Corona-Bonus nach Dienstaustritt: Wann haben ehemalige Mitarbeiter Anspruch auf freiwillige Zahlungen?
Stellen Sie sich vor: Sie haben monatelang in einem Pflegeheim die Corona-Belastung mitgetragen, kündigen im Oktober – und kurz danach zahlt der Arbeitgeber einen Bonus. Das Fokus-Keyword „Corona-Bonus ehemaliger Mitarbeiter“ trifft genau diese Situation. Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte
Wie eine Dankeszahlung zum Streitfall wurde – die Geschichte hinter dem Pflegeheim-Bonus
Eine Arbeitnehmerin war bis 5. Oktober 2021 in einem Pflegeheim beschäftigt. Das Dienstverhältnis endete einvernehmlich, beide Seiten wollten getrennte Wege gehen. Wochen später erfuhr die Arbeitgeberin von einer Richtlinie des Landes Steiermark: Pflegeheime konnten Corona-Zuschüsse refundiert bekommen, wenn sie bis zu 500 Euro pro Person als Bonus bis 31. Dezember 2021 an ihre Beschäftigten auszahlten.
Wichtig: Diese landesrechtliche Richtlinie sollte die Arbeitgeber finanziell entlasten. Sie schuf aber ausdrücklich keinen unmittelbaren Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf Auszahlung. Die Entscheidung, ob und wem gezahlt wird, lag also beim jeweiligen Unternehmen. Das Pflegeheim beschloss, jenen Beschäftigten 500 Euro zu zahlen, die am 20. Dezember 2021 noch im Dienst standen. Ehemalige Dienstnehmer – darunter die Klägerin – bekamen nichts.
Das Unternehmen argumentierte, man habe aufgrund hoher Fluktuation und knapper Zeit die früheren Mitarbeiter nicht rechtzeitig erreichen können. Die Arbeitnehmerin fühlte sich zu Recht vor den Kopf gestoßen: Sie hatte dieselbe Belastung getragen wie ihre Kolleginnen, die nun 500 Euro erhielten. Deshalb klagte sie auf Zahlung des Bonus. Arbeits- und Sozialgericht Wien und Oberlandesgericht Wien (OLG) wiesen ihre Klage ab.
(OGH 24.05.2023, 8 ObA 30/23d) bestätigte diese Entscheidungen: Die außerordentliche Revision der Klägerin wurde zurückgewiesen. Der Oberste Gerichtshof (OGH) sah keine erhebliche Rechtsfrage: Weder bestand eine vertragliche Verpflichtung zur Bonuszahlung noch eine unzulässige Ungleichbehandlung.
Rechtsanwalt Wien — Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.05.2023 (8 ObA 30/23d) entschieden, dass die Zurückweisung der außerordentlichen Revision bedeutet: Ein Arbeitgeber darf einen freiwilligen Corona-Bonus auf jene Dienstnehmer beschränken, die am Auszahlungsstichtag noch im Dienst stehen, ohne dass ausgeschiedene Arbeitnehmer automatisch Anspruch auf denselben Bonus haben.
Habe ich als Ex-Mitarbeiter Anspruch auf einen Corona-Bonus? – Rechtslage im österreichischen Arbeitsrecht
Im österreichischen Arbeitsrecht entsteht ein Anspruch auf Sonderzahlungen – etwa Prämien, Boni oder Einmalzahlungen – nur dann, wenn eine Rechtsgrundlage vorliegt. Das kann der Arbeitsvertrag, ein Kollektivvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine klare, wiederholte betriebliche Übung sein. Reine „Dankesgesten“ ohne Zusage bleiben freiwillig. Das Thema tangiert auch die Frage der Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte.
In Österreich gilt: Solange der Arbeitgeber eine Zahlung ausdrücklich als freiwillig deklariert und keine verbindliche Zusage abgibt, besteht grundsätzlich kein Rechtsanspruch auf künftige oder nachträgliche Gewährung. Landes- oder Förderrichtlinien, die Unternehmen Auszahlungen refundieren, schaffen in der Regel nur Ansprüche zwischen Unternehmen und Fördergeber – nicht zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) können Ansprüche aus Vertrag, Gesetz oder schlüssigem Verhalten entstehen. Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Leistung über Jahre regelmäßig und vorbehaltlos gewährt, sodass Arbeitnehmer davon ausgehen dürfen, dass dies auch künftig so bleibt. Ein einmaliger Corona-Bonus, noch dazu im Zusammenhang mit einer zeitlich befristeten Förderaktion, erfüllt diese Kriterien meist nicht.
In Österreich gilt: Nach § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) ist eine willkürliche Ungleichbehandlung unzulässig, aber sachliche Differenzierungen sind erlaubt. Arbeitgeber dürfen freiwillige Sonderzahlungen an sachliche Kriterien wie Stichtage oder aktuellen Dienststand knüpfen, solange diese Kriterien nicht diskriminierend oder völlig unverhältnismäßig sind.
Ein weiterer Prüfstein ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser besagt, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandeln dürfen. Hier setzte das Argument der Klägerin an: Sie hatte in der Pandemie dieselbe Arbeit geleistet, erhielt aber keinen Bonus. Der OGH prüfte daher, ob die Beschränkung auf zum Auszahlungszeitpunkt Beschäftigte willkürlich oder sachlich begründbar war.
Entscheidend war: Es gab keine Zusage, dass alle Personen, die im Jahr 2021 gearbeitet hatten, den Bonus erhalten würden. Die Arbeitgeberin hatte sich bewusst auf den Stichtag 20. Dezember 2021 und auf im Dienst stehende Dienstnehmer beschränkt. Organisationsprobleme durch Fluktuation und kurze Frist wurden als nachvollziehbarer Grund gewertet, nicht als vorgeschobene Ausrede. Betroffene sollten prüfen, ob eine Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte vorliegt.
Was genau hat der OGH entschieden – und warum war das für Arbeitgeber entlastend?
Der Oberste Gerichtshof hat am 24.05.2023 (8 ObA 30/23d) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Klägerin zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorlag und der Arbeitgeber zur Zahlung des Corona-Bonus an ehemalige Mitarbeiter nicht verpflichtet war.
Die Klägerin wollte erreichen, dass der OGH die Unterinstanzen korrigiert. Sie argumentierte im Kern: Wenn die Arbeitgeberin für jeden Bonus eine Refundierung vom Land bekommt, müsse sie den Bonus allen anspruchsberechtigten Personen (inklusive früheren Dienstnehmern) zahlen; andernfalls liege eine unzulässige Ungleichbehandlung vor. Der OGH folgte dem nicht.
Der OGH stellte klar, dass die landesrechtliche Richtlinie nur das Verhältnis Land–Arbeitgeber regelt. Ein unmittelbarer Anspruch der Arbeitnehmer folgt daraus nicht. Auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergab sich kein Anspruch, weil die Arbeitgeberin ihr freiwilliges Leistungsversprechen von vornherein auf die noch im Dienst befindlichen Mitarbeiter beschränkt hatte. Eine Ausdehnung auf Ex-Mitarbeiter wäre eine neue, zusätzliche Verpflichtung gewesen, zu der sie sich nie bereit erklärt hatte.
Bereits 2023 hat der OGH damit betont, dass Arbeitgeber freiwillige Corona-Boni sachlich differenziert gewähren dürfen: Eine Beschränkung auf aktuell Beschäftigte und ein enger Auszahlungszeitraum können zulässig sein, solange es keine vertragliche Zusage gegenüber bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern gibt und die Kriterien transparent und einheitlich angewandt werden.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.05.2023 (8 ObA 30/23d) entschieden, dass die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage unzulässig ist und kein Anspruch ehemaliger Dienstnehmer auf einen freiwilligen Corona-Bonus besteht, wenn keine vertragliche Zusage oder betriebliche Übung vorliegt und der Arbeitgeber die Bonuszahlung wirksam auf aktive Beschäftigte zum Stichtag beschränkt.
Was bedeutet das Urteil für Ihren Alltag im Job? – praktische Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Der Oberste Gerichtshof (OGH) macht mit 8 ObA 30/23d deutlich, dass es im österreichischen Arbeitsrecht einen klaren Unterschied zwischen gesetzlich oder vertraglich geschuldeten Leistungen und freiwilligen Boni gibt. Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist wichtig: Der unangenehme Bauchgefühl-Moment („Ich habe doch genauso gearbeitet wie die anderen!“) führt nicht automatisch zu einem Rechtsanspruch.
Wenn Sie sich gerade fragen: „Kann ich einen Corona-Bonus nachträglich einfordern, obwohl ich beim Auszahlungstermin schon ausgeschieden war?“, lautet die Antwort: Nur dann, wenn es eine konkrete vertragliche Vereinbarung, eine klare Zusage oder eine diskriminierende Ungleichbehandlung gibt. Ein bloßes Förderprogramm der öffentlichen Hand ersetzt diese Voraussetzungen nicht.
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie strukturiert vorgehen: Sammeln Sie sämtliche Unterlagen – Dienstvertrag, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarungen, Rundmails, Aushänge zu Bonuszahlungen. Dokumentieren Sie, was der Arbeitgeber intern kommuniziert hat. Gab es Ankündigungen im Intranet, in Teamsitzungen oder per E‑Mail, die auf eine Zahlung an „alle, die im Zeitraum X gearbeitet haben“ hindeuten? Nur darauf lässt sich ein Anspruch aufbauen.
- Als Arbeitnehmer sollten Sie schriftlich beim ehemaligen Arbeitgeber nachfragen, auf welcher Grundlage der Bonus gewährt wurde und warum Sie nicht berücksichtigt wurden.
- Als Arbeitnehmer sollten Sie prüfen lassen, ob eine betriebliche Übung oder eine verbindliche Zusage vorliegt, die auch Sie erfasst.
- Arbeitgeber und HR-Abteilungen sollten freiwillige Zahlungen klar regeln, sachliche Kriterien festlegen und die Auswahlentscheidung dokumentieren, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
Für Arbeitgeber in Österreich – besonders im Pflege- und Gesundheitsbereich – bedeutet die Entscheidung Entlastung, aber keine carte blanche. Wer freiwillige Zahlungen nur einzelnen Gruppen zukommen lässt, sollte die Auswahlkriterien schriftlich festhalten: Stichtag, Mindestbeschäftigungsdauer, Beschäftigungsstatus. Diese Dokumentation ist der beste Schutz gegen Vorwürfe der Willkür oder verdeckter Diskriminierung.
Häufige Fragen zum Corona-Bonus für ehemalige Mitarbeiter
Kann ich als ehemaliger Mitarbeiter den Corona-Bonus einklagen?
In Österreich gilt: Ein ehemaliger Mitarbeiter kann einen Corona-Bonus nur einklagen, wenn eine vertragliche Zusage oder betriebliche Übung vorliegt; das zeigt (OGH 24.05.2023, 8 ObA 30/23d). (OGH 8 ObA 30/23d)
Habe ich Anspruch auf den Bonus, wenn nur aktive Mitarbeiter Geld bekommen haben?
In Österreich gilt: Kein Anspruch, wenn der Arbeitgeber den Bonus von Beginn an wirksam auf aktive Mitarbeiter zum Stichtag beschränkt und keine Zusage an Ex-Mitarbeiter besteht; maßgeblich ist OGH 8 ObA 30/23d.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Bonus einigen Ex-Mitarbeitern zahlt, anderen aber nicht?
In Österreich gilt: Dann kann eine unzulässige Ungleichbehandlung vorliegen; der Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) verlangt sachliche Kriterien. Betroffene sollten prüfen lassen, ob Willkür vorliegt.
Muss der Arbeitgeber mich über mögliche Corona-Boni informieren, wenn ich schon ausgeschieden bin?
In Österreich gilt: Eine generelle Informationspflicht gegenüber Ex-Mitarbeitern über freiwillige Boni besteht nicht. Der OGH (8 ObA 30/23d) sah keine Pflicht, frühere Dienstnehmer über einen freiwilligen Corona-Bonus zu informieren.
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