Eigene Verträge trotz Überlassung: Wann ein Arbeitsverhältnis beim Beschäftiger weiterlebt
Dienstvertrag beim Beschäftiger: Eine überlassene Arbeitnehmerin verliert ihren eigenen Dienstvertrag mit dem Beschäftiger nicht automatisch, wenn die Personalüberlassung endet — genau darum geht es beim eigenen Arbeitsverhältnis bei Arbeitskräfteüberlassung.
Die Überlassung endet – doch welcher Vertrag bleibt bestehen?
Die Klägerin arbeitete zunächst über eine Personalbereitstellungsfirma bei einem anderen Unternehmen. Die Überlassung war nicht als kurzfristige Lösung gedacht. Sie sollte die administrative Abteilung der Rechtsvorgängerin der später beklagten Arbeitgeberin leiten und dort eine verantwortungsvolle Funktion übernehmen.
Parallel zum Überlassungsvertrag schloss sie mit dem Beschäftiger einen eigenen Dienstvertrag. Darin standen ihre Funktion, das Bruttoentgelt, zusätzliche Monatsgehälter und Prämien. Diese Vereinbarung ging damit deutlich über eine bloße organisatorische Einbindung in den Betrieb hinaus. Sie enthielt wesentliche Punkte, die typischerweise ein eigenes Arbeitsverhältnis prägen.
Später lösten die Beteiligten den Überlassungsvertrag vorzeitig auf. Die Arbeitgeberin vertrat danach die Ansicht, dass damit auch der zusätzliche Dienstvertrag automatisch geendet habe. Die Klägerin sah das anders. Sie ging davon aus, dass ihr Dienstvertrag mit dem Beschäftiger weiterhin bestand und nicht allein durch die Beendigung der Personalüberlassung verschwunden war.
Das Erstgericht stellte fest, dass die Klägerin und der Geschäftsführer der Rechtsvorgängerin sie tatsächlich als Dienstnehmerin des Beschäftigers aufnehmen wollten. Entscheidend war daher nicht nur, dass eine Arbeitskräfteüberlassung vorlag. Das Gericht musste auch den Inhalt des zusätzlichen Vertrags und den gemeinsamen Willen der Beteiligten beurteilen.
Die Arbeitgeberin bekämpfte diese Beurteilung schließlich mit einer außerordentlichen Revision. Der (OGH 07.02.2008, 9 ObA 2/08x) wies diese jedoch mangels Vorliegens der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 07.02.2008 in 9 ObA 2/08x, dass ein zusätzlicher Dienstvertrag beim Beschäftiger durch die Auflösung des Überlassungsvertrags nicht automatisch endet.
Dienstvertrag beim Beschäftiger: Was sagt Rechtsanwalt Wien?
Für die Beurteilung muss zunächst zwischen mehreren Vertragsverhältnissen unterschieden werden. Bei einer Arbeitskräfteüberlassung besteht regelmäßig ein Vertrag zwischen dem Überlasser und der Arbeitskraft. Zusätzlich vereinbaren der Überlasser und der Beschäftiger die Überlassung an den Betrieb. Unter bestimmten Umständen kommt daneben ein weiterer Vertrag zwischen der Arbeitskraft und dem Beschäftiger zustande.
Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die Überlassung von Arbeitskräften und die Rollen von Überlasser und Beschäftiger. Es schließt jedoch nicht generell aus, dass der Beschäftiger selbst Arbeitgeber der überlassenen Person wird. Ob ein eigenes Arbeitsverhältnis vorliegt, hängt vielmehr von den Vereinbarungen und den tatsächlichen Umständen ab.
Für die Vertragsauslegung ist außerdem § 914 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) wichtig. Danach soll nicht am bloßen Wortlaut festgehalten werden. Maßgeblich ist, welchen Sinn die Parteien redlicherweise vereinbart haben. Auch die tatsächliche Durchführung kann Hinweise darauf geben, ob der Beschäftiger die Person selbst als Arbeitnehmerin aufnehmen wollte.
Besondere Bedeutung haben deshalb Angaben zu Funktion, Entgelt, Sonderzahlungen, Prämien, Weisungsbefugnissen und Beendigung. Eine eigene Regelung über das Gehalt spricht eher für einen selbstständigen Vertrag. Das gilt ebenso für eine konkrete Leitungsfunktion oder eine Vereinbarung, die nicht bloß auf den Überlassungsvertrag verweist.
In Österreich gilt: Ein Dienstvertrag beim Beschäftiger endet durch die Beendigung einer Arbeitskräfteüberlassung nicht automatisch, wenn er ein eigenes Arbeitsverhältnis begründet und keine wirksame automatische Beendigung vorsieht. Eine Kündigung, Entlassung oder sonstige Beendigung muss dann nach den für dieses Vertragsverhältnis geltenden Regeln beurteilt werden.
Das kann auch Auswirkungen auf Kündigungsfristen, Entgeltansprüche und Sonderzahlungen haben. Je nach Beginn des Arbeitsverhältnisses können außerdem Fragen der Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu relevant werden. Eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Rahmenbedingungen enthalten, ersetzt aber nicht die Prüfung des individuellen Dienstvertrags.
Warum der OGH die Doppelbindung nicht ausschloss
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 07.02.2008 in 9 ObA 2/08x, dass ein zusätzliches Arbeitsverhältnis mit dem Beschäftiger trotz bestehender Arbeitskräfteüberlassung möglich ist und nicht automatisch mit deren Ende erlischt.
Der OGH prüfte zunächst, ob eine solche zusätzliche Vertragsbeziehung rechtlich überhaupt entstehen kann. Er bejahte diese Möglichkeit als Ausnahmefall. Entscheidend war anschließend der konkrete Inhalt des Dienstvertrags. Die Parteien hatten dort die Funktion, das Entgelt, zusätzliche Monatsgehälter und Prämien festgelegt.
Gerade bei der Beendigung zeigte sich eine Lücke: Der Vertrag sah nicht ausreichend deutlich vor, dass er automatisch enden sollte, sobald der Überlassungsvertrag aufgelöst wird. Die Arbeitgeberin konnte sich daher nicht allein auf das Ende der Überlassung berufen. Sie hätte den zusätzlichen Dienstvertrag rechtzeitig kündigen können, wenn sie auch dieses Vertragsverhältnis beenden wollte.
Überraschend ist vor allem, dass der OGH eine mögliche Doppelbindung nach dem Ende der Überlassung bewusst in Kauf nahm. Nach der Entscheidung kann es vorkommen, dass neben dem ursprünglichen Arbeitsverhältnis mit dem Überlasser ein weiteres Arbeitsverhältnis mit dem Beschäftiger fortbesteht. Dieses Ergebnis mag praktisch kompliziert sein. Es folgt jedoch aus dem festgestellten Parteiwillen und dem Inhalt der Vereinbarungen.
Die außerordentliche Revision wurde letztlich wegen fehlender Voraussetzungen des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) zurückgewiesen. Der OGH nahm damit keine vollständige neue Tatsachenprüfung vor. Die rechtliche Beurteilung der Vorinstanzen blieb bestehen, weil die Arbeitgeberin keine erhebliche Rechtsfrage aufzeigen konnte.
Für die Einordnung ist auch der Instanzenzug wichtig. Das Erstgericht stellte den gemeinsamen Willen der Beteiligten fest. Eine solche Tatsachenfeststellung lässt sich in einer außerordentlichen Revision nicht beliebig ersetzen. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) prüfen in arbeitsrechtlichen Verfahren ebenfalls genau, welche Verträge geschlossen und wie sie tatsächlich gelebt wurden. Der Vertragstext allein entscheidet daher nicht immer.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht vorschnell davon ausgehen, dass mit dem Ende der Überlassung sämtliche Ansprüche erledigt sind. Zuerst müssen die einzelnen Vertragsverhältnisse getrennt betrachtet werden. Besonders wichtig ist, wer welchen Vertrag beendet hat und welche Erklärung tatsächlich abgegeben wurde.
Ein Schreiben des Beschäftigers, wonach die Überlassung endet, ist nicht zwingend eine Kündigung eines zusätzlichen Dienstvertrags. Umgekehrt kann eine Erklärung des Überlassers nicht ohne Weiteres auch ein Vertragsverhältnis mit dem Beschäftiger beenden. Die Formulierung, der Zeitpunkt und der Adressat der Erklärung können für Kündigungsfristen und Entgeltansprüche entscheidend sein.
- Sammeln Sie den Überlassungsvertrag, den zusätzlichen Dienstvertrag, Gehaltsabrechnungen, Prämienvereinbarungen und sämtliche Schreiben zur Beendigung.
- Verlangen Sie schriftlich Klarheit darüber, welcher Arbeitgeber welchen Vertrag beendet und ob eine Kündigung ausdrücklich ausgesprochen wurde.
- Lassen Sie prüfen, ob nach dem Ende der Überlassung weiterhin Arbeitsleistung, Entgelt, Sonderzahlungen oder eine Beschäftigungspflicht geschuldet sind.
Besondere Vorsicht ist erforderlich, wenn zwei Unternehmen gleichzeitig Weisungen erteilen. Arbeitnehmer sollten dann nicht eigenmächtig die Arbeit einstellen und auch keine Eigenkündigung unterschreiben, bevor die Rechtslage geklärt ist. Eine vorschnelle Erklärung kann Ansprüche auf Kündigungsentschädigung, Abfertigung oder offene Entgeltbestandteile beeinflussen.
Für Beschäftiger liegt das Risiko darin, dass sie faktisch oder vertraglich selbst zum Arbeitgeber geworden sind. Personalabteilungen sollten deshalb vor jeder Beendigung sämtliche Vereinbarungen prüfen. Eine Klausel, wonach das zusätzliche Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Überlassungsvertrag endet, muss mit dem übrigen Vertragstext zusammenpassen. Eigene Regelungen zu Funktion, Entgelt und Sonderzahlungen können gegen eine solche automatische Beendigung sprechen.
Neue Verträge sollten klar festhalten, ob überhaupt ein eigenes Arbeitsverhältnis zwischen Beschäftiger und überlassener Person entstehen soll. Falls dies gewollt ist, braucht es eine widerspruchsfreie Regelung zu Arbeitgeberstellung, Entgelt, Weisungen und Vertragsende. Eine bloße Bezugnahme auf den Überlassungsvertrag schafft nicht immer ausreichende Klarheit.
Häufige Fragen zum eigenen Dienstvertrag beim Beschäftiger
Kann ich trotz Arbeitskräfteüberlassung einen eigenen Dienstvertrag mit dem Beschäftiger haben?
Ja. Nach 9 ObA 2/08x kann neben dem Überlassungsvertrag ein eigenes Arbeitsverhältnis mit dem Beschäftiger bestehen. Maßgeblich sind Vertragstext, Parteiwille und tatsächliche Durchführung nach § 914 ABGB.
Was passiert, wenn der Überlassungsvertrag endet?
In Österreich gilt: Der zusätzliche Dienstvertrag endet nicht automatisch. Nach 9 ObA 2/08x ist grundsätzlich eine eigene wirksame Beendigung erforderlich, wenn auch dieses Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll.
Habe ich Anspruch auf Entgelt, wenn nur die Überlassung beendet wurde?
Ja, ein Anspruch kann bestehen. Maßgeblich sind der zusätzliche Dienstvertrag, die Arbeitsbereitschaft, Kündigungsfristen und § 1155 ABGB. Entscheidend ist, ob der Beschäftiger weiterhin Entgelt schuldet.
Kann der Beschäftiger eine Kündigungsanfechtung auslösen?
Ja. Kündigt der Beschäftiger ein eigenes Arbeitsverhältnis, können Kündigungsanfechtung und Sozialwidrigkeit nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) relevant werden. Dafür gelten kurze Fristen und besondere Anforderungen.
Muss der Arbeitgeber zwei Verträge getrennt kündigen?
Ja, wenn zwei eigenständige Arbeitsverhältnisse bestehen. Eine Kündigung durch den Überlasser beendet den Vertrag mit dem Beschäftiger nicht automatisch. Das zeigt die Entscheidung 9 ObA 2/08x deutlich.
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