Dienstfreistellung bei vollen Bezügen: Warum Zulagen und Gebühren trotzdem verloren gehen können
Dienstfreistellung bei vollen Bezügen beantwortet nicht automatisch die Frage, ob variable Zulagen und Gebühren weitergezahlt werden: Ein Arzt durfte nicht arbeiten und musste dennoch um jene Zahlungen kämpfen, die davon abhingen, ob er hätte arbeiten können.
Der Arzt war freigestellt – doch die variable Vergütung blieb umstritten
Der Arbeitnehmer war zunächst als Assistenzarzt und später als Oberarzt tätig. Er arbeitete in einer Wachstation und in einer chirurgischen Ambulanz eines Landeskrankenhauses. Später versetzte ihn die Arbeitgeberin in die Verwaltung. Nach einem schweren Infarktgeschehen und längerer Erkrankung galt der Arzt als begünstigt behindert.
Ab November 2001 stellte ihn das Krankenhaus während eines Kündigungszustimmungsverfahrens vom Dienst frei. Die Arbeitgeberin sagte ihm die Freistellung bei vollen Bezügen zu. Zunächst zahlte sie neben dem Grundentgelt auch besondere ärztliche Gebühren und eine Ärztedienstzulage weiter. Diese Zahlungen stellte sie ab Ende 2002 beziehungsweise ab April 2003 ein.
Der Arzt verlangte schließlich rund 15.996 Euro brutto. Er argumentierte, er sei weiterhin arbeitsbereit gewesen. Die Arbeitgeberin habe ihn lediglich nicht eingesetzt. Das Unternehmen hielt dagegen, die Weiterzahlung sei zunächst irrtümlich erfolgt. Außerdem habe der Arzt wegen seiner langen Abwesenheit und möglichen Dienstunfähigkeit die ärztlichen Tätigkeiten nicht ausüben können.
Das Erstgericht gab dem Arbeitnehmer recht. Auch das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Der (OGH 28.03.2007, 9 ObA 143/06d) hob beide Entscheidungen jedoch auf und verwies die Arbeitsrechtssache zur Verfahrensergänzung an das Erstgericht zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 28.03.2007 in 9 ObA 143/06d, dass ein freigestellter Arzt besondere Gebühren und eine Ärztedienstzulage nicht automatisch weiter erhält, sondern seine tatsächliche Dienstfähigkeit und die Ursache der Abwesenheit geprüft werden müssen.
Welche Zahlungen umfasst eine Dienstfreistellung bei vollen Bezügen?
Eine Dienstfreistellung bei vollen Bezügen klingt zunächst umfassend. Rechtlich kommt es aber darauf an, welche Entgeltbestandteile die Parteien tatsächlich erfasst haben. Fixe Monatsbezüge lassen sich anders beurteilen als Gebühren, Prämien oder Zulagen, die an eine konkrete Tätigkeit, Anwesenheit oder Leistung anknüpfen.
Im österreichischen Arbeitsrecht ist deshalb zwischen Grundentgelt und variablen Entgeltbestandteilen zu unterscheiden. Die besonderen ärztlichen Gebühren hingen hier vom ärztlichen Honorar und von der tatsächlichen Zugehörigkeit zu einer bestimmten Organisationseinheit ab. Die Ärztedienstzulage knüpfte wiederum an dieses Honorar an. Beide Zahlungen waren daher nicht ohne Weiteres mit einem normalen Monatsgehalt gleichzusetzen.
Maßgeblich waren insbesondere § 38a des Steiermärkischen Krankenanstaltengesetzes (Stmk KALG) sowie § 195 des Steiermärkischen Landes-Dienst- und Besoldungsrechts (Stmk L-DBR). Die geltenden Gesetzestexte sind im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) abrufbar. Zusätzlich musste geprüft werden, ob eine wirksame schriftliche Sondervereinbarung die gesetzlichen Voraussetzungen abänderte.
In Österreich gilt: Eine Dienstfreistellung bei vollen Bezügen garantiert nicht automatisch jede Zulage oder jedes Honorar. Nach § 38a Stmk KALG und § 195 Stmk L-DBR hängt der Anspruch davon ab, ob die jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind oder eine wirksame Sondervereinbarung vorliegt.
Die Formulierung „bei vollen Bezügen“ kann im Einzelfall weit verstanden werden. Sie ersetzt aber nicht zwingend die gesetzlichen Anspruchsvoraussetzungen. Wer eine leistungsabhängige Zahlung beansprucht, muss daher klären, ob die Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wurde, ob der Arbeitnehmer dazu bereit und fähig war und ob die Arbeitgeberin die Tätigkeit verhindert hat.
Warum der OGH die Dienstfähigkeit in den Mittelpunkt rückte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.03.2007 in 9 ObA 143/06d entschieden, dass die Ansprüche des Arztes wegen ungeklärter Dienstfähigkeit und ungeklärter Ursache seiner Abwesenheit neu geprüft werden müssen.
Die Vorinstanzen stellten vor allem auf die Zusage „bei vollen Bezügen“ und die mehrmonatige Weiterzahlung ab. Daraus leiteten sie ab, dass auch die besonderen Gebühren und die Dienstzulage weiter gebührten. Der OGH verschob den rechtlichen Schwerpunkt. Entscheidend war nicht allein, wie die Freistellung formuliert war oder wie lange die Arbeitgeberin gezahlt hatte.
Das Erstgericht musste vielmehr feststellen, warum der Arzt seine ärztlichen Tätigkeiten nicht ausübte. War er tatsächlich dienstfähig und nur deshalb untätig, weil die Arbeitgeberin ihn freigestellt hatte? Oder konnte er die honorarbegründenden Tätigkeiten aus gesundheitlichen Gründen nicht verrichten? Diese Unterscheidung konnte den Anspruch auf variable Vergütung verändern.
Eine bloße Berufung auf einen Zahlungsfehler genügte der Arbeitgeberin ebenfalls nicht. Sie musste die rechtliche Grundlage der Einstellung nachvollziehbar erklären. Umgekehrt konnte sich der Arbeitnehmer nicht allein auf seine Arbeitsbereitschaft berufen. Er musste auch darlegen können, dass er die konkreten Tätigkeiten gesundheitlich und dienstrechtlich ausüben konnte.
Der Schutz begünstigt behinderter Menschen nach § 7 des Behinderteneinstellungsgesetzes (BEinstG) änderte daran nichts. Das Gesetz schützt vor einer Benachteiligung beim gebührenden Entgelt. Es begründet jedoch keinen Anspruch auf Zahlungen, deren allgemeine gesetzliche Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Der OGH gab der Revision daher Folge und verwies die Sache zur ergänzenden Beweisaufnahme zurück.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation in Österreich oder Wien befinden, sollten Sie nicht nur auf die Bezeichnung „volle Bezüge“ achten. Entscheidend sind die einzelnen Zahlungsbestandteile und ihre Voraussetzungen. Das gilt besonders für Ärzte, leitende Angestellte und Arbeitnehmer mit leistungsabhängigen Zulagen.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Freistellungsschreiben, Dienstverträge, Gehaltsabrechnungen, Dienstpläne, ärztliche Befunde und die Kommunikation über Ihre Arbeitsbereitschaft auf.
- Ansprüche konkret aufschlüsseln: Fordern Sie schriftlich an, welche Zahlung ab welchem Monat entfallen ist und ob die Arbeitgeberin fehlende Dienstfähigkeit, fehlende Anwesenheit oder eine andere Rechtsgrundlage nennt.
- Einsatzbereitschaft dokumentieren: Halten Sie fest, welche Tätigkeiten Sie weiterhin angeboten haben, welche Einsätze möglich gewesen wären und ob alternative Aufgaben bestanden.
- Fristen prüfen: Kontrollieren Sie kollektivvertragliche, dienstrechtliche oder vertragliche Verfallsfristen. Eine verspätete Geltendmachung kann selbst berechtigte Ansprüche gefährden.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko vor allem in späteren Nachzahlungen. Wer einen Arbeitnehmer freistellt, obwohl dieser die zugrunde liegende Tätigkeit weiterhin hätte ausüben können, muss die Einstellung variabler Zahlungen besonders sorgfältig begründen. Eine lange Abwesenheit allein beantwortet die Frage nach dem Anspruch nicht.
In der Personalakte sollte deshalb nachvollziehbar stehen, welche Tätigkeit die Zahlung auslöst, ob der Arbeitnehmer dafür dienstfähig war, weshalb die Freistellung erfolgte und ob eine andere Beschäftigung möglich gewesen wäre. Die Formulierung „volle Bezüge“ sollte außerdem präzisieren, ob sie nur das Grundentgelt oder auch konkrete Zulagen, Honorare und leistungsabhängige Bestandteile umfasst.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zu Zulagen während einer Freistellung
Kann ich während einer Freistellung bei vollen Bezügen alle Zulagen verlangen?
Nein. Nach § 38a Stmk KALG, § 195 Stmk L-DBR und 9 ObA 143/06d hängt der Anspruch von der konkreten Zulage, ihrer Tätigkeitserfordernis und Ihrer Dienstfähigkeit ab.
Habe ich Anspruch auf Gebühren, wenn mich der Arbeitgeber nicht einsetzt?
Ja, das kann der Fall sein. Nach 9 ObA 143/06d muss geprüft werden, ob Sie dienstfähig und arbeitsbereit waren und nur wegen einer Arbeitgeberfreistellung keine honorarbegründende Tätigkeit ausübten.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber eine Zulage nach Monaten einstellt?
In Österreich muss die Arbeitgeberin die Einstellung sachlich und rechtlich begründen. Prüfen Sie Dienstvertrag, Sondervereinbarung, Verfallsfristen und die tatsächliche Dienstfähigkeit nach § 38a Stmk KALG und § 195 Stmk L-DBR.
Schützt das Behinderteneinstellungsgesetz vor dem Verlust variabler Zahlungen?
Nein. § 7 BEinstG verbietet Benachteiligungen beim gebührenden Entgelt. Die Bestimmung schafft jedoch keinen Anspruch auf Gebühren oder Zulagen, deren gesetzliche Voraussetzungen unabhängig davon fehlen.
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