Ferialjob mit Mini-Lohn: Wann ist Unterbezahlung sittenwidrig? OGH klärt Grenzen bei Ferienkräften
Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte: Sie arbeiten als Urlaubsvertretung, machen scheinbar dieselbe Arbeit wie Stammkräfte – und verdienen trotzdem nur die Hälfte? Genau um diese Situation ging es beim Fokus-Keyword „sittenwidrige Unterentlohnung Ferialjob“ vor dem (OGH 26.11.2018, 8 ObA 63/18z).
Eine Studentin als „billige Aushilfe“ – und warum sie vor Gericht scheiterte
Eine Studentin in Wien nahm im Sommer 2017 einen Ferialjob als Urlaubsersatzkraft bei einem Postdienstleister an. Das Dienstverhältnis war von vornherein auf weniger als zwölf Wochen befristet und als einfacher ABGB-Vertrag gestaltet – also ohne Kollektivvertragsbezug. Sie arbeitete als Ferienkraft in der Zustellung und half dort aus, wo reguläre Mitarbeiter auf Urlaub waren.
Als sie ihre Abrechnung sah, traf sie der Schock: Ihr Lohn entsprach nur 54,88 % des Entgelts jener fix angestellten Briefzusteller, die bereits fünf Jahre im Unternehmen beschäftigt waren. Sie fühlte sich massiv unterbezahlt und sah sich als billige Arbeitskraft ausgenutzt. Die Arbeitgeberin verwies hingegen auf den befristeten Charakter des Jobs, die geringere Verantwortung und die geringere Einsetzbarkeit der Studentin.
Die Studentin klagte vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien auf Entgeltdifferenz in Höhe von 249,56 EUR brutto. Sie argumentierte mit sittenwidriger Unterentlohnung (Lohnwucher) und unzulässiger Ungleichbehandlung. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und anschließend das Oberlandesgericht Wien als Berufungsgericht wiesen ihr Begehren ab. Schließlich landete die Sache beim Obersten Gerichtshof (OGH (OGH 26.11.2018, 8 ObA 63/18z)), der die außerordentliche Revision jedoch nicht annahm.
(OGH 26.11.2018, 8 ObA 63/18z)
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 26.11.2018 (OGH 26.11.2018, 8 ObA 63/18z) klargestellt, dass eine Ferienkraft, die nur rund 55 % des Lohns von Fixangestellten erhält, ohne Anwendbarkeit eines Kollektivvertrags und ohne Ausbeutungslage keinen Anspruch auf Angleichung des Entgelts hat; die bloße Lohnhöhe genügt für Sittenwidrigkeit nicht.
Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte – Rechtsanwalt Wien
Wann ist Unterbezahlung im Ferialjob in Österreich wirklich rechtswidrig?
Die Studentin stützte ihre Klage zunächst auf den kollektivvertraglichen Mindestlohn der fixen Briefzusteller. Der OGH prüfte daher zuerst, ob ein Kollektivvertrag überhaupt auf dieses kurze, auf weniger als zwölf Wochen befristete Dienstverhältnis anwendbar war. Ergebnis: Nach den Feststellungen der Vorinstanzen fiel die Ferialtätigkeit nicht unter den einschlägigen Kollektivvertrag; es blieb daher beim bloßen Individualvertrag nach dem Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB).
Danach ging es um die Frage der Sittenwidrigkeit. Maßstab dafür ist vor allem § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Diese Bestimmung erklärt sittenwidrige Verträge für nichtig, etwa bei Lohnwucher. Der OGH prüfte, ob ein grobes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorlag und ob die Arbeitgeberin eine besondere Schwächesituation der Studentin ausgenützt hatte.
In Österreich gilt: Eine sittenwidrige Unterentlohnung nach § 879 ABGB liegt nur vor, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Arbeit und Lohn und zusätzlich eine Ausbeutung einer Schwächelage (z.B. Unerfahrenheit, wirtschaftliche Not) vorliegt; die bloße Abweichung von einem Kollektivvertragslohn reicht nicht.
Die Richter verneinten diese Voraussetzungen: Die Studentin konnte keine außergewöhnliche Ausbeutungslage darlegen. Der Lohn war niedrig, aber nicht derart aus dem Rahmen, dass er nach der Verkehrsauffassung als krass sittenwidrig erscheint. Zudem arbeiteten Ferienkräfte laut Feststellungen nicht im vollen Umfang wie Fixangestellte, waren weniger flexibel einsetzbar und trugen geringere Verantwortung.
Daneben prüfte der OGH, ob eine unzulässige Diskriminierung oder Gleichbehandlungsverletzung vorliegt. Maßstab dafür sind unter anderem § 2b Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) und allgemeine Gleichbehandlungsgrundsätze im österreichischen Arbeitsrecht. Entscheidend ist, ob für die Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund existiert.
Nach § 2b Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf Gleichbehandlung beim Entgelt, soweit keine sachliche Rechtfertigung für Unterschiede besteht; Unterschiede bei Qualifikation, Verantwortung, Tätigkeitsumfang oder Verfügbarkeit können eine niedrigere Bezahlung rechtfertigen.
Im Fall der Studentin überzeugten den OGH die Unterschiede: kurze Befristung, geringere Einschulungstiefe, beschränkte Einsatzmöglichkeiten und abweichende Aufgaben gegenüber den langjährigen Fixangestellten. Damit war die Ungleichbehandlung nach Ansicht der Gerichte sachlich begründet.
Wichtig für alle Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich: Wer als Ferien- oder Aushilfskraft deutlich weniger verdient als Stammkräfte, muss für einen erfolgreichen Anspruch entweder die Anwendbarkeit eines Kollektivvertrags, eine Sittenwidrigkeit nach § 879 ABGB oder eine unsachliche Ungleichbehandlung konkret nachweisen. Das Gefühl „Ich bekomme viel weniger“ genügt vor Gericht nicht.
Was hat der OGH konkret entschieden – und warum war der niedrige Lohn noch erlaubt?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 26.11.2018 (OGH 26.11.2018, 8 ObA 63/18z) entschieden, dass die außerordentliche Revision einer Studentin, die als Ferienkraft nur 54,88 % des Lohns von Fixangestellten erhielt, zurückgewiesen wird, weil weder Kollektivvertragsanwendung noch Sittenwidrigkeit oder Diskriminierung ausreichend dargelegt waren.
Formal entschied der OGH, dass keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) vorliegt und wies die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurück. Inhaltlich bestätigte er die Beurteilung der Unterinstanzen: Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien hatten bereits argumentiert, dass kein Kollektivvertrag anwendbar sei und die Entgeltvereinbarung daher primär am Maßstab des ABGB zu messen ist.
Der OGH analysierte dann die behauptete sittenwidrige Unterentlohnung. Er stellte klar, dass eine starke prozentuelle Abweichung vom Lohn der Festangestellten zwar ein Indiz sein kann, aber nicht automatisch zur Sittenwidrigkeit führt. Ausschlaggebend ist stets die Gesamtbetrachtung: Art der Tätigkeit, Dauer, Verantwortung, Marktlage und die persönliche Situation der Arbeitnehmerin.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 26.11.2018 (OGH 26.11.2018, 8 ObA 63/18z) ausdrücklich festgehalten, dass selbst eine Entlohnung von nur 54,88 % des Lohns vergleichbarer Stammkräfte bei kurzer Ferialarbeit nicht per se sittenwidrig ist, wenn sachliche Gründe für die Differenz und keine Ausbeutung erkennbar sind.
Auch beim Gleichbehandlungsgrundsatz folgte der OGH der Argumentation der Vorinstanzen. Die Ferienkraft war nicht in gleicher Weise wie die langjährigen Briefzusteller einsetzbar, nahm nicht alle Aufgaben wahr und trug weniger Verantwortung. Diese Unterschiede anerkannten die Gerichte als sachliche Rechtfertigung für die deutlich niedrigere Bezahlung.
Für das österreichische Arbeitsrecht ist diese Entscheidung – bereits aus dem Jahr 2018 – deshalb wichtig, weil sie Arbeitgebern in Österreich einen gewissen Spielraum bei der Entlohnung von Ferialkräften lässt, gleichzeitig aber klarstellt: Wird ein Kollektivvertrag umgangen oder liegt tatsächlich eine Ausbeutungslage vor, kann eine Entgeltvereinbarung sehr wohl nichtig sein.
Welche Folgen hat die Entscheidung für Ferienjobber und Unternehmen in Österreich?
Die Entscheidung des OGH in 8 ObA 63/18z zeigt deutlich: Ferialkräfte und Studentenjobs bewegen sich oft in einer arbeitsrechtlichen Grauzone zwischen klassischem Angestelltenverhältnis und kurzfristiger Aushilfe. In Wien und ganz Österreich treten solche Konstellationen insbesondere in der Postzustellung, im Handel und in der Gastronomie häufig auf.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden und als Ferienkraft deutlich weniger verdienen als Ihre fixen Kolleginnen und Kollegen, sollten Sie zunächst klären, ob auf Ihr Dienstverhältnis ein Kollektivvertrag anwendbar ist. Ist dies der Fall, steht Ihnen in der Regel zumindest der kollektivvertragliche Mindestlohn der entsprechenden Verwendungsgruppe zu.
- Fordern Sie vor oder unmittelbar nach Arbeitsbeginn schriftlich eine klare Tätigkeitsbeschreibung und die Information, ob und welcher Kollektivvertrag gilt.
- Dokumentieren Sie lückenlos, welche Aufgaben Sie tatsächlich erledigen und in welchem Umfang diese mit jenen der Stammkräfte übereinstimmen.
- Holen Sie frühzeitig rechtlichen Rat ein, wenn große Lohnunterschiede bestehen und der Arbeitgeber eine Erklärung schuldig bleibt.
Auf Arbeitgeberseite zeigt die Entscheidung, dass deutliche Lohnunterschiede zu Ferien- und Aushilfskräften zwar rechtlich möglich sind, aber gut begründet und dokumentiert werden müssen. Unternehmen sollten für jede Gruppe von Arbeitskräften klare, sachliche Kriterien für die Entlohnung definieren und diese schriftlich festhalten.
Für Arbeitgeber in Wien empfiehlt es sich, insbesondere ABGB-Verträge für Ferialjobs sorgfältig zu gestalten: Warum gilt kein Kollektivvertrag? Welche Tätigkeiten darf die Ferienkraft ausüben, welche ausdrücklich nicht? Wie ist die kürzere Einschulung und geringere Einsatzflexibilität berücksichtigt? Eine saubere Dokumentation reduziert das Risiko späterer Lohn- oder Diskriminierungsklagen erheblich.
Der Fall macht deutlich: Nicht jede Lohnschere ist rechtswidrig, aber je größer der Abstand zu Stammkräften, desto genauer werden Gerichte hinschauen. Wer als Arbeitnehmer Lohnansprüche durchsetzen will, braucht daher Fakten – und wer als Arbeitgeber Unterschiede macht, braucht tragfähige Gründe. Bei Zweifeln sollten Betroffene rechtliche Beratung einholen.
Häufige Fragen zur Unterbezahlung im Ferienjob und zur Sittenwidrigkeit
Kann ich als Ferialpraktikant denselben Lohn wie Fixangestellte verlangen?
In Österreich gilt: Sie haben nur dann Anspruch auf denselben Lohn, wenn ein anwendbarer Kollektivvertrag oder Gleichbehandlungsregeln (§ 2b AVRAG) das vorsehen und keine sachlichen Unterschiede bei Tätigkeit, Verantwortung oder Einsatzmöglichkeit bestehen. (OGH 26.11.2018, 8 ObA 63/18z)
Habe ich Anspruch auf Nachzahlung, wenn ich im Ferienjob viel weniger bekommen habe?
In Österreich gilt: Ein Anspruch auf Nachzahlung besteht, wenn ein Kollektivvertrag verletzt wurde oder die Entlohnung sittenwidrig nach § 879 ABGB ist. Der OGH (8 ObA 63/18z) verlangt konkrete Nachweise für Ausbeutung oder unsachliche Ungleichbehandlung.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber den Kollektivvertrag im Ferialjob ignoriert?
In Österreich gilt: Ist der Kollektivvertrag objektiv anwendbar, kann der Arbeitnehmer die kollektivvertragliche Entgeltdifferenz verlangen (vgl. §§ 8, 11 ArbVG). In 8 ObA 63/18z scheiterte die Klage daran, dass kein Kollektivvertrag anwendbar war.
Kann eine sehr niedrige Bezahlung im Studentenjob als Lohnwucher gelten?
In Österreich gilt: Lohnwucher setzt nach § 879 ABGB ein auffälliges Missverhältnis von Arbeit und Lohn plus Ausnutzung einer Schwächelage voraus. Der OGH hat in 8 ObA 63/18z betont, dass allein 54,88 % nicht automatisch sittenwidrig sind.
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