All-in unterschrieben – und trotzdem zu wenig verdient?

Am Anfang klingt es gut: ein höheres Monatsgehalt, keine Diskussion über jede einzelne Überstunde, klare Zahlen am Konto. Ein paar Monate später kippt die Stimmung oft. Die Projektmanagerin arbeitet abends länger, springt am Wochenende ein und fragt sich plötzlich: Deckt mein All-in das wirklich noch – oder schenke ich meinem Arbeitgeber Monat für Monat Geld?

Genau an diesem Punkt beginnt der häufigste Irrtum rund um All-in-Vereinbarungen in Österreich. All-in bedeutet nicht, dass mit einem Pauschalbetrag automatisch jede Form von Mehrleistung erledigt ist. Entscheidend ist, ob das Gehalt rechnerisch tatsächlich ausreicht, um das kollektivvertragliche Mindestentgelt und die konkret geleisteten zuschlagspflichtigen Stunden abzudecken. Diese Prüfung nennt man Deckungsprüfung – und sie ist in der Praxis oft der Moment, in dem Nachzahlungen sichtbar werden.

Warum All-in so oft erst beim zweiten Blick Probleme macht

Viele Arbeitgeber verwenden All-in-Klauseln, weil die Lohnverrechnung einfacher erscheint. Viele Arbeitnehmer unterschreiben, weil das Gehalt auf den ersten Blick attraktiv wirkt. Der Haken zeigt sich meist erst später: falsche kollektivvertragliche Einstufung, keine sauberen Arbeitszeitaufzeichnungen, unklare Formulierungen im Vertrag oder regelmäßige Mehrleistungen, die viel teurer sind als gedacht.

Besonders heikel wird es bei Teilzeitkräften. Wer etwa 30 Stunden pro Woche vereinbart hat und laufend zusätzliche Stunden leistet, macht nicht automatisch Überstunden. Oft handelt es sich zunächst um Mehrarbeit – und dafür gelten eigene Zuschläge. Wird das verwechselt, ist die gesamte Berechnung schnell falsch.

Auch bei Angestellten mit hohem Verantwortungsbereich ist Vorsicht nötig. Ein höheres Gehalt allein macht noch keinen „leitenden Angestellten“ im Sinn des Arbeitszeitgesetzes. Ob AZG-Grenzen und Zuschläge entfallen, hängt von der tatsächlichen Stellung im Betrieb ab, nicht vom Titel auf der Visitenkarte.

Was bei einem All-in-Vertrag schriftlich erkennbar sein muss

§ 2 AVRAG regelt den Dienstzettel und damit die Pflicht, die wesentlichen Entgeltbestandteile schriftlich festzuhalten. Bei All-in-Modellen ist das besonders wichtig, weil nur so nachvollziehbar bleibt, welcher Teil des Gehalts das normale Grundentgelt ist und welcher Teil als Pauschale für Mehrleistungen gedacht ist.

§ 2g AVRAG betrifft ausdrücklich Pauschalentgelte und All-in-Vereinbarungen. Der Arbeitgeber muss das Grundgehalt gesondert ausweisen. Dieses Grundgehalt darf nicht unter dem kollektivvertraglichen Mindestlohn oder Mindestgehalt liegen. Außerdem muss klar sein, welche Mehrleistungen mit der Pauschale abgegolten werden sollen.

Das Zusammenspiel der Rechtsquellen ist dabei entscheidend: Das Gesetz setzt den Rahmen, der Kollektivvertrag bestimmt Einstufung, Mindestgehalt, Zuschläge und oft auch Verfallsfristen, und der Einzelvertrag darf diese Standards nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers unterschreiten. Ein scheinbar großzügiger Vertrag hilft also nicht, wenn die kollektivvertragliche Basis falsch ist.

Die eigentliche Frage lautet: Hält die Deckungsprüfung stand?

Die Deckungsprüfung vergleicht zwei Werte. Auf der einen Seite steht das Entgelt, das dem Arbeitnehmer nach Kollektivvertrag und tatsächlicher Arbeitsleistung zustehen würde. Auf der anderen Seite steht das tatsächlich bezahlte All-in-Gehalt. Nur wenn das All-in diesen Anspruch vollständig abdeckt, ist die Pauschale „gedeckt“.

Dabei geht es nicht nur um einfache Überstunden. Das Arbeitszeitgesetz regelt Normalarbeitszeit, Überstunden und Arbeitszeitaufzeichnungen. Das Arbeitsruhegesetz ist wichtig, wenn Sonn-, Feiertags- oder Nachtarbeit anfällt. Solche Leistungen lösen je nach Kollektivvertrag Zuschläge aus, die in die Deckungsprüfung einzurechnen sind.

Das Angestelltengesetz regelt unter anderem Entgeltfragen und Fälligkeit. Das ArbVG macht klar, dass kollektivvertragliche Mindeststandards verbindlich sind. Das ABGB hilft als Auffangregel, wenn Vertrag oder Kollektivvertrag Lücken lassen, etwa beim angemessenen Entgelt oder bei Verjährungsfragen. Und das LSD-BG wird dann relevant, wenn unter dem kollektivvertraglichen Mindeststandard bezahlt wird – All-in schützt nicht vor dem Vorwurf der Unterentlohnung.

Ein Rechenfehler kann 1.200 Euro kosten – oder mehr

Ein typischer Fall aus der Praxis: Eine Arbeitnehmerin ist nach dem richtigen Kollektivvertrag mit 2.800 Euro brutto monatlich einzustufen. Im Vertrag stehen 3.300 Euro All-in. Zunächst wirkt das komfortabel. Tatsächlich leistet sie aber im Schnitt 20 Überstunden pro Monat, dazu kommen einzelne Nachtstunden mit erhöhtem Zuschlag.

Wenn der Wert dieser Mehrleistungen 600 Euro pro Monat ausmacht, die All-in-Differenz zum Mindestgehalt aber nur 500 Euro beträgt, fehlt monatlich Geld. Die Folge: 100 Euro Nachzahlung pro Monat, über ein Jahr also 1.200 Euro zuzüglich Zinsen. Genau solche Fälle bleiben oft lange unbemerkt, weil niemand die Zahlen sauber gegenüberstellt.

Wichtig ist auch, was danach nicht ohne Weiteres geht: Der Arbeitgeber kann vermeintliche „Überzahlungen“ aus anderen Monaten nicht einfach zurückholen. Ohne klare und transparente Anrechnungs- oder Widerrufsklausel fehlt dafür häufig die rechtliche Grundlage. Eine einseitige Gehaltskürzung ist ebenfalls nicht zulässig.

Teilzeit plus All-in: Hier steckt besonders viel Konfliktpotenzial

Bei Teilzeitkräften entstehen die meisten Missverständnisse. Wer 30 Wochenstunden vereinbart hat und regelmäßig zusätzlich arbeitet, bewegt sich oft noch unter der Vollzeitgrenze. Diese Stunden sind meist Mehrarbeit und nicht Überstunden. Für Mehrarbeit fällt häufig ein Zuschlag von 25 Prozent an, sofern kein rechtzeitiger Zeitausgleich erfolgt und der Kollektivvertrag nichts Abweichendes vorsieht.

Ein All-in muss auch diese Mehrarbeit wertmäßig abdecken. Der Satz „Das ist eh im All-in drinnen“ reicht nicht. Wenn laufend zusätzliche Stunden anfallen und die Pauschale dafür rechnerisch nicht genügt, besteht ein Anspruch auf Nachzahlung. Gerade in kleineren Betrieben wird dieser Punkt oft übersehen, weil nur an klassische Überstunden mit 50-Prozent-Zuschlag gedacht wird.

Die häufigsten Fehler – und warum sie teuer werden

• Kein gesondert ausgewiesenes Grundgehalt: Das verstößt gegen § 2g AVRAG und erschwert jede saubere Prüfung.
• Falsche KV-Einstufung: Schon eine falsche Verwendungsgruppe oder Vorrückungsstufe verschiebt die gesamte Berechnung.
• Keine Arbeitszeitaufzeichnungen: Das AZG verlangt Aufzeichnungen. Fehlen sie, drohen Beweisprobleme und Verwaltungsstrafen.
• Mehrarbeit und Überstunden werden verwechselt: Besonders bei Teilzeit führt das zu falschen Zuschlägen.
• All-in soll „alles“ erschlagen: Nacht-, Sonn-, Feiertags- oder Reisezeitregelungen nach Kollektivvertrag bleiben trotzdem relevant.
• Keine laufende Anpassung: KV-Erhöhungen oder geänderte Aufgaben lassen ein früher passendes All-in rasch zu niedrig werden.
• Verfallsfristen werden übersehen: Manche Ansprüche müssen binnen 3 oder 6 Monaten geltend gemacht werden.

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber sofort prüfen sollten

• Stimmt die kollektivvertragliche Einstufung wirklich?
• Ist im Vertrag das Grundgehalt getrennt von der All-in-Pauschale ausgewiesen?
• Welche Leistungen sollen laut Vertrag konkret abgegolten sein?
• Gibt es vollständige Arbeitszeitaufzeichnungen?
• Fallen regelmäßig Nacht-, Sonn-, Feiertags- oder Reisezeiten an?
• Handelt es sich bei Teilzeit um Mehrarbeit mit eigenem Zuschlag?
• Wurde heuer schon eine Deckungsprüfung gemacht?
• Laufen Verfallsfristen aus dem Kollektivvertrag bereits?

Vier Fragen, die bei Google wirklich gestellt werden

„Muss mein All-in höher sein als das KV-Mindestgehalt?“

Ja. Das gesondert auszuweisende Grundgehalt muss zumindest dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt entsprechen. Darüber hinaus muss die All-in-Pauschale auch die tatsächlich geleisteten Mehrleistungen abdecken. Liegt das Gesamtpaket rechnerisch darunter, kann ein Nachzahlungsanspruch entstehen.

„Kann mein Arbeitgeber sagen, mit All-in sind einfach alle Überstunden bezahlt?“

Nein, so pauschal funktioniert das nicht. Entscheidend ist, ob der Vertrag transparent regelt, welche Mehrleistungen umfasst sind, und ob das bezahlte Entgelt diese Leistungen wertmäßig tatsächlich deckt. Zuschläge nach Kollektivvertrag verschwinden nicht bloß deshalb, weil „All-in“ über dem Vertrag steht.

„Ich bin Teilzeit und arbeite ständig länger – zählt das als Überstunden?“

Oft zunächst nicht. Zusätzliche Stunden bis zur Vollzeitgrenze sind in vielen Fällen Mehrarbeit. Dafür kann ein eigener Zuschlag zustehen, häufig 25 Prozent. Gerade bei Teilzeit-All-in-Vereinbarungen lohnt sich daher eine genaue Prüfung, weil hier besonders oft zu wenig bezahlt wird.

„Was passiert, wenn es keine Arbeitszeitaufzeichnungen gibt?“

Dann wird es für den Arbeitgeber riskant. Das AZG verpflichtet zur Arbeitszeiterfassung, und fehlende Aufzeichnungen können im Streitfall zu erheblichen Beweisnachteilen führen. Gerichte stützen sich dann oft auf die plausiblen Angaben des Arbeitnehmers, etwa auf Kalender, E-Mails oder Chatverläufe. Zusätzlich drohen verwaltungsrechtliche Konsequenzen.