unternehmen, werden 50 und hoffen auf ein attraktives Teilzeitmodell laut Betriebsvereinbarung Teilzeit – und dann sagt das Unternehmen schlicht: „Wir können, aber wir müssen nicht“?
Wie ein Teilzeit-Versprechen in der Luftfahrt vor Gericht landete
Der Fall spielte in einer Fluggesellschaft mit Sitz in Wien. Der Betriebsrat vertrat langjährige Mitarbeiter des Bordpersonals – Piloten und Flugbegleiter –, die mit zunehmendem Alter körperlich und psychisch stark belastet sind. In einer Betriebsvereinbarung für das Bordpersonal war ein spezielles, gut ausgestattetes Teilzeitmodell geregelt.
Der Clou: Die Betriebsvereinbarung unterschied zwei Altersstufen. Ab 50 Jahren und mindestens 15 Dienstjahren in der Funktion „kann“ ein solches Teilzeitmodell gewährt werden. Ab 55 Jahren war in einem eigenen Punkt ein „Rechtsanspruch“ vorgesehen. Der Betriebsrat wollte erreichen, dass auch die „kann“-Regelung für 50‑Jährige wie ein Rechtsanspruch behandelt wird.
Der Betriebsrat zog deshalb vor das Arbeits- und Sozialgericht Wien und beantragte die gerichtliche Feststellung, dass Dienstnehmer ab Vollendung des 50. Lebensjahres und mit mindestens 15 Dienstjahren Anspruch auf das incentivierten Teilzeitmodell haben. Das Unternehmen lehnte einen solchen Anspruch ab und berief sich auf den klaren Wortlaut: Bis 55 sei es eine Ermessensentscheidung.
Sowohl das Arbeits- und Sozialgericht Wien als auch das zuständige Oberlandesgericht als Berufungsgericht gaben der Arbeitgeberin recht. Beide Gerichte lasen Punkt 13.1 der Betriebsvereinbarung als klare Ermessensregelung („kann“), während Punkt 13.2 bewusst von einem „Rechtsanspruch“ ab 55 Jahren sprach. Der Betriebsrat ging einen Schritt weiter und erhob eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied in einer Entscheidung aus dem Jahr 2020 – (OGH 25.11.2020, 9 ObA 97/20k) – dass die außerordentliche Revision zurückgewiesen wird. Damit blieb die Auslegung der Untergerichte aufrecht: Vor 55 Jahren besteht kein zwingender Anspruch auf diese spezielle Teilzeit, sondern nur eine Möglichkeit der Gewährung nach Ermessen der Arbeitgeberin.
(OGH 25.11.2020, 9 ObA 97/20k)
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.11.2020 (9 ObA 97/20k) entschieden, dass eine „kann“-Bestimmung in einer Betriebsvereinbarung für incentivierte Teilzeit ab 50 Jahren keinen einklagbaren Rechtsanspruch begründet, während ein ausdrücklich als „Rechtsanspruch“ bezeichneter Punkt ab 55 Jahren sehr wohl einen durchsetzbaren Anspruch schafft.
Habe ich mit 50 wirklich einen Anspruch? Was das österreichische Arbeitsrecht dazu sagt — Betriebsvereinbarung Teilzeit Anspruch Österreich
In Österreich gilt: Ob Sie einen durchsetzbaren Anspruch auf Teilzeit, Altersteilzeit oder ein spezielles Arbeitszeitmodell haben, hängt vom Gesetz, von Kollektivverträgen und von Betriebsvereinbarungen ab. Gerade im Bereich der Luftfahrt oder anderer Schichtbetriebe regeln Betriebsvereinbarungen oft komplexe Modelle mit Abstufungen nach Alter und Betriebszugehörigkeit.
Nach § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) werden Verträge – dazu zählen auch Betriebsvereinbarungen – in erster Linie nach ihrem Wortlaut und ihrem objektiven Sinn ausgelegt. Der Oberste Gerichtshof (OGH) prüft daher zunächst, was „kann“, „soll“ oder „hat Anspruch auf“ im jeweiligen Text bedeuten. Systematik und Zusammenhang der einzelnen Punkte spielen ebenfalls eine wichtige Rolle.
Der Betriebsrat versuchte in 9 ObA 97/20k, die Regelung über das incentivierte Teilzeitmodell für 50‑Jährige über die Systematik der gesamten Betriebsvereinbarung auszudehnen. Er argumentierte unter anderem mit benachbarten Bestimmungen (z. B. zu Bildungsteilzeit), um aus der „kann“-Formulierung einen de facto zwingenden Anspruch zu konstruieren. Der OGH folgte dem nicht, weil der Wortlaut bewusst zwischen „kann“ und „Rechtsanspruch“ unterscheidet.
In Österreich gilt: Nach § 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) können Betriebsvereinbarungen Ansprüche auf Teilzeit oder Altersteilzeit begründen, doch nur dann entsteht ein einklagbarer Anspruch, wenn die Regelung als zwingender Anspruch formuliert ist („besteht ein Anspruch“, „hat der Arbeitnehmer Anspruch“). Eine bloße „kann“-Bestimmung lässt der Arbeitgeberin regelmäßig einen Entscheidungsspielraum. Die genaue Formulierung in der Betriebsvereinbarung — etwa ob von einem „Betriebsvereinbarung Teilzeit Anspruch Österreich“ die Rede ist — entscheidet über die Einklagbarkeit.
Wichtig ist auch die prozessuale Ebene. Der Oberste Gerichtshof ließ die außerordentliche Revision nicht zu, weil die Voraussetzungen des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) nicht vorlagen. Diese Norm bestimmt, wann eine Rechtsfrage „erhebliche Bedeutung“ hat. Im Fall 9 ObA 97/20k sah der OGH keinen allgemeinen Klärungsbedarf: Die Auslegungsgrundsätze zur Wortwahl in Betriebsvereinbarungen waren bereits gefestigt.
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich bedeutet das: Wer sich auf eine Betriebsvereinbarung beruft, sollte genau lesen, ob von „Rechtsanspruch“ oder nur von einer Möglichkeit („kann gewährt werden“, „kann vereinbart werden“) die Rede ist. Nur ein klar formulierter Anspruch lässt sich beim Arbeits- und Sozialgericht Wien oder anderen Arbeits- und Sozialgerichten wirksam einklagen.
Was genau hat der OGH entschieden – und warum war das so entscheidend für die Praxis?
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.11.2020 (9 ObA 97/20k) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Betriebsrats gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird, weil die „kann“-Regelung keinen zwingenden Anspruch auf incentivierte Teilzeit ab 50 schafft.
Obwohl es „nur“ um die Zulassung der Revision ging, steckt dahinter eine klare arbeitsrechtliche Linie. Der OGH betonte, dass die Untergerichte die Betriebsvereinbarung korrekt ausgelegt hatten. Der objektive Wortlaut sei eindeutig: Punkt 13.1 spricht von einer Möglichkeit der Gewährung ab 50 Jahren, Punkt 13.2 von einem einmaligen „Rechtsanspruch“ ab 55. Diese Gegenüberstellung zeigt, dass der Normgeber in der Betriebsvereinbarung bewusst zwei verschiedene Stufen schaffen wollte.
Der Betriebsrat versuchte, in der außerordentlichen Revision neue Argumente einzubringen, etwa die Heranziehung eines weiteren Punkts (Punkt 14, Bildungsteilzeit), um eine andere Systematik zu konstruieren. Der Oberste Gerichtshof machte deutlich, dass solche neuen Argumentationsstränge in dieser Phase des Verfahrens nicht mehr geeignet sind, eine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 ZPO zu begründen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte in 9 ObA 97/20k am 25.11.2020 klar, dass im österreichischen Arbeitsrecht die Wortwahl in Betriebsvereinbarungen („kann“ vs. „Rechtsanspruch“) entscheidend ist: Nur ausdrücklich als Anspruch formulierte Regelungen begründen einklagbare Rechte; „kann“-Bestimmungen bleiben grundsätzlich im Ermessen der Arbeitgeberin.
Für Arbeitgeber in Österreich – insbesondere für große Unternehmen mit Betriebsräten – bedeutet diese Entscheidung aus dem Jahr 2020, dass sie sich auf klar formulierte Ermessensregelungen stützen können. Gleichzeitig zeigt der Fall, dass unklare oder gemischte Formulierungen („kann“ neben „Rechtsanspruch“) Konflikte mit dem Betriebsrat und Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder anderen Gerichten auslösen können.
Was bedeutet das Urteil für Ihren Arbeitsalltag? Konkrete Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber — Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa als langjährige Bordkraft, Schichtarbeiter oder Angestellter in einem belastenden Beruf –, ist die Entscheidung 9 ObA 97/20k ein wichtiger Referenzpunkt. Sie zeigt, wie streng der Oberste Gerichtshof (OGH) bei der Auslegung von Betriebsvereinbarungen im österreichischen Arbeitsrecht am Wortlaut anknüpft.
Für Arbeitnehmer heißt das: Ein attraktives Teilzeitmodell ab 50, das in der Betriebsvereinbarung nur als „kann“-Bestimmung formuliert ist, garantiert Ihnen noch keinen Platz in diesem Modell. Die Arbeitgeberin kann Kapazitäten, betriebliche Abläufe oder wirtschaftliche Gründe anführen, um einen Antrag abzulehnen, solange sie nicht gegen Gleichbehandlungsgrundsätze oder Diskriminierungsverbote verstößt.
Wenn Sie als Arbeitnehmer betroffen sind, helfen folgende Schritte:
- Beantragen Sie das Teilzeitmodell schriftlich und berufen Sie sich genau auf den relevanten Punkt der Betriebsvereinbarung (z. B. Punkt 13.1). Verlangen Sie eine schriftliche Begründung, falls Ihr Antrag abgelehnt wird.
- Dokumentieren Sie alle Voraussetzungen, etwa Ihr Alter, die Dauer der Dienstzeit in der konkreten Funktion und bisherige Gespräche mit Vorgesetzten oder HR.
- Beziehen Sie den Betriebsrat früh ein und lassen Sie prüfen, ob eine Kündigungsanfechtung, eine Klage auf Gleichbehandlung oder andere arbeitsrechtliche Schritte sinnvoll sind, auch wenn kein direkter Anspruch auf das konkrete Teilzeitmodell besteht.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen zeigt die Entscheidung deutlich die Risiken unklarer Betriebsvereinbarungen. Wer in Wien oder anderen Standorten in Österreich mit Betriebsräten Betriebsvereinbarungen zu Arbeitszeit und Teilzeitmodellen abschließt, sollte:
- die Wortwahl konsequent trennen: Wo ein Anspruch gewollt ist, „Rechtsanspruch“ oder „hat Anspruch“ schreiben, wo Ermessen gewollt ist, „kann gewährt werden“ – und dies im Text auch begründen;
- klares Antrags- und Entscheidungsverfahren definieren, inklusive Fristen, zuständigen Stellen und Dokumentation der Entscheidungsgründe;
- alle Einzelfallentscheidungen sorgfältig dokumentieren, um Vorwürfe willkürlicher Behandlung oder verdeckter Diskriminierung zu vermeiden.
Gerade in Branchen mit hohen Belastungen und hohem Durchschnittsalter – Luftfahrt, Gesundheitswesen, Industrie – sind Teilzeitmodelle ab 50 oder 55 Jahren ein sensibles Thema. Das Urteil 9 ObA 97/20k macht deutlich, dass die Spielräume der Betriebe bestehen bleiben, solange die Betriebsvereinbarungen sauber formuliert und konsistent angewendet werden. Die Frage nach einem klaren „Betriebsvereinbarung Teilzeit Anspruch Österreich“ bleibt damit zentral für betroffene Beschäftigte und Betriebsräte.
Häufige Fragen zur Auslegung von Betriebsvereinbarungen bei Teilzeitmodellen
Kann ich mit 50 Jahren Teilzeit verlangen, wenn in der Betriebsvereinbarung „kann“ steht?
In Österreich gilt: Steht in der Betriebsvereinbarung nur „kann gewährt werden“, besteht grundsätzlich kein Rechtsanspruch. Der OGH (9 ObA 97/20k) hat bestätigt, dass eine „kann“-Regelung für incentivierte Teilzeit ab 50 keinen einklagbaren Anspruch begründet.
Habe ich Anspruch auf Teilzeit ab 55, wenn die Betriebsvereinbarung „Rechtsanspruch“ sagt?
In Österreich gilt: Eine Betriebsvereinbarung mit der Formulierung „Rechtsanspruch“ begründet einen einklagbaren Anspruch (vgl. § 97 Arbeitsverfassungsgesetz, ArbVG). Stützt sich der Anspruch auf eine solche Klausel, kann er beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden; die Entscheidung 9 ObA 97/20k bestätigt die Bedeutung dieser klaren Wortwahl.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber meinen Teilzeitantrag nach einer „kann“-Regelung ablehnt?
In Österreich gilt: Bei einer „kann“-Bestimmung besteht kein automatischer Anspruch, aber die Entscheidung darf nicht willkürlich oder diskriminierend sein. Rechtsgrundlagen sind Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Eine Prüfung durch das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann sinnvoll sein.
Kann der OGH eine außerordentliche Revision einfach zurückweisen?
In Österreich gilt: Ja, der OGH darf eine außerordentliche Revision nach § 508a Abs 2 ZPO zurückweisen, wenn keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. In 9 ObA 97/20k wurde die Revision des Betriebsrats genau aus diesem Grund nicht zugelassen.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.