Dienstzeugnis: Recht auf ein objektives und positives Zeugnis ohne unzulässige Werturteile
Ein Dienstzeugnis oder Arbeitszeugnis spielt eine zentrale Rolle im Arbeitsrecht. Es soll den Arbeitnehmer bei der Suche nach einer neuen Stelle unterstützen und muss daher sowohl objektiv als auch vollständig sein. Ein Beschluss des Obersten Gerichtshofs (OGH 17.12.2008, 9 ObA 164/08w) befasst sich mit der Frage, wann ein Dienstzeugnis unzulässige Werturteile enthält und gegen das Erschwerungsverbot verstößt.
Grundsätze für ein Dienstzeugnis im Arbeitsrecht
Arbeitnehmer haben bei Beendigung ihres Dienstverhältnisses Anspruch auf ein Dienstzeugnis. Dieses muss die Dauer und Art der Beschäftigung vollständig und wahrheitsgemäß wiedergeben. Die Formulierung bleibt dem Arbeitgeber überlassen, darf jedoch keine Hinweise enthalten, die die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers erschweren könnten. Nach § 39 Angestelltengesetz (AngG) und § 1163 ABGB ist ein einfaches Dienstzeugnis ohne Werturteile ausreichend.
Verstoß gegen das Erschwerungsverbot: Ein Werturteil als versteckte Kritik
Im verhandelten Fall enthielt das Dienstzeugnis die Formulierung, dass der Arbeitnehmer „alle ihm übertragenen Aufgaben zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt habe. Diese Formulierung stufte der OGH als problematisch ein, da in der Praxis oft die Wendung „zur vollsten Zufriedenheit“ verwendet wird, obwohl sie sprachlich nicht korrekt ist. Die geringfügig schwächere Formulierung könnte als versteckte Kritik interpretiert werden und den Bewerbungsprozess für den Arbeitnehmer erschweren.
Die Gerichte entschieden daher, dass die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ als unzulässige Abwertung des Arbeitnehmers gilt und gegen das Erschwerungsverbot verstößt. Arbeitgeber müssen Formulierungen wählen, die positiv sind oder die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses neutral beschreiben.
Wahrheitspflicht: Ein Dienstzeugnis muss objektiv korrekt sein
Neben dem Erschwerungsverbot unterliegt ein Dienstzeugnis der Pflicht zur Wahrheit. Ein Gefälligkeitszeugnis, das nicht den tatsächlichen Leistungen entspricht, ist unzulässig. Wahrheitspflicht und Erschwerungsverbot (§ 1163 Abs 1 ABGB, § 39 AngG) können im Einzelfall dazu führen, dass nur ein einfaches Dienstzeugnis in Betracht kommt.
Konsequenzen für die Praxis: Ein objektives und neutrales Dienstzeugnis
Arbeitgeber müssen darauf achten, im Dienstzeugnis keine verdeckten negativen Hinweise zu geben, die die Bewerbungschancen des ehemaligen Arbeitnehmers beeinträchtigen könnten. Das Erschwerungsverbot untersagt Formulierungen, die eine versteckte Kritik darstellen oder Hinweise auf Fehlverhalten enthalten.
Gleichzeitig ist die Wahrheitspflicht von höchster Bedeutung. Ein Gefälligkeitszeugnis, das nicht der tatsächlichen Arbeitsleistung entspricht, ist ebenso unzulässig. Arbeitgeber sollten daher im Zweifel ein einfaches, neutrales Dienstzeugnis ohne Werturteile ausstellen, um den rechtlichen Anforderungen zu entsprechen.
Die richtige Balance im Dienstzeugnis
Die Entscheidung des OGH verdeutlicht, dass Dienstzeugnisse im Arbeitsrecht sorgfältig formuliert werden müssen. Arbeitgeber sind verpflichtet, ein wahrheitsgemäßes und erschwerungsfreies Zeugnis auszustellen. Ein Dienstzeugnis sollte vollständig und objektiv sein, ohne dabei die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers negativ zu beeinflussen. Im Zweifel empfiehlt sich die Ausstellung eines einfachen Zeugnisses, das sich auf die Dauer und Art des Arbeitsverhältnisses beschränkt.
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Aus dem Rechtsblog im Standard: Dienstzeugnis: Wenn ein Lob plötzlich keines mehr ist – Beitrag von Dr. Clemens Pichler, LL.M. im Rechtsblog der Pichler Rechtsanwalt GmbH auf derStandard.at.